Производительность труда 5

Содержание

Введение

1 Производительность труда: определение и методы оценки.

1.1 Производительность и рынок труда в западных странах и Японии.

1.2 Производительность труда в Российской Федерации.

1.3 Проблемы рынка труда в Калмыкии.

1 2 Пути повышения производительности труда.

2.1 Японский передовой опыт.

2.2 Задача президента: в 4 раза за 12 лет.

2.3 Передовой опыт Калмыкии.

2.3.1 Анализ производительности труда на примере ГУП «завода Телерадиобыттехника».

Выводы и рекомендации.

Введение

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ.

В данной работе будет рассмотрена производительность труда как в России и за рубежом, так и в частности в Калмыкии. Следует отметить, что Калмыкия – аграрная республика.

Актуальность темы обусловлена тем, что Высокоэффективный аграрный сектор – основа материального и социального благополучия общества, без которого невозможно его устойчивое развитие, своего рода гарант обеспечения и сохранения национальной безопасности страны. Не случайно сельское хозяйство является приоритетной отраслью во всех развитых странах мира. На нем не экспериментируют, его оберегают и развивают, используя новейшие достижения научно-технического прогресса. И именно поэтому сельское хозяйство находится под государственным протекционизмом в США, Франции, Германии, Великобритании, Японии, Италии, Швеции и других стра­нах, которые дотируют его в пределах от 15 до 60% ВНП.

В России с ее огромной территорией и большой численностью населения, разнообразием природно-климатических условий и емким внутренним рынком проблема повышения эффективности аграрной экономики всегда стояла крайне остро. Несмотря на предпринимаемые меры на различных этапах советского периода и определенные положительные сдвиги, до конца решить ее так и не удалось.

Целью данной работы является рассмотрение теоретических и методологических основ проблемы производительности труда, а также путей ее повышения.

Будут рассмотрены передовые примеры зарубежных стран и отечественный опыт, а также опыт республики Калмыкия.

1 Производительность труда: определение и методы оценки.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом - в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений. Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда.

Наряду с производительностью труда принято использовать и некоторые другие показатели, называемые нормами труда:

Норма времени
– количество времени, необходимое для производства определенных операций, выпуска единицы продукции или осуществления комплекса работ. От второго определения производительности труда этот показатель отличается тем, что характеризует затраты труда, необходимые для воспроизводства отдельных элементов производственного цикла, тогда как производительность труда может быть оценена только по выпуску готовой продукции.

Норма выработки
– показатель, обратный норме времени – количество операций, натуральных единиц продукции или полуфабрикатов, производимых в единицу времени. Как правило, за единицу времени при определении этого показателя принимается одна рабочая смена. Для того чтобы определить норму выработки по комплексу работ, в котором занято несколько работников, выполняющих различные операции, характеризующиеся не только нормами времени, но и технологией, применяется достаточно простая схема: нормы времени складываются, а затем продолжи­тельность смены, умноженная на количество человек, занятых в комплексе работ, делится на суммарную норму времени.

Норма обслуживания
– показатель, используемый при пла­нировании штатов обслуживающего и вспомогательного персонала. Наиболее характерным является его применение, напри­мер, в обслуживании сельскохозяйственной техники или труда уборщиц (в первом случае норма может быть выражена в единицах или мощности двигателя, во втором – убираемой пло­щадью).

Выработка на одного работающего – отношение стоимости про­изведенной продукции (или количества в натуральных показате­лях) к общей численности персонала организации. От производительности труда отличается тем, что производительность труда используется почти исключительно применительно к численности рабочих – персонала, непосредственно занятого выпуском продукции, а при расчете выработки на одного работающего в расчет берется и вспомогательный, и управленческий персонал. Примером практического применения показателя является сопоставление темпов роста выработки на одного работающего с производительностью труда рабочих. В том случае, когда выработка растет менее быстрыми темпами (или уменьшается более быстрыми), может быть сделан практически однозначный вывод: численность непроизводственного персонала увеличивается более быстрыми (при снижении объемов производства – уменьшается менее быстрыми) темпами, чем численность рабочих. Негативная тенденция очевидна.

Отличительной особенностью производительности труда как показателя, непосредственно влияющего на объем выпуска продукции и иные основные показатели финансово-экономической деятельности организации, является то, что его увеличение может быть достигнуто исключительно за счет интенсивных (то есть не требующих дополнительных капитальных вложений) мероприятий. При этом повышение размера оплаты труда нельзя считать признаком экстенсивного развития.

Следует, правда, специально оговорить одну особенность, заключающуюся в соотношении темпов роста оплаты труда и производительности труда. При плановой экономике предприятиям устанавливались задания по росту производительности труда, а темпы роста оплаты труда были ограничены. Ограничение было либо абсолютным – темпы роста оплаты труда не должны были превышать темпов роста производительности труда, либо отно­сительными – рост оплаты труда устанавливался в процентах (естественно, ниже 100 процентов) от роста производительности труда. С началом рыночных преобразовании это ограничение было снято. Справедливости ради следует отметить, что вплоть до 1996 г. ограничение осуществлялось опосредованно – через корректировку налогооблагаемой прибыли при превышении оп­ределенного уровня (четырех, а позже шести минимальных месячных размеров оплаты труда) заработной платы. В то же время, как показывает опыт осуществления экономической деятельности в рыночных условиях, игнорирование соотношения между ростом производительности труда и ростом его оплаты приводит к весьма негативным последствиям – резко снижается мотивация работников в количественных и качественных результатах своего труда, а также к необоснованным амбициям (обусловленным отсутствием достаточно четкого показателя) отдельных работников или групп работников.

Кроме перечисленных в сельскохозяйственном производстве используются специфические показатели производительности труда:

● объем сельскохозяйственных работ, выполняемых в единицу времени (единица измерения – гектары за час или тонны в час). Этот показатель носит смешанный характер. При выполнении некоторых видов работ он аналогичен нормам обслуживания (га в час) – отличие в том, что в общем случае нормы обслуживания используются для оценки труда вспомогательного и обслуживающего персонала, а в данном случае мы имеем дело с показателем производительности труда основ­ных производственных рабочих. В том случае, когда показа­тель измеряется в весовых единицах в единицу времени, речь может идти и не о выпуске готовой продукции, а об иных видах работ, носящих скорее вспомогательный характер – например, переборке овощей и корнеплодов;

● затраты труда на возделывание 1 га сельскохозяйственных куль­тур

(чел./час). Этот показатель является обратным показателю, охарактеризованному в предыдущем абзаце;

● затраты труда на обслуживание 1 головы скота в животно­водстве

(чел./час) – как и предыдущий, этот показатель яв­ляется, по существу, нормой времени. Может носить универ­сальный характер – то есть применяться как для оценки труда производственных рабочих, непосредственно занятых в живот­новодстве, так и для анализа затрат труда всего персонала. Разу­меется, в последнем случае применение показателя имеет смысл только в специализированных хозяйствах (животноводческих комплексах), иначе требуется его корректировка на другие виды деятельности, что вряд ли может быть произведено с высокой степенью точности;

● нагрузка скота на работника животноводства (коров на до­ярку, свиней на свинарку и т.п.)

(голов) – показатель мо­жет использоваться для оценки эффективности использо­вания труда в различных хозяйствах или на сельскохозяй­ственных предприятиях различных организационно-правовых форм;

● затраты труда на выполнение отдельных операций в животно­водстве

(час) – этот показатель представляет собой локальную норму времени и интересен с точки зрения определения комп­лексной нормы времени (на бригаду или иной трудовой кол­лектив), а также для анализа трудозатрат в динамике или для сопоставления с другими хозяйствами.

При расчете показателей производительности труда сельско­хозяйственного производства следует учитывать некоторые осо­бенности оценки готовой продукции. Так, расчет показателей по стоимости валовой продукции представляется наиболее точным для оценки эффективности использования живого труда, но для оценки эффективности производства вообще следует использо­вать показатель реализованной продукции. Разница между вало­вой и реализованной продукцией в сельском хозяйстве обуслов­ливается внутренними оборотами (включаемыми большинством используемых методик в объем валовой продукции), а также на­правлением части полученной продукции для внутреннего ис­пользования (семенной материал, молоко для корма телят или поросят и т.п.).

