Введение
Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.
Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.
Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.
На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени, что и обусловило актуальность нашего исследования.
Цели исследования состоят в анализе трудовых ресурсов на предприятии УОП ОАО «Комбинат Магнезит».
В соответствии с поставленными целями решались следующие основные задачи:
- дать характеристику предприятия ОАО «Комбинат Магнезит»
- проанализировать состав и структуру кадров на УОП ОАО «Комбинат Магнезит»;
- оценить количественную характеристику влияния состава и структуры кадров на технико-экономические показатели работы предприятия;
- проанализировать движения трудовых ресурсов
- предложить мероприятия по совершенствованию и использовании трудовых ресурсов
Методы исследования:
-обработка, анализ научных источников;
-анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме.
Объект исследования – УОП ОАО «Комбинат Магнезит».
Предмет исследования – анализ трудовых ресурсов
1. Общая характеристика предприятия
УОП ОАО «Комбинат Магнезит»
ОАО «Комбинат «Магнезит» – крупнейший в мире производитель высокостойких огнеупоров на основе природного магнезитового сырья, предприятие с полным технологическим циклом – от вскрытия и добычи магнезитовых руд (открытым и подземным способом), их дробления и обогащения, до получения и обжига периклазовых порошков и изготовления огнеупорных изделий.
История предприятия насчитывает уже более 100 лет. В сентябре 1901 года на базе уникального Саткинского месторождения магнезита построенный российскими предпринимателями М.И.Маркусоном, А.Ф.Шуппе и М.Д.Немировским завод выдал первую огнеупорную продукцию, которая быстро получила признание у металлургов. Уже в 1905 году на первой Всемирной промышленной выставке в бельгийском городе Льеже саткинские огнеупоры были удостоены Золотой медали.
Комбинат производит более ста наименований магнезиальных и углеродсодержащих огнеупоров (изделия и неформованные материалы): изделия на основе спеченных периклазовых, периклазошпинелидных и периклазошпинельных порошков, большинство из которых выпускается в композиции с другими высокоогнеупорными материалами (графитом, хромитами и др.); а также – широкую гамму неформованных огнеупорных материалов в виде спеченных периклазовых и периклазоизвестковых порошков различного химического и зернового составов; массы для торкретирования сталеплавильных печей, литейные, бетонные смеси, порошки для индукционных печей, стыковочные массы на фосфатной связке, торкретмассы для промковшей, конвертеров и электропечей; каустический магнезит различной степени чистоты; карбидокремниевые электронагреватели для печей сопротивления; металлургический доломит, строительный щебень, удобрение «Магуд».
Потребителями продукции комбината являются более 700 отечественных и зарубежных предприятий черной и цветной металлургии, цементной, химической, целлюлозо-бумажной, сахарной отраслей промышленности, машиностроения, энергетики, сельского хозяйства.
Комбинат «Магнезит» – рентабельное предприятие, инвестирующее заработанные средства на обновление основных фондов и расширение производства. Только за 2001-2004 годы на «Магнезите» обновлено более 600 единиц основного технологического оборудования. Значительно модернизирован автопарк предприятия. Параллельно с техническим перевооружением идет работа по переводу финансово-бухгалтерской отчетности предприятия в систему международных стандартов. Трансформацию финансово-бухгалтерской отчетности комбината «Магнезит» осуществляет аудиторская компания «KPMG», занимающая одну из лидирующих позиций в рейтинге международных аудиторов.
Продукция ОАО Комбинат «Магнезит» не подлежит обязательной сертификации. Однако с целью подтверждения ее качественных характеристик за последние полтора года было сертифицировано 15 марок изделий.
За последние три года на комбинате «Магнезит» разработаны и внедрены в производство 52 новых вида продукции.
В ноябре 2003 года совет директоров ОАО «Комбинат «Магнезит» утвердил стратегию развития предприятия до 2008 года, согласно которой комбинат намерен значительно укрепить свои позиции на рынке огнеупоров в России и СНГ и трансформироваться в публичную компанию путем выхода на российский и западный фондовые рынки через первичное размещение акций.
Для управления и стратегического развития комбината было создано ООО «Группа «Магнезит».
