Федеральное агентство по образованию Российской Федерации.
Российский Государственный университет нефти и газа имени И.М.Губкина
Кафедра экономики нефтяной и газовой промышленности.
Курсовая работа
по теме:
«Кадры труда. Оплата
труда. Производительность труда»
Выполнил:Проверил:
Студент гр. .
Зубкова Т.С.
.
№ группы Ф.И.О. преподавателя
_________________
Ф.И.О. студента оценка
_____
________
дата подпись ______
______________
дата подпись
Москва 2008 год.
Содержание
Введение.3
Персонал предприятия
. 4
Количественная характеристика персонала. 5
Структурная характеристика персонала. 6
Оплата труда работников предприятия
.10
Тарифные системы оплаты труда.10
Формы оплаты труда. 12
Бестарифные системы оплаты труда.15
Динамика показателей предприятия ЗАО «Печоранефть». 17
Производительность труда
. 18
Основные направления повышения производительности труда на предприятии.21
Заключение. 22
Список литературы.. 23
Введение.
Производство любого предприятия зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.
Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Отличие человеческих ресурсов от других ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию.
Трудовые ресурсы являются постоянной заботой со стороны руководства. Хорошо подобранный коллектив - одна из основных задач предпринимателя, ведь от этого зависит успешность производства. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, которые должны осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства. Также стоит отметить, что одним из самых сложных аспектов работы предприятия являются отношения в коллективе, ведь порой бывает легче удалить технические неполадки, чем разрешить конфликтную ситуацию между людьми.
То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Персонал предприятия
Персонал предприятия (фирмы)
– это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и человеческие ресурсы. В одних случаях они употребляется как синонимы, в других – для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов. Обычно под рабочей силой
понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие«трудовые ресурсы»
фирмы характеризуют ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал»
-
весь личный состав, работающий по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами
фирмы понимается основной, как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы»
вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовое ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.
Количественная характеристика персонала
Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность
работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность
– это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности
. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт
)
в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп
) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв
):
Фрт
= Чсп
Трв
Структурная характеристика персонала
Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
От участия в производственном процессе весь трудовой коллектив предприятия можно разделить на:
1.
Промышленно производственный персонал
(ППП или ППР)
– Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью. К ним относятся все работники цехов; научно-исследовательских, технологических организаций и лабораторий; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.
2.
Работники, которые участвуют в непроизводственной сфере производства
– это рабочие жилищно-коммунальных контор, детских садов, медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия.
Весь промышленно-производственный персонал
можно разделить на следующие категории:
ИТР – инженерно-технические работники
- работники, осуществляющие организацию и управление производственным процессом - руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерских служб и др.
Служащие
- работники, выполняющие отчетную, канцелярскую и хозяйственную работы (бухгалтеры, счетоводы, финансовые работники, работники отделов кадров, а также статистики, чертежники и т.п.) В этой группе обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. К руководителям
относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, и также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии; главные специалисты. К специалистам
относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим
относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, учетчики, чертежники и др.)
Рабочие
- лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтов основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно участвуют в работе основных производственных процессов, например, в обслуживании технологических установок. Остальные относятся к вспомогательным рабочим - это ремонтники, обслуживающие оборудование, лаборатории, рабочие, связанные с замерами, хранением и отгрузкой продукции и др.
МОП – младший обслуживающий персонал
- это работники, занятые уходом за служебными помещениями.
Охрана
- работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией
подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью
– вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации
, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.
Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании
– документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.
В зависимости от срока
, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным
относятся работники, поступившие на работу без указания срока, к временным
– поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы); к сезонным
– поступившие на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев.
В нефтегазовой промышленности высок уровень автоматизации основного производства, объем ремонтных работ, поэтому большой удельный вес занимают работники подсобно-вспомогательного хозяйства.