Кроме того, на уровень производительности труда в большой мере могут влиять объективные факторы: природно-климатические условия в местности расположения хозяйства, различия в плодоро­дии отдельных земельных участков, принадлежащих одному пред­приятию, укомплектованность техникой и уровень се производи­тельности и т.д. В последнее время появился новый фактор, оказывающий существенное влияние на производительность труда в конкретном хозяйстве – уровень безработицы в регионе вообще и безработицы сельскохозяйственных рабочих в частности. Этот пока­затель служит дополнительным фактором мотивации работников в повышении качества и количества производимой продукции. Мето­дика определения его влияния на уровень показателей производи­тельности труда пока не разработана, однако, с некоторой степе­нью точности она может быть определена в каждом конкретном хозяйстве посредством анализа данных за ряд лет.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т.д.).

Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка - основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника. Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок и т.п. В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т.д.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т.е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч): В=ОП/Т или В=ОП/Ч.

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего: Вч=ОПмес / Тчас; Вдн =ОПмес /Тд, где ОПмес - объем продукции за месяц (квартал, год); Тчас, Тдн - количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Трудоемкость определяется по формуле: Тр =Т/ОП, где Тр - трудоемкость, Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов, человеко-часов, ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.

В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость (Ттехн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд) и рабочих-повременщиков (Тповр): Ттехн =Тсд +Тповр.

Трудоемкость обслуживания производства (Тобс л) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп): Тобсл =Твспом +Твсп.

Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных: Тпр =Ттех +Тобсл.

Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл. пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл. зав): Ту =Ттехн +Тсл. зав.

В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия: Тполн =Ттехн +Тобсл +Ту.

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости выделяется:

Нормативная трудоемкость - это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.

Фактическая трудоемкость - это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость - это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы. Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Эффективность действия указанных факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они продляются и используются. Естественные условия - это природные ресурсы, климат, почва и т.д., влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях. Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа и общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства. С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства - средства производства, труд, его организацию и управление. Научно-технический прогресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники.

1.1 Производительность и рынок труда в западных странах и Японии.

В западных странах практикуется увязка заработной платы с результатами деятельности компании. Причем участие в прибылях может происходить в двух формах прямой (выплата премий по результатам) и косвенной (участие в капитале). Так, в США до 10% работников, а в Германии до 15% работников участвуют в капитале компании. Участие же в прибылях практикуется в 10% американских компаний и в 15% компаний Великобритании. Причем формы участия в капиталах и в прибылях компаний получают все большее распространение в западных странах. В Японии система оплаты наемных работников строится на следующих принципах:

размер вознаграждения определяется прежде всего социальными, а не экономическими факторами;

индивидуальная заработная плата устанавливается с учетом того, сколько получают другие работники компании;

система согласуется с принципом долгосрочного найма;

зависимость оплаты менеджеров от результатов работы всего холдинга и его участников;

низкий уровень дифференциации труда (1 / 5).

Первоначально заработная плата в японских компаниях устанавливалась в соответствии с потребительским уровнем жизни и корректировалась с учетом инфляции. Затем в Японии начала практиковаться так называемая "плата за работу", где величина заработной платы изменялась в зависимости от квалификации. Затем появилась оплата труда "плата за работу и способности", которая к квалификационным требованиям добавляла показатель опыта в виде выслуги лет, основываясь на традиционной для Японии системе пожизненного найма.

Развитие системы оплаты работников привело к нивелированию различий в оплате рабочих и управленцев. Это результат следованию принципу "справедливости", который подразумевает единый порядок оплаты на всех иерархических уровнях. Даже руководители не знают, сколько получают подчиненные им сотрудники, так как оплата работников целиком в ведении отдела кадров. В Японии заработная плата включает несколько составляющих :

месячная оплата;

сезонные доплаты (бонусы);

выходное пособие (при выходе на пенсию или увольнении по собственному желанию).

В свою очередь, месячная оплата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть это оклад, который ежегодно повышается по результатам оценки деятельности работника. К переменной части заработной платы относятся доплаты за сверхурочную работу.

Оклады работников определяются из тарифно-квалификационных справочников. Ежегодно практикуется повышение разряда работников при условии дисциплинированности.

Кроме того, к окладам добавляются ежемесячные надбавки, которые бывают четырех групп:

за работу;

за условия труда (только для рабочих);

за уровень ответственности;

за рост стоимости жизни.

Оплата сверхурочной работы как переменная часть заработной платы является не исключительной, а обычной для японских компаний. Связано это с тем, что японские работники рассматривают сверхурочную работу как дополнительный стабильный заработок и относятся к сверхурочной работе как к обычной производственной обязанности.

Раз в полгода (зимой и летом) работники получают бонус. Размер бонуса определяется из результатов деятельности компании, оценки работника руководством и некоторых других условий.

Главное в оценке персонала в Японии это не индивидуальный конечный результат, а дисциплина, преданность компании, готовность к эффективной работе на благо компании. Оценку работников обычно осуществляют их непосредственные начальники. Оценку руководящему составу организации дают вышестоящие руководители.

Обычно результаты оценок обсуждаются в кадровой службе компании, корректируются там и заносятся в личные дела работников. Оценки руководящего персонала на уровне начальника отделения обсуждаются на совете директоров и, как правило, в личное дело не заносятся.

Анализируя систему оплаты работников в Японии, необходимо отметить, что система эта достаточно специфична, что связано с японскими традициями пожизненного найма работников. В целом же интерес представляет система применения как фиксированного заработка в виде оклада, определяемого исходя из квалификационных требований путем установления тарифной ставки, так и выплачиваемых бонусов, которые определяются исходя из показателей деятельности компании за определенный период времени и оценки работника. Поэтому определенные принципы в японской системе оплаты работников могут представлять интерес применительно к российской специфике.

Повременная оплата работников предполагает оплату за отработанное время. При этом сотрудник должен выполнить определенный объем работ, установленный в соответствии с нормами. При этом заработок постоянен и не зависит от трудовых затрат работника. Размер повременной заработной платы зависит от тарифного разряда работника и от оценки его деятельности руководством.

Сдельная оплата зависит от производительности труда работника. Причем сдельная оплата может определяться исходя как из количества произведенной продукции за единицу времени, так и из времени, затраченного на производство единицы продукции.

Кроме того, в Германии имеет место аккордная система оплаты наемных работников. Это вариант сдельной оплаты, который не ограничен в величине заработка. Смысл аккордной оплаты состоит в том, что оплата за единицу произведенной продукции растет прямо пропорционально производительности труда, то есть количеству произведенных единиц продукции за единицу времени. В этом случае работник может сам определять количество производимой продукции за единицу времени за счет стимулирующей функции аккордной оплаты.

В немецких компаниях применяется и премиальная система оплаты наемных работников, при которой к базовой оплате (повременной или сдельной) добавляются премии, которые могут начисляться за производительность труда, за качество, за экономию, за улучшение использования оборудования и др.

В то же время сдельная оплата применяется не так широко из-за ограниченных возможностей ее использования. В основном сдельная оплата применяется в компаниях, где трудовой процесс четко спланирован на основе норм труда при четкой и бесперебойной работе оборудования.

При использовании систем сдельной оплаты работников должен быть отлажен процесс контроля качества, а персонал должен быть обучен способам контроля. Кроме того, применение сдельной оплаты ограничено теми сферами деятельности, где существует прямая связь между затратами труда и заработком.

К тарифной части заработной платы добавляются доплаты: за сверхурочную работу, за ночную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за работы в непрерывном производстве. Кроме того, существуют надбавки за работу в трудных и вредных условиях труда, но они носят временный характер, так как с модернизацией технологии и оборудования необходимость в них отпадет.

Во многих немецких компаниях существует и сверхтарифная оплата, которая не зависит от производительности труда. Обычно эти сверхтарифные выплаты могут быть в трех формах: дополнительная сверхтарифная оплата по разрядам, участие в прибылях и индивидуальная сверхтарифная оплата. Сверхтарифная оплата по тем или иным разрядам зависит от ситуации на рынке труда. Компания, испытывающая потребность в рабочих того или иного разряда, увеличивает на определенный процент (20-25%) оплату по нему .

Участие в прибылях в немецких компаниях ставит своей целью стимулирование работников в достижении экономического успеха компании на рынке. Руководство компании по итогам года определяет размер выплат сотрудникам из прибыли. Обычно они составляют от 30 до 70% месячной заработной платы работника .

Соответственно, размер выплат зависит от роста или снижения прибыли. Индивидуальная заработная плата в виде определенной сверхтарифной надбавки устанавливается руководителем на основе достижений и оценки сотрудника. Такая индивидуальная надбавка служит личному стимулированию работника.

Для оплаты нетарифицируемых руководящих работников применяется система окладов, построенная на использовании оценки требований к их рабочему месту и должности и их производительности. При этом устанавливается ряд критериев, по которым производится оценка работы и начисляется заработная плата. Все руководящие работники подразделяются на пять разрядов. В соответствии с этими разрядами и устанавливается заработная плата.

Оценка работы сотрудников ведется с применением балльного метода. По ряду параметров вычисляется общее количество баллов для каждого сотрудника. Оценка работы ведется по трем направлениям: качество работы, личный трудовой вклад и производственное сотрудничество. Устанавливается общее суммарное количество баллов на все производственное подразделение. Распределение средств ведется на основе соотношения количества баллов, набранных отдельным сотрудником, к общему количеству баллов на все подразделение. Изменение количества баллов в ту или другую сторону является основанием для беседы с начальником. Обычно оценка сотрудников проводится ежегодно.

При оценке руководящих работников для установления разряда оплаты оценивается должность работника по нескольким критериям, таким как характер решаемых задач, уровень профессиональных знаний, необходимых для работы, ответственность и др. На основании комплексной оценки должности устанавливается разряд оплаты. При переводе руководящего работника в более высокий разряд обычно придерживаются принципа, что количество сотрудников более высокого разряда не должно быть более 1/3 от сотрудников предыдущего разряда. Причем при повышении руководящего работника в должности его оклад увеличивается до максимального размера не сразу, а в течение нескольких лет.

1.2 Производительность труда в Российской Федерации.

В последние годы наши политики и экономисты оценивали развитие страны по темпам роста ВВП, часто забывая о том, что в основе долгосрочного экономического роста лежит производительность труда. Низкая производительность труда становится основным сдерживающим фактором и риском российской экономики.

Рост ВВП и инвестиций в России. Оптимистические прогнозы на фоне мирового финансового кризиса

Российской экономике предсказывают светлое будущее. По итогам 2007 г. ВВП России вырос на 8,1%, что превысило ожидания, в ближайшие три года его рост может составить 6,5-7%. Сегодня это самый высокий показатель среди стран G8. Как ожидают, к концу 2009 г. ВВП удвоится. Минэкономразвития не без основания прогнозирует, что объем прямых иностранных инвестиций в экономику страны в 2010 г. Составит $ 51 миллиард против $ 41 миллиарда в 2007 г.

По словам А.Кудрина, высказанных на экономическом форуме «Россия 2008», нынешние показатели притока инвестиций позволяют говорить о том, что в России наблюдается «инвестиционный бум». Даже планируемый в 2009г. рост инвестиций на 14%, по мнению Министра финансов, является консервативным прогнозом.

Аналитики прогнозируют, что в 2009 г. инвесторов, вкладывающих в российский рынок, ожидает доходность порядка 30%. Россия может превратиться для них в «тихую гавань», где можно «пересидеть» очередной мировой финансовый кризис.

К сожалению, в «тихой гавани» есть «подводные камни». Главный из них – рост нашей экономики происходит в условиях низкой производительности труда.

По оценке РАН в стоимости российского ВВП 82% составляет природная рента, 12% - амортизация промышленных мощностей, созданных еще в советское время, которые уже изнашиваются и создают новые техногенные угрозы и только 6% ВВП являются результатами производительного труда. Как видно, 94% нашего национального дохода образуется за счет «проедания» прежнего наследия и природных ресурсов, которые, как известно, не бесконечны (а нефти, например, по разным оценкам, осталось на 20-25 лет).

Есть и еще более тревожные симптомы – темпы прироста производительности труда, которые в 2006 г. по сравнению с 2005 г. снизились: 5,8% против 6,5%. При этом темпы прироста заработной платы, напротив, выросли почти в 1,5 раза.

Другими словами, Россия продолжает получать сверхдоходы от дорогой нефти, но до сих пор не научилась их целенаправленно использовать. Такая экономика не имеет реальных перспектив, что признается и руководством нашей страны.

Россия существенно отстает по уровню производительности труда от промышленно развитых стран.

Международная организация труда (МОТ) в сентябре 2008 г. опубликовала отчет «Ключевые показатели рынка труда». Согласно отчету, первое место в мире по производительности труда занимают США (см. Рис.1). В первом полугодии 2008 г. вклад среднестатистического американца в ВВП составил $63885. За США следует Ирландия ($55986), Люксембург ($55641), Бельгия ($55235) и Франция ($54609).

Производительность труда в Индии и Китае, а также некоторых восточно-азиатских странах за последние 10 лет удвоилась. Однако из-за отсутствия развитой инфраструктуры, недостатка передовых технологий и квалифицированной рабочей силы в этих странах она составляет лишь одну пятую от производительности труда развитых стран.

Производительность труда в России почти в четыре раза ниже, чем в США. В 2008 г. вклад каждого россиянина в ВВП составил $15563 В СНГ Россия заняла четвертое место по производительности труда (см. Рис.1), позади Армении ($22763), Беларуси ($21527) и Казахстана ($18688).

Рис.1. Лидеры производительности труда в мире и СНГ (по данным МОТ)

Из-за высокой конкуренции с более качественными и дешевыми иностранными товарами, отечественные производители оказались на пределе рентабельности и перед угрозой закрытия многих обрабатывающих производств. Так, в 2007 г. рентабельность продукции в сфере добычи полезных ископаемых в среднем находилась на уровне 26—27% (еще в 2006 г. она составляла 34,7%), в отраслях машиностроения рентабельность ниже 9%, в пищевой промышленности – около 10%, в текстильной и швейной — менее 5%.

Если учесть, что тенденция в 2008 г. сохранилась, то рентабельность перечисленных отраслей, кроме добычи полезных ископаемых, оказывается ниже уровня инфляции (12%).

Производительность труда находится в прямой зависимости от численности и структуры экономически активного населения страны. Население России стремительно сокращается и стареет. По прогнозу ООН, к 2025 г. численность населения РФ сократиться до 131 млн. человек. К этому времени доля жителей страны старше 65 лет составит, по различным оценкам, 18-20% от общей численности (каждый пятый россиянин). При такой перспективе возникает элементарная нехватка трудоспособного населения для поддержания систем жизнеобеспечения, и особенно для обеспечения роста производства.

Уже в настоящее время главная проблема многих российских предприятий заключается в нехватке рабочих рук. Из-за этого предприятия не справляются даже с государственным оборонным заказом, который в 2009 г. составит около 1 триллиона рублей. Первый вице-премьер С. Иванов подтвердил, что эта проблема связана с нехваткой квалифицированных кадров и низкой производительностью труда.

В сложившейся экономической и демографической ситуации для нашей страны жизненно важен действенный механизм роста производительности труда.

На расширенном заседании Госсовета 08.02.2008 г. Президент России В. Путин заявил о необходимости достижения четырехкратного роста производительности труда к 2020 г. в основных секторах экономики. Это чрезвычайно сложная задача. Потребуется поддерживать темпы роста производительности труда на уровне 12% в год на протяжении 12 лет.

В свете этой и других неотложных задач, сформулированных на заседании Госсовета, Минэкономразвития приступило к доработке Концепции развития России до 2020 г., а также к подготовке плана ее пошаговой реализации.

По информации министерства, в Концепции усилен акцент на социальном измерении экономического развития. В документ предполагается включить специальный раздел, посвященный развитию человеческого потенциала, в частности, демографической политики и развитию рынка труда.

Как успешно выполнить долгосрочную перспективу до 2020, по мнению специалистов, я попытаюсь объяснить в следующей главе данной работы.

1.3 Проблемы рынка труда в Калмыкии.