Примерный состав работающих на нефтеперерабатывающем предприятии (в %)
| НТР, служащие и прочие категории | 12-22 |
| Рабочие, в том числе: | 78-88 |
| Технологический персонал | 25-35 |
| Рабочие энергоснабжения | 10-15 |
| Лабораторный контроль и опытно-исследовательские работы | 8-10 |
| Товарно-транспортный персонал | 15-20 |
| Прочие категории | 8-12 |
В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям нефтегазовой отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от занимаемой должности.
Оплата труда работников предприятия.
Заработная плата
является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.
Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:
· Результатов хозяйственной деятельности предприятия;
· Кадровой политики предприятия;
· Стоимости жизни (потребительской корзины);
· Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей
· Влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.
По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.
Тарифные системы оплаты труда.
Тарифная система
позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда.
Тарифная система
состоит из следующих основных элементов:
· Тарифно-квалификационные справочники.
· Тарифные ставки.
· Тарифная сетка
Тарифно-квалификационные справочники
подразделяют различные виды работ на группы в зависимости от их сложности, предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.
Тарифные ставки
определяют абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час), так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника определяется по формуле
, где
ТСТ
– тарифная ставка первого разряда
КТ.
i
. –
тарифный коэффициент i-го разряда
Тарифная сетка
устанавливает дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия.
Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.
| Разряды оплаты труда | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| Тарифные коэффициенты | 1,00 | 1,30 | 1,69 | 1,91 | 2,16 | 2,44 | 2,76 | 3,12 | 3,53 |
| Разряды оплаты труда | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
| Тарифные коэффициенты | 3,99 | 4,51 | 5,10 | 5,76 | 6,51 | 7,36 | 8,17 | 9,07 | 10,07 |
Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная система (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служа
Районные коэффициенты
к заработной плате компенсируют различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах). Также на предприятиях применяются доплаты
к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;
Формы оплаты труда
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная.
· Повременной формой
оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.
Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе
заработная плата работнику (ЗПпп
) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
,
где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Т – фактически отработанное на производстве время.
При повременно-премиальной
системе заработная плата работника (ЗПпвп
) может быть определена по следующей формуле:
,
где p – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
· При
сдельной форме
оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
· Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
· Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
· Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе
заработной платы заработок рабочему () может быть определен по следующей формуле:
,
где Pi
- расценка на i-й вид продукции или работы; qi
– количество обработанных изделий i-го вида.
В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициентно-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок i-го члена бригады () может быть определен следующим образом:
,
где - сдельный заработок бригады, mi
– тарифная ставка i-го рабочего; Ti
– время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде; n – число рабочих в бригаде.
При сдельно-премиальной системе
рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе (ЗПСП
) может быть определен по следующей формуле:
,
При косвенно-сдельной системе
заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс
):
,
где mвс
– тарифная ставка вспомогательного рабочего; Nосн
– норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс
) может быть определена по следующей формуле:
,
где qосн
– объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-прогрессивной системе
изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным.
Аккордная система
заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения.
Бестарифные системы оплаты труда.
Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗПi
) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
Индивидуальная заработная плата i-го работника равна:
,
где ФОТк
– фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками; - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы; КТУ – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-го работника; Ti
– количество рабочего времени, отработанного i-м работником; n – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.
К числу бестарифных следует отнести и контактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда
(ФОТ) может быть определена различными способами. Наиболее часто используется метод прямого счета:
,
где ЧСН
– среднесписочная численность работающих; ЗПСР
– средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.
С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Динамика показателей предприятия ЗАО «Печоранефть»
| Наименование показателей
|
Единицы измерения
|
2002 год
|
2003 год
|
2004 год
|
| Объем добычи нефти | Тыс. тонн | 3326,7 | 3566,2 | 3589,4 |
| Среднедействующий фонд скважин | Скв. | 892,5 | 827,9 | 873,2 |
| Фонд заработной платы | Тыс. руб. | 1034103,3 | 864205,4 | 1107830,2 |
| Численность работающих | Чел. | 4578,4 | 4182,5 | 4077,9 |
| Среднемесячная зарплата | Руб. | 17254 | 16455 | 19524 |
| Добыча нефти на 1-го работающего | Тонн/чел | 726,6 | 852,6 | 880,2 |
| Совокупные трудовые затраты на 1 скважину среднедействующего фонда | Чел/скв | 5,1 | 5,05 | 4,7 |
Производительность труда
Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда
, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работ.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр
) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:
,
,
где q – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чсн
– среднесписочная численность работающих; Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции.