Республика Калмыкия относится к группе слаборазвитых субъектов РФ, ее душевой ВРП в 2004 г. составлял 46% от среднего по регионам России (с корректировкой на стоимость жизни). Особенность экономики республики в начале 2000-х гг. – статус внутреннего офшора, благодаря которому показатели ВРП существенно выросли в связи с регистрацией на ее территории компаний из других регионов. Однако с утратой этого статуса после изменения федерального законодательства в 2003 г. объем ВРП Калмыкии резко снизился. Среди регионов Северного Кавказа Калмыкия, наряду с Ингушетией и Адыгеей, входит в группу аутсайдеров по совокупной динамике экономического роста за 1996-2004 гг.

Структура экономики Калмыкии подтверждает наличие серьезных проблем развития. Доля нерыночных (бюджетных) услуг в экономике достигает трети, второй по значимости отраслью экономики остается экстенсивное сельское хозяйство. Даже на фоне слаборазвитых республик Северного Кавказа Калмыкия выделяется недоразвитостью промышленности и сектора рыночных услуг.

Промышленность в Калмыкия и ранее была слаборазвитой, а за переходный период объемы производства сократилось почти в 4 раза. В 2005 г. они составляли 27% от уровня 1990 г., в то время как в среднем по РФ – 74%. На территории республики ведется незначительная добыча нефти, которая дает более трети промышленного производства. При отсутствии крупных электростанций половина промышленного производства приходится на электроэнергетику - это явный индикатор слаборазвитости. Не развиты местные предприятия по переработке сельскохозяйственного сырья: на долю пищевой промышленности приходится менее 5% промышленного производства, легкой – менее 1%. Ситуация почти не улучшается: в годы экономического подъема рост промышленного производства в Калмыкии был минимальным, его объемы восстановились до уровня 1997 г., худшую динамику на Юге имеет только Ингушетия.

Сельское хозяйство – ведущая отрасль экономики, в нем доминирует пастбищное животноводство (овцеводство, разведение крупного рогатого скота), только в западных менее засушливых районах развито земледелие. По данным Росстата, поголовье скота сократилось в 3-4 раза за переходный период, однако достоверность статистики низка из-за недоучета скота в хозяйствах населения. Сельская экономика быстрее выходит из кризиса. Показатели производства земледельческой продукции нестабильны из-за засушливого климата, но в животноводстве отмечается устойчивый рост с 2000 г. Особенно выделяются фермерские хозяйства, в которых индекс физического объема продукции за 1999-2004 гг. составил 8,7 раз, и хозяйства населения (1,8 раз). Сектор частных хозяйств доминирует в сельской экономике: на долю хозяйств населения приходится 43-46% производства сельскохозяйственной продукции, на фермерские хозяйства – до 20% (2004 г.), на общественный сектор – только 37%. Позитивную динамику развития агросектора подтверждает рост поголовья скота за 2005 г. на 14-15%.

Перспективы экономики задаются инвестиционным процессом. Максимальный объем инвестиций пришелся на 2000 г., в период строительства центра шахматной олимпиады «Чесс-Сити». Основным источником инвестиций были бюджетные ресурсы: республика получала дополнительные налоговые поступления в свой бюджет, используя режим внутреннего офшора, и финансовую помощь из федерального бюджета. Однако к 2003 г. инвестиции сократились в три раза. В последние годы отмечается небольшой рост, но душевые показатели инвестиций в 2,5 раз ниже среднероссийских (с корректировкой на коэффициент удорожания капитальных затрат). Даже при столь низких показателях Калмыкия опережает большинство республик Южного федерального округа. Более 2/3 инвестиций в 2005 г. осуществлялось из бюджета, в основном регионального (46%). При низкой инвестиционной активности в республике создается мало новых рабочих мест, что повышает напряженность на рынке труда.

В социально-экономическом измерении территория Калмыкии делится на четыре зоны. Наиболее развитая полоса тяготеет к трассе Волгоград—Ставрополь и смещена к западной границе. Здесь, вдоль кромки возвышенности Ергени, обеспечивающей лучшие условиях увлажнения, располагалась наиболее плотная сеть переселенческих и торговых поселков среди калмыцких кочевий. Из таких поселков выросла Элиста и ее пригороды — Троицкое и Вознесеновка. В Элисте сконцентрирована большая часть промышленного потенциала республики, вернее того, что от него осталось. Среди действующих — предприятия строительных материалов, пищевой промышленности (Аршанский мясокомбинат, спиртзавод), легкой промышленности (трикотажная, швейная фабрика, шерстомойные производства). Все они работают не на полную мощность, обслуживая внутренние нужды республики. На столицу приходится 37% населения республики, 44% инвестиций, 58% промышленнного производства, 64% оборота торговли и 67% собранных налогов.

Юго-западные Городовиковский и Яшалтинский районы оторваны от основной части республики и связаны с ней через Ипатовский район Ставрополья, к которому они тяготеют экономически и культурно-исторически. Это районы с наилучшими в Калмыкии агроклиматическими условиями и наиболее диверсифицированным сельским хозяйством: кроме традиционных отраслей животноводства (разведение КРС, овцеводство, коневодство) развито земледелие. В советский период действовал крупный консервный завод — градообразующее предприятие Городовиковска.

Третий экономический ареал республики — волжско-прикаспийский. После восстановления автономии в 1956 г. часть коридоров-выходов к Волге осталась в пределах Астраханской области. За Калмыкией сохранился выход к Волге в районе Цаган-Амана, а также часть каспийского побережья. Основные отрасли хозяйства — добыча и первичная переработка рыбы. Однако Лаганский рыбоперерабатывающий завод почти не работает, поскольку большая часть улова сдается перекупщикам и на предприятия Астраханской области. Тем не менее, рыбная отрасль остается основой экономики и самозанятости населения, преимущественно теневой.

Центральные и южные районы — Яшкульский, Черноземельский, Ики-Бурульский — животноводческие по своей традиционной специализации. В Ики-Бурульском районе располагаются небольшие и сильно выработанные месторождения природного газа, которые начали разрабатываться еще в 1960-х гг., от них был проложен первый газопровод в Элисту. Также с территории этого района столица в значительно степени снабжается водой, поступающей по водоводу из Чограйского водохранилища. На протяжении большей части 1990-х гг. он бездействовал, но сейчас реконструирован, в Элисте построен новый водонакопитель. На Черноземельский и соседний с ним Лаганский районы приходится треть производимой республикой промышленной продукции. Почти вся она связана с небольшой нефтедобычей, рассредоточенной по мелким промыслам, эксплуатируемых несколькими разными компаниями. По территории республики проходит трасса Каспийского трубопровода (КТК), доходы от которого, приходящиеся на долю республики, в последние годы были сильно урезаны.

Занятость и рынок труда. Численность экономически активного населения в 2005 г. выросла до 144 тыс.чел. благодаря вхождению в трудоспособный возраст более многочисленной когорты молодежи (в 2004 г. -137 тыс. чел. по данным Росстата). Уровень экономической активности населения в 2005 г. вырос до 66,5% в возрастах 15-72 лет и сравнялся ос среднеросийским. Уровень занятости заметно ниже - 54,5% в этих же возрастах и 61,6% в трудоспособном возрасте. Всего занято в экономике 115,5 тыс. чел., при этом на крупных и средних предприятиях работало только 60,5% занятых.

Проблемы рынка труда отражают взаимовлияние возросшей численности трудоспособного населения, неблагоприятной экономической ситуации и долговременных трансформаций структуры экономики. В структуре занятости сокращается доминирующая аграрная занятость, это долговременная тенденция для слабоурбанизированных территорий. Кроме того, после распада многих сельхозпредприятий занятость в агросекторе частично уходит в тень, превращаясь в занятость в товарном личном хозяйстве. По данным Росстата, в неформальном секторе занято 26% работающих в республике. Одновременно усиливается экономика «бюджетных рабочих мест» с очень высокой долей занятых в управлении, выросшей вдвое за десять лет. Слаборазвитость рыночных услуг в республике подтверждается очень низкой долей занятых в торговле и медленным ростом этого показателя по сравнению со средним по стране. Понижена также занятость на транспорте и в услугах связи.

Легальный малый бизнес развит слабо, доля занятых в малом предпринимательстве от общей численности занятых не превышает 2-3% (в РФ –12%) и в последние годы сокращается. Столь низких показателей занятости в малом предпринимательстве нет ни в одной республике Юга, кроме Ингушетии. Доля предпринимателей без образования юридического лица (ПБОЮЛ) в Калмыкии также низка – 5% от общей численности занятых, это намного ниже, чем в других республиках Южного федерального округа (9-30%) со схожими проблемами развития. В Калмыкии, не имеющей устойчивого предложения рабочих мест за пределами бюджетного сектора, пока еще не созданы условия для развития легального малого бизнеса, а самозанятое население концентрируется в теневой экономике.

Временные рабочие места есть в агросекторе в теплый сезон (работа на окоте овец и в сакманах, на посадке, уборке овощей и лука), в рыболовстве в период путины. Зимой рынок труда «схлопывается», поэтому велика хроническая безработица, которая парализует интерес людей к жизни. Кроме того, при сложившейся структуре занятости низка достоверность учета доходов населения.

Незначительное предложение новых рабочих мест и растущее давление молодежи на рынке труда формируют высокую безработицу. По уровню безработицы среди регионов Юга Калмыкия уступает только Чечне, Ингушетии и Дагестану. В первые годы экономического роста ситуация заметно улучшилась, но в 2004-2005 гг. уровень безработицы в республике вновь повысился. По данным обследований рынка труда Росстата, гендерные различия в уровне безработицы невелики (23-21%), но различия между городом и селом почти двоекратны: уровень безработицы в городах республики составляет 15%, в сельской местности – 28%. Наиболее высок уровень молодежной безработицы (в возрастах 15-24 года), в 2004 г. он составил 44%, хуже показатель только в Дагестане и Ингушетии. В целом состояние рынка труда Калмыкии остается крайне проблемным и по структуре, и по уровню

занятости, улучшение ситуации ограничилось первыми годами экономического роста.

Уровень зарегистрированной безработицы существенно ниже – 3,8% в 2005 г., и он сокращается. Но даже этот, явно заниженный, показатель позволяет оценить существующую напряженность на рынке труда: на одну вакансию в декабре 2005 г. приходилось 12 зарегистрированных безработных. Несмотря на повсеместно высокую долю трудоспособного населения, не попадающего по официальной статистике в число занятых, среди муниципалитетов республики можно выделить две группы с разной ситуацией на рынка труда. Первая — с низкой зарегистрированной безработицей, высокой долей самозанятых, занятых в малых предприятиях или за пределами муниципалитета. Это пригородный Целинный район, где многие работают в столице, а также приморский Лаганский. Вторая группа — периферийные районы с высокой безработицей и высокой долей занятых в крупных, прежде всего сельскохозяйственных предприятиях (Юстинский, Октябрьский, Кетченеровский, Сарпинский районы). В этих муниципалитетах нет альтернативы работе в коллективных сельхозпредприятиях, хотя за этой занятостью часто стоит скрытая безработица. Ики-Бурульский район отличается сокращением занятости в газодобыче и обслуживающих производствах и миграционным давлением со стороны Дагестана.

В данных условиях необходимо разработать ряд мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

2 Пути повышения производительности труда.

2.1 Японский передовой опыт.

Россия только недавно вошла в эпоху рыночной экономики. В застойные социалистические годы руководителями назначались люди, не обладающие нужными навыками и не имеющие достаточной квалификации. Поэтому институт управления персоналом практически не развит в нашей стране. Именно по этой причине просто жизненно необходимо учитывать зарубежный опыт управления персоналом: начиная от подбора сотрудников и заканчивая мотивацией.

Японская система управления персоналом существенно отличается от российской, поскольку она (как, впрочем, и система управления персоналом любой другой страны) основывается на менталитете своих сотрудников От основной ячейки общества (семьи) руководителю современной российской компании тоже вряд ли стоит ждать помощи - редко встретишь человека, воспитанного с позиций абсолютного послушания и безупречного трудолюбия. Здесь действительно между Японией и Россией пропасть. Но кое на что российский менеджер в состоянии повлиять в рамках своей фирмы.

Во-первых, это подбор кадров - основа основ работы с персоналом. Как известно, в Японии корпоративный дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы, дружность коллектива зависят от национального состава организации.

Во-вторых, крайне важным условием высокой производительности труда является корпоративный дух. Это условие, впрочем, вытекает из предыдущего. Соотечественникам куда проще почувствовать себя большой рабочей семьей, чем коллективу, собранному "с миру по нитке". Не стоит также забывать об отношениях подчиненных к руководителю.

И наконец, мы подходим к основной преграде к применению японского опыта управления персоналом в условиях российской действительности. Система пожизненного найма. На ней базируется почти вся система японского управления персоналом. Здесь российский менталитет ближе к североамериканскому - работник, проработавший в одной фирме больше пяти лет, теряет стимулы к самосовершенствованию и начинает деградировать в трудовом плане.

В Японии сейчас полным ходом идет переход от системы пожизненного найма к другим, более приемлемым для применения их в России формам занятости. Система пожизненного найма означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. В России такой поход практически неосуществим.

О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы пожизненного найма и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

Известный специалист в области менеджмента М. Цуда, например, считает, что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на специальные исследования, проводившиеся в конце 80-х годов одной из ведущих предпринимательских организаций Японии. Согласно результатам исследования, полученным путем анкетирования управляющих крупными предприятиями, 82% опрошенных заявили, что "система пожизненного найма движется к своему краху".

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах.

Обычный найм новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот найм не гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей. Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала. Эта система найма, при правильном к ней подходе, может быть актуальна и для России.

Другой гибкой формой является повторный, или вторичный, найм на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако использовавшие ее предприятия с пожизненным наймом несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. Сегодня же такой найм осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

К сравнительно новым формам найма относится также "система обязательного набора". Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом. На крупных предприятиях российского бизнеса "система обязательного набора" может быть одним из решений остановки в развитии сотрудников предприятия и одновременно высокой текучести кадров. Ведь перевод проводится в рамках одной компании.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый "групповой пожизненный найм". Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным работником.

Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что система пожизненного найма вытесняется более выгодными для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочей силы.

Оплата труда является краеугольным камнем в отношениях между работодателем и работником. От нее напрямую зависит и себестоимость продукции, и производительность труда работника. Многие российские менеджеры делают серьезную ошибку, пытаясь снизить себестоимость товара путем снижения заработной платы. Это влечет к ухудшению качества товара, повышенной текучести кадров, понижению производительности труда, а нередко и к увеличению брака. Следовательно, к дополнительным издержкам на производство. Учитывая японский опыт оплаты труда, можно избежать множества аналогичных проблем.

Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы.

1. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически.

Решение об увеличении заработной платы принимает служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.

2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28 - 29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы, и т.д.

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих окладов". Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.

5. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4 (в Швеции -1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4 - 5 раз

Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования неприемлем для России. Пока удел низкой дифференциации в оплате - удел высокоразвитых стран. Потому что если перевести эти пункты (1:4) в наши рубли, то мы просто не найдем работников высшей квалификации.

В сфере организации труда у нас следующие проблемы: хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества (1: 26).

Некоторые из этих вышеперечисленных проблем можно изменить уже сегодня японскими методами.

Основой производительности труда служит его стимулирование. От правильного подхода к системе стимулирования зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном итоге. К главным экономическим стимулам относятся:

- повышение заработной платы;

- регулярные выплаты бонусов;

- выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния;

- заранее оговоренная выплата крупных выходных пособий.

О масштабах повышения заработной платы в Японии за последние 10-15 лет можно судить хотя бы по тому факту, что экономика страны в настоящее время лишилась такого своего еще недавнего преимущества, как дешевая рабочая сила

Особенно заметен рост заработной платы на крупных японских предприятиях: за указанное двадцатилетие среднемесячная заработная плата на крупных предприятиях обрабатывающей промышленности Японии (500 и более занятых) выросла в 1,5 раза и к началу 90-х годов составила примерно 450 тыс. йен, что соответственно в 1,3 и 1,8 раза больше, чем на средних и мелких предприятиях

Эффективным экономическим стимулом являются также бонусы, которые выплачиваются дважды в год (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия. Система бонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкими предприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятиях значительно выше.

Повышению трудовой активности персонала в значительной степени способствуют также выплаты различных единовременных пособий на поддержание благосостояния: пособие на жилье, некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды.