На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают три метода определения выработки – натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении
, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика и др., а условно-натуральные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической и т.д.
Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее эффективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении
выработку не предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
Трудоемкость
представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.
При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.
Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда
понимаются причины, обуславливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятиях все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:
· изменение технического уровня производства;
· совершенствование управления, организации производства и труда;
· изменение объема и структуры производства;
· прочие факторы.
Под резервами роста производительности труда
на предприятии подразумеваются ее используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов.
Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы
производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:
· снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);
· улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда и др.);
· резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизации и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).
Основные направления повышения производительности труда на предприятии.
Важнейшим фактором повышения производительности труда является научно-технический процесс. В современных условиях формирования рыночных отношений нужен переход к принципиально новым технологиям, к технике последующих поколений – коренное перевооружение всех отраслей хозяйства на основе новейших достижений науки и техники.
Важнейшие направления научно-технического прогресса:
Широкое освоение прогрессивных технологий
: мембранной, лазерной, плазменной, технологии с использованием сверхвысоких давлений и импульсных нагрузок и др.;
Автоматизация производства
– быстрое развитие робототехники, роторных и роторно-конвейерных линий, гибких автоматизированных производств, что обеспечивает высокую производительность труда.
Важное место в повышении эффективности производства занимают организационно-экономические факторы
, включая управление. Особо возрастает их роль с ростом масштабов общественного производства и усложнением хозяйственных связей. Прежде всего за развитие и совершенствование рациональных форм организации производства – концентрации, специализации, кооперирования и комбинирования.
Большую роль в решении задач эффективного хозяйствования, создания и внедрения ресурсосберегающих техники и технологии призвана играть наука. Ей предстоит активизировать фундаментальные и прикладные исследования по актуальным проблемам ускорения научно-технического прогресса в целях снижения трудоемкости, материалоемкости и энергоемкости производства, усиления режимов экономии и повышения качества продукции.
Заключение
В результате проделанной работы была рассмотрены данные аспекты: персонал, оплата труда и производительность труда. Эти производственные факторы тесно связаны между собой и напрямую влияют на конкурентоспособность, успешность и благополучность предприятия.
Проанализировав данные, стоит отметить, что человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Персонал связан с производительностью труда, показывающая эффективность использования человеческих ресурсов фирмы. А производительность труда, тем самым, тесно связана с оплатой труда, которая является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую, социальную и учетную функции.
Список литературы
1.
«Экономика нефтяной и газовой промышленности» Учебник
Под ред. д.э.н. профессора Дунаева В.И. Москва 2004г.
2.
«Экономика предприятия (фирмы)» Учебник Под ред.
проф. О.И. Волкова и доцента О.В. Девяткина третье изд. перераб.
и доп. Москва ИНФРА-М 2006г.
3.
«Организация, нормирование и оплата труда на предприятии»
Пашуто В.П. Издательство КНОРУС 2005г.
4.
«Экономика и бизнес. А – Я» Словарь-справочник Н.Уолл,
Я.Маркузе, Д.Лайнз, Б.Мартин. - Пер. с англ. К.Ткаченко.
М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999г.
5.
«Экономика организации (предприятия)» Учебное пособие Мокий М.С. Издательство Экзамен Год издания: 2005
6. «Экономика предприятия. Экспресс-справочник для студентов вузов» Произв./изд. ИКЦ "МарТ", Издательский центр "МарТ" Год выпуска...2007