Действительным экономическим стимулом для работников крупных японских предприятий является также заранее оговоренная крупная выплата пособий, выплачиваемых при выходе на пенсию. Работнику выплачивается либо оговоренная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной им пенсии. Большинство крупных предприятий выплачивает обе эти суммы одновременно. Единственным условием, дающим право на получение таких выплат, является то, что работник должен проработать на данном предприятии не менее 20 лет без перерыва.

Среди психологических стимулов можно выделить следующие:

- непосредственное психологическое воздействие на работников;

- вовлечение их в различные производственные движения;

- установление "человеческих отношений в промышленности" и т.д.

Одной из главных особенностей японского менеджмента является бережное обращение к персоналу. В уставе некоторых фирм даже прописано, что рядовые сотрудники увольняются лишь в самом крайнем случае. В Японии (в отличие от России) при финансовом кризисе предприятия владельцы и руководители этого предприятия ищут любые способы выхода из него, помимо увольнения персонала. Ведь рядовой сотрудник - член семьи предприятия, его главное богатство. Этому следует поучиться российским менеджерам у своих восточных коллег.

Обучение и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляются внутри фирмы, чаше всего без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых именно данной конкретной фирме разнообразных навыков и способностей.

В Японии низкая текучесть кадров приводит к отличной атмосфере внутри коллектива, к уверенности работника в завтрашнем дне. Заботясь о своих подчиненных, руководитель приносит пользу и своей организации, а значит, и себе. Вместо того чтобы нанять высококвалифицированный, но чуждый духу предприятия персонал "со стороны", руководитель вкладывает деньги в обучение своего персонала. Результаты не заставляют себя долго ждать. Первоначальные затраты компенсируются трудом благодарного работника. Это справедливо для любой страны. Соответственно, и в России данный подход к обучению и подготовке персонала имеет право на жизнь. Мало того, должен применяться на практике.

2.2 Задача президента: в 4 раза за 12 лет.

Покидая президентский пост, Владимир Путин, похоже, по максимуму напряг властную элиту. Реализация инновационного сценария развития, заявил он на заседании Госсовета, позволит нам добиться кардинального повышения производительности труда. В основных секторах российской экономики должен быть достигнут как минимум четырехкратный рост этого показателя за 12 лет.

Ориентиры, озвученные президентом, выглядят настолько фантастическими, что в экспертном сообществе тут же родилась и пошла гулять версия: аппарат-де что-то напутал, дал президенту не те цифры. Однако ровно через шесть дней на встрече с журналистами Путин развеял все сомнения, еще раз повторив относительно роста производительности труда: в четыре раза за 12 лет! Способна ли Россия на такой рывок? Что надо сделать, чтобы достичь поставленных целей?

Это предельно амбициозная задача. Сегодня темпы роста производительности труда в России - 6-7 процентов в год, предстоит довести их до 12-13 процентов, то есть практически удвоить. Сделать это невозможно без коренной модернизации экономики, включающей в себя очень широкий спектр направлений - от технологического перевооружения предприятий и активизации инновационной деятельности до радикального повышения качества человеческого капитала и перестройки институциональной структуры государственного сектора науки. Причем речь должна идти не об отрывочных импульсивных действиях, а именно о системе мер, которые очень быстро надо начать реализовывать. Понимание, что и как нужно делать, сегодня есть, главное - не дать втянуть себя в аппаратно-бюрократический процесс принятия решений с его размеренной подготовкой, обсуждением, бесчисленными согласованиями и т.д. Понятно, что любое решение необходимо обосновывать и обсуждать, но делать это надо будет предельно оперативно.

На производительность труда влияет целый ряд факторов. Можно назвать, по меньшей мере, четыре ключевых:

Уровень аутсорсинга

Оборудование и производственные технологии

Степень автоматизации производства

Организация труда (сюда можно отнести, в том числе, квалификацию и навыки персонала)

Первые три фактора существенно различаются для российских и западных предприятий. Уровень аутсорсинга в западных компаниях очень высок. Там принято отдавать на аутсорсинг все, что только возможно: транспорт, ремонт, обслуживание и множество других «вспомогательных» функций. В то время как в России эта практика существенно меньше распространена в силу ряда обстоятельств (общая неразвитость этого подхода, резкое удорожание услуг в случае выведения их на аутсорсинг, снижение качества предоставляемых услуг и т.д.) Западные предприятия часто нацелены на постоянное обновление оборудования и использование новейших производственных технологий, чего не скажешь о российских.

Хочется сделать еще одну поправку. Производительность труда считается обычно либо в «натуральных единицах» (например, количество квадратных метров произведенной продукции, или тысяч тонн, или что-то иное) на одного сотрудника, либо в денежном выражении (оборот на одного сотрудника). Сопоставлять натуральные единицы может быть довольно трудно, особенно если речь идет, например, об услугах, и в любом случае надо точно понимать сопоставимость данных «натуральных единиц». Когда мы считаем производительность в денежном выражении, сравнивать ее существенно проще. Однако необходимо учитывать фактор цен: если финансовый показатель, от которого считается производительность, в той или иной компании (торговой, например) очень сильно зависит от цены на продукт, то при подсчете производительности труда надо приводить цены в сравниваемых компаниях к сопоставимому виду.

Какие ходы (рецепты, пути) повышения производительности эффективны в нашей стране?

Есть традиционный ответ консультантов на этот вопрос: надо оптимизировать бизнес-процессы, и производительность труда повысится. Это, безусловно, один из методов. В то же время практика показывает, что этот подход долог и труден, и, к сожалению, далеко не всегда приводит к желаемым результатам, хотя бы потому, что «процесс» — живой, он не стоит на месте, и, пока его описывают и оптимизируют, он «убегает», меняется и вот уже снова требует оптимизации.

С другой стороны, однозначного и подходящего для всех компаний ответа на этот вопрос не существует, потому что в каждой организации есть свои уникальные особенности, свои причины недостаточной эффективности и свои возможности для повышения производительности.

Существует HPI-подход , который пока достаточно нов для российского рынка, однако активно применяется на западе и уже показал очень хорошие результаты в России

Суть этого подхода в том, в организации (или ее отдельном подразделении) выявляются ключевые факторы, влияющие на производительность труда именно в данной конкретной компании (команде), и предлагается фокусная программа повышения эффективности на основании результатов проведенного анализа.

Причины низкой производительности в каждом конкретном случае могут оказаться в самых разных областях: мотивации сотрудников, навыках персонала, системе постановки целей, культуре организации или какой-либо иной области. И «лечение» в каждом случае окажется индивидуальным.

Приведу пример одного из реализованных проектов. В одном из крупных подразделений большой производственной компании в течение нескольких лет наблюдалась следующая картина: сотрудники много и хорошо работали, были высококлассными специалистами, однако постоянно работали в цейтноте и, по собственной оценке, а также оценке смежников и руководства, «ничего не успевали» — их итоговая производительность была ниже желаемой. Подразделение занималось реализацией IT-проектов для всей компании, многотысячной и территориально распределенной.

Самые очевидные решения — тренинг по тайм-менеджменту и внедрение проектного управления — были реализованы, однако ни к чему не привели. Проведенное исследование показало, что ключевых проблем низкой производительности несколько:

В подразделении на системном уровне отсутствует процедура приоритезации (сотрудники не выделяют задачи более и менее важные, решают срочные задачи вместо важных, делают все одновременно, считая необходимым решить все стоящие перед ними задачи).

Они хорошие эксперты, но плохие менеджеры (выполняют всю работу сами, не способны делегировать, контролируют по мелочам).

В подразделении царит культура индивидуального успеха — люди не дружат между собой и не помогают друг другу, общаются крайне мало (в том числе — не обсуждают и не согласовывают задачи со смежными подразделениями).

Система отчетности сложная, неудобная, отнимает у сотрудников массу времени и не отвечает их потребностям.

Был предложен ряд решений, основные из которых: Создать на уровне департамента систему приоритизации проектов (продуманы специальные процедуры, позволяющие, в том числе, учитывать интересы бизнеса при расстановке приоритетов):

Изменить систему мотивации сотрудников департамента, мотивировать их на общий результат (были введены бонусы за коллективный результат, а также ряд совместных со смежниками показателей эффективности).

Разработать систему распределения полномочий между сотрудниками данного подразделения и смежными подразделениями.

Запущена внутренняя программа поиска «зон развития команды», в ходе которой сами сотрудники определяли недостающие их команде ресурсы для повышения эффективности.

Оптимизирована система отчетности.

Уже через несколько месяцев можно было наблюдать существенный рост производительности труда и другие позитивные изменения: в департаменте существенно сократилось количество авралов и неурочной работы — на 25%, число зафиксированных сбоев в работе сократилось на 65%, количество жалоб со стороны смежников сократилось на 80%.

Этот пример показывает, что реальные причины низкой производительности могут лежать совсем не там, где мы привыкли их искать.

2.3 Передовой опыт Калмыкии на примере ГУП завода «Телерадиобыттехника».

Государственное унитарное предприятие завод «Телерадиобыттехника» было организовано в соответствии с Распоряжением Госкомимущества РК № 93 от 16.03.1998 г. и ГРП РК регистрационный номер э-1-158 от 19.03.98 г.

Предприятие расположено г. Элиста, 3 микрорайон, д. 23.

Основными видами деятельности предприятия является оказание услуг по ремонту бытовой техники, радиоаппаратуры, ремонту и пошиву обуви, одежды, парикмахерские услуги, ремонт автомобилей.

Во главе предприятия стоит директор, который определяет основную стратегию предприятия. В подчинении у директора находятся коммерческий директор, технолог, бухгалтерия, состоящая из двух бухгалтеров, которые подчиняются непосредственно директору и отвечают за правильность ведения отчетной бухгалтерской документации и учета различных операций хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 1 – Основные технико-экономические показатели деятельности ГУП завода «Телерадиобыттехника».

Как видно из вышеприведенной таблицы, выручка от продажи осталась практически на том же уровне, несмотря на то, что среднесписочная численность персонала снизилась на 17,1%. Это вызвано увеличением среднегодовой выработки на одного работающего на 17,62%. Себестоимость проданных услуг увеличилась на 12,6%, что привело к снижению прибыли от продажи на 47,5%, что составило 137 тысяч рублей. Как следствие, рентабельность продукции снизилась на 15,3%. Положительным фактом является увеличение среднемесячной заработной платы одного работающего на 6,47%, которая составила 1,744 тысяч рублей.

Для выработки механизма мотивации труда работников в выпускной работе необходимо провести более глубокий анализ экономической деятельности завода «Телерадиобыттехника»

Обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства.

Анализ состава численности по категориям работающих представлен в таблице 2.

Таблица
2 – Анализ численности по категориям работающих ГУП Завода «Телерадиобыттехника» за 2007-2008 гг.

Среднесписочная численность работников за анализируемый период снизилась на 17,14%. Несмотря на увеличение в общей численности промышленно-производственного персонала на 1,7% темп роста снизился на 15,63%.Это вызвано сокращением численности рабочих на 14,81%, а также служащих на 20%

Причины сокращения и анализ движения работников на предприятии представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Анализ движения работников на ГУП Завода «Телерадиобыттехника» за 2007-2008 гг.

Из данных таблицы 3 видно, что на предприятии происходит постоянное движение персонала: сокращается число принятых, количество уволенных по собственному желанию осталось на прежнем уровне, из-за нарушений трудовой дисциплины увеличилось на 100%. В целом численность на конец отчётного периода снизилась на 14 человек, что и дало общее уменьшение среднесписочной численности на 17,1%.

Для характеристики интенсивности движения работников рассчитывают следующие коэффициенты:

- коэффициент оборота по приёму (Кпр):

(2.1)

- значение коэффициента оборота по приёму за 2007г.:

- коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2.2)

Значение коэффициента оборота по выбытию за 2007 и 2008 гг. соответственно равно:

,

;

- коэффициента текучести кадров (Кт):

(2.3)

Внеплановых увольнений за анализируемый период не происходило, поэтому коэффициент текучести равен коэффициенту оборота по выбытию.

- коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с.):

(2.4)

Значения коэффициента постоянства персонала за анализируемый период 2007-2008 гг. будет соответственно равен:

;

.

В целом можно характеризовать работу предприятия как стабилизирующуюся (0,57<0,76).

2.3.1 Анализ производительности труда на примере ГУП Завода «Телерадиобыттехника».

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени (таблица 4).

Таблица 4 – Использование трудовых ресурсов предприятия ГУП Завода «Телерадиобыттехника» за 2007-2008 гг.

Как показывают данные таблицы 4 на предприятии в отчётном году сократилось время отработанных одним рабочим на 2,9%, таким образом целодневные потери составили 6 дней на 1 рабочего, весь персонал – 138 дней или 966 часов (138*7). Количество отработанных часов в целом увеличилась на 1,5% за счёт увеличения средней продолжительности рабочего дня на 4,6%. Фонд рабочего времени снизился за анализируемый период на 13,5%, т.к. уменьшилась среднесписочная численность рабочих на 14,8%.

Большая часть потерь рабочего времени связана с субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Таблица 5 –
Исходные данные для факторного анализа производительности труда работников ГУП Завода «Телерадиобыттехника» за 2007-2008 гг.

Анализируя данные таблицы 5 можно сделать выводы, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего увеличилась на 17,62%. Это произошло на счёт увеличения доли рабочих в общей численности на 2,8% и среднегодовой выработки рабочего на 16,50%, на которую повлияло, в свою очередь, снижение количества отработанных дней на 2,9%.

Среднедневная выработка увеличилась на 50%, т.к. увеличилась средняя продолжительность рабочего дня на 4,6%. Среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 33,33%. Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки за счёт организационно-технических мероприятий умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятия, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные возможности для повышения уровня его оплаты. при этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Анализ использования средств на оплату труда представлен в таблице 6.

Таблица 6 –
Использование средств на оплату труда ГУП Завода «Телерадиобыттехника» за 2007 - 2008 гг.

За анализируемый период фонд оплаты труда снизился на 11,77%, это произошло за счёт снижения фонда оплаты труда рабочих на 5,86%, т.к. их численность снизилась на 14,81%. Но несмотря на снижение фонда оплаты труда среднемесячная заработная плата рабочих увеличилась на 10,55%

Уменьшение фонда оплаты труда служащих произошло за счёт сокращения их численности на 20%, а также снижения среднемесячной заработной платы на 2,46%. Для того, чтобы более наглядно проследить связь между произволительностью труда и заработной платой построим таблицу 7.

Таблица 7 – Взаимосвязь производительности труда и среднегодовой заработной платы работников.

Как видно из таблицы, темпы роста заработной платы ниже производительности труда.

Можно сделать выводы, что степень мотивации рабочих на предприятии очень низкая. необходимо пересмотреть сдельную форму заработной платы и внедрить более гибкую систему, учитывающую многие факторы, влияющие на качество и производительность труда.

Согласно данным, приведённым в отчётности предприятия, численность работников на предприятии за последний год снизилась.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учётом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность начальника отдела кадров. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 5-8 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

На совещаниях и планёрках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Стратегия управления персоналом на ГУП Заводе «Телерадиобыттехника» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результата работы коллектива в целом и каждого работника в частности, для отдельных работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества оказываемых услуг.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ГУП Завода «ТРБТ» ежегодно направляет денежные средства.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива ряду работников предоставлены курортные путёвки оказывается материальная помощь, планируется выдача ссуд на строительство и приобретение жилья. Для поддержки уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- производственно-технические курсы;

- курсы целевого назначения;

- обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

- экономическое обучение.

На предприятии практикуется социальная поддержка работников.

Единовременное пособие выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

- оплата ритуальных услуг;

- женщинам при рождении ребёнка;

- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

- малообеспеченным и многодетным семьям и др.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников: на приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдух работников и их семей, о распределении и выдаче путёвок.

Комиссия осуществляет контроль, за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Исходя из принципа «кадры решают всё», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение чётко поставленных задач, достижений определённых целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями.

Приоритет, конечно по решению директора отдаётся молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Удовлетворенность персонала повышается также за счёт создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащённых рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворённости условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии. Практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятий в этой области большое внимание уделяется точности и чёткости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы, жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

При оценке мотивации, необходимо также проанализировать социальную структуру рабочих основного производства ГУП Завода «Телерадиобыттехника». В качестве рабочих основного производства принимаем работников непосредственно занимающихся ремонтом бытовой техники, пошивом и ремонтом обуви, ремонтом телерадиоаппаратуры, пошивом одежды, а также парикмахерскими услугами. Данные, характеризующие распределение работников по разным социальным группам, в зависимости от возраста, уровня образования, а также количества лет стажа представлены в таблицах 8; 9; 10.

Таблица 8 –
Категории рабочих по возрастным группам

Следует отметить, что подавляющее большинство рабочих основного производства это сотрудники в возрасте от 30 до 45 лет, т.е. люди среднего возраста. Удельный вес которых в общей численности составляет 56,5%, тогда как рабочие до 30 лет составляют 17,4%, а рабочие свыше 45 лет – 26 ,1%

Таблица 9 - Категории рабочих по уровню образования

Анализируя структуру персонала по уровню образования, следует отметить, что 47,9% сотрудников имеют высшее образование, тогда как среднее специальное образование имеют 11 человек, что составляет 47,8%. Это говорит о высоком квалификационном уровне работников ГУП Завода «Телерадиобыттехника».

Таблица 10 - Категории рабочих по стажу

Что касается стажа работы, то необходимо отметить, что большинство работников имеют стаж работы до 5 лет (52,2%), от 5 до 8 лет имеют 7 человек, что составляет – 30,4% и всего 17,4% персонала основного производства работают свыше 8 лет. Анализ показывает, что предприятию свойственна текучесть кадров, что влечёт за собой недостаточное взаимопонимание сотрудников между собой.

Для выяснения отношения к труду, необходимо определить степень удовлетворённости работой рабочих в зависимости от возраста. Исходные данные представлены в таблице 11.

Таблица 11 –
Отношение к выполняемой работе в зависимости от возраста

Анализируя данные полученные в результате опроса работников ГУП Завода «Телерадиобыттехника», проводившегося специалистом по работе с персоналом, можно прийти к выводу о том, что наибольшая мотивация к труду, имеет место в старших возрастных группах, что влечёт за собой негативное отношение молодых сотрудников к выполняемой работе. Далее проанализируем отношение к труду в зависимости от уровня образования (таблица 12) и стажа работы (таблица 13).

Таблица 12 -
Отношение к выполняемой работе в зависимости от образования

Таблица 13 -
Отношение к выполняемой работе в зависимости от стажа работы

Анализируя данные представленные в таблицах 12 и 13 можно прийти к выводу о том, что в зависимости от уровня образования наибольший удельный вес из числа вполне довольных работой занимают работники с высшим образованием, что объясняется более высокой оплатой труда таких работников. В то же время, работники со средним специальным образованием имеют расхождения в мнениях по отношению к выполняемой работе, но в то же время большинство из них относится к своему труду более положительно.

Проводя анализ отношения к работе в зависимости от стажа отметим, что наибольшая удовлетворённость присуща работникам со стажем до 5 лет, в то же время недовольных своим трудом работников также больше в данной группе.

Формируя общую картину мотивации персонала можно сказать. что сравнительно высокие стимулы к труду присутствуют у работников, старшего возраста и у работников с большим трудовым стажем.

Таким образом, наибольшее внимание по повышению мотивации необходимо уделить молодым сотрудникам, и тем, у кого небольшой рабочий стаж. Например, ввести систему нематериального стимулирования: почетные грамоты, увеличение количества оплачиваемых дней отпуска за хорошую работу.

Выводы и рекомендации.

Труд человека является основным условием жизни людей и важнейшим источником богатства общества. Благодаря трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движе­ние и способствуют воплощению в жизнь заранее определенных целей общества и отдельных его членов.

Уровень роста производительности труда в Российской Федерации пока остается на низком уровне (6-7% в год). Это связано и с нехваткой рабочих рук и с политикой государства в отношении рабочей силы.

В качестве примера эффективной политики в отношении рынка рабочей силы мы рассмотрели в данной работе Японию.

Выделяются несколько предложений по повышению производительности труда, как В России, так и в Калмыкии:

1. П одбор кадров - основа основ работы с персоналом. Как известно, в Японии корпоративный дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы, дружность коллектива.

2. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически.

Решение об увеличении заработной платы принимает служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.

3. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28 - 29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы, и т.д.

4. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих окладов". Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

5. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника.

Среди психологических стимулов можно выделить следующие:

- непосредственное психологическое воздействие на работников;

- вовлечение их в различные производственные движения;

- установление "человеческих отношений в промышленности" и т.д.

В Японии низкая текучесть кадров приводит к отличной атмосфере внутри коллектива, к уверенности работника в завтрашнем дне. Заботясь о своих подчиненных, руководитель приносит пользу и своей организации, а значит, и себе. Вместо того чтобы нанять высококвалифицированный, но чуждый духу предприятия персонал "со стороны", руководитель вкладывает деньги в обучение своего персонала. Результаты не заставляют себя долго ждать. Первоначальные затраты компенсируются трудом благодарного работника. Это справедливо для любой страны. Соответственно, и в России данный подход к обучению и подготовке персонала имеет право на жизнь. Мало того, должен применяться на практике.

Список использованных источников.

1. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. - “Человек и труд” 2007, №6, с. 50

2. Хлынов В. Япония: становление новой модели управления тру дом. - “МЭиМО” , 2003, №2, с. 102-110

3. Фишер Г. Еще раз о причинах “японского экономического чуда” . - “Российский экономический журнал” , 2008, №8, с. 69-73

4. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах: Великобритания, Германия, Италия, США, Япония и д. р.. -М: Изд-во журн.” Юрид. бюл. предприним-ля” : ИНТЕЛ-СИНТЕЗ 1996

5. Способы обеспечения выплаты заработной платы: зарубежный опыт и международно-правовые стандарты. -” Человек и труд” , 2007, №1, с. 99

6. Правовое регулирование социально-трудовых отношений в России. - “Человек и труд” , 2007, №7, с. 84

7. Силин А. Участие работников в управлении предприятиями: на Западе и в России. -” Человек и труд” , 2007, №8, с. 87

8. Синцова Г. Прет-а-порте от "Первомайской зари". -"Человек и труд", 2006, №3, с. 65

9. Балабанов В. С. Интенсивный тип воспроизводства в сельском хозяйстве. М.: Наука, 2005.

10. Борисенко Е. Н. Продовольственная безопасность России (проблемы и перспективы). М.: Экономика, 2007.

11. Зельднер А. Г. Аграрный сектор экономики России на пороге XXI века. М.: ИЭ РАН, 1999.

12. Как продолжить реформы в России /Под ред. В. О. Исправникова и В. В. Куликова. М.: Форос, 2006.

13. Макконнелл К., Брю С. Экономикс. Т. 1-2. М.: Рес­публика, 1993; Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принци­пы, проблемы и политика. М., 1999

14. Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник – М.: Экмос, 2003.

15. Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. – М.: Дело и Сервис, 2000.

16. Радугин Н.П. Аграрная экономика: проблемы обновления. – М.: Финансы и статистика, 1993.

17. Роль государства в становлении и регулировании рыноч­ной экономики. М.: ИЭРАН, 2002.

18. Экономика сельского хозяйства. Учебник для вузов. / Под ред. Добрынина В.А. – М.: Агропромиздат, 2004.

19. Роик В. «Достойные заработная плата и пенсия: отечественный и зарубежный опыт» // Человек и труд 2007 №7.

20. Абросимова Т.Ф. Планирование затрат на оплату труда в кооперативной торговле / Абросимова Т.Ф., Лебедев А.Н., Лебедева Л.А. - М.: Маркетинг, 2001. - 260 с.: ил. - Библиогр.: с.252-253.

21. Аврова И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2003. - 205 с.: табл.

22. Акопян Г.А. Совершенствование оплаты труда работников на предприятиях муниципальной формы собственности: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ин-т труда М-ва труда и соц. развития РФ. - М., 1998. - 25с.

23. Алексеев Ю. Не в пользу бедных // Соц. защита. - 2008. - N 9. - С.3-6.

24. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен // Экономист. - 2001. - N 4. - C.66-70.

25. Антонова М. Безналичная зарплата: плюсы и минусы // Новая бухгалтерия. - 2008. - N 11. - C.16-23. - (АКДИ "Экономика и жизнь").

26. Байгереев М. Как вернуть заработанное? // Соц. защита. - 2007. - N 5. - С.23-26. - (Трудовые отношения).