В рамках принятой стратегии разработана инвестиционная программа до 2006 года, в соответствии с которой комбинат «Магнезит» планирует вложить в развитие до 3 миллиардов рублей. При этом основными направлениями инвестиционных вложений станут: строительство участков по производству новых видов продукции; замена морально и физически устаревшего оборудования с целью снижения издержек, повышения качества продукции и обеспечения экологической безопасности; развитие сырьевой базы; повышение качества и эффективности системы управления предприятием; развитие объектов социальной сферы.
Объектом исследования курсовой работы является управление общественного питания ОАО «Комбинат Магнезит». Управление общественного питания является структурным подразделением открытого акционерного общества Комбинат Магнезит, входит в его состав в соответствии с приказом № 184 от 07.03.97г. и находится в непосредственном его подчинении.
Главной задачей Управления является организация общественного питания и хлебопечения с целью получения максимальной прибыли ОАО «Комбинат Магнезит» и обеспечения на этой основе дальнейшего развития и роста его дальнейшего благосостояния.
Предприятия общественного питания выполняют следующие функции: производство кулинарной продукции, ее реализация и организация потребления. Наиболее важными функциями общественного питания являются функции производства и организации потребления с учетом систематического изучения конъектуры и спроса.
На комбинате общественного питания ОАО «Комбинат Магнезит» имеется большое складское хозяйство, включающее охлаждаемые и неохлаждаемые складские помещения. Кроме того, при комбинате предусмотрены группы административно – бытовых и подсобно – технических помещений.
Предприятие общественного питания ОАО «Комбинат Магнезит» размещено в отдельно стоящих зданиях. Оно включают в себя следующие группы помещений:
- торговые помещения (обеденный зал с раздаточной, буфет, вестибюль, гардеробная и умывальник для посетителей);
- производственные помещения (горячий цех, хлеборезка, мясо – рыбная, овощная и холодная заготовочная, моечная, комната шеф – повара);
- складские помещения (камеры охлаждения для мяса, рыбы, молока, кладовые для сухих продуктов, инвентаря, белья, загрузочная);
- административно – бытовые помещения (контора, кабинет директора, комната персонала, гардеробная, душевые и уборные для персонала);
- технические помещения (вентиляционная камера, щитовая, бойлерная, тепловой узел).
2. Анализ состава и структуры кадров на предприятии
Организационная структура управления общественный питание ОАО «Комбинат Магнезит» представлена в приложении 1.
В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:
-обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
-качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
-эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.
Основными задачами анализа являются следующие:
-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
-определение и изучение показателей текучести кадров;
-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования
[1]
.
Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф-N 1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. N 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. N 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.
Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятия, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:
объективная оценка использования трудовых ресурсов – рабочей силы, рабочего времени и производительности труда;
определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;
изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных.
Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.
У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в таблице 1 и для более наглядного представления на рисунке 1
Таблица 1
Анализ численности персонала УОП ОАО «Комбинат Магнезит»
| Категории |
2004г. |
2005г. |
В % к предыдущему году |
| Промышленно-производственный персонал, всего: |
572 |
645 |
112, 76 |
| в том числе: |
|||
| Рабочие |
497 |
567 |
114, 08 |
| ИТР: |
75 |
78 |
104, 00 |
| из них: |
|||
| руководители |
25 |
25 |
100, 00 |
| специалисты |
36 |
39 |
108, 33 |
| Служащие |
14 |
14 |
100, 00 |
Рис. 1. Трудовые ресурсы в 2004 и 2005г.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.
Таблица 2
Изменение структуры трудовых ресурсов
| Категории |
2004 год |
2005 год |
Изменения |
|||
| Коли-чество, чел. |
Удель-ный вес, % |
Коли-чество, чел. |
Удель-ный вес, % |
Коли-чество, чел. |
Удель-ный вес, % |
|
| Промышленно-производственный персонал |
572 |
100 |
645 |
100 |
73 |
0, 0 |
| в том числе: |
||||||
| рабочие |
497 |
86, 9 |
567 |
87, 9 |
70 |
1, 0 |
| ИТР: |
75 |
13, 1 |
78 |
12, 1 |
3 |
-1, 0 |
| из них: |
||||||
| руководители |
25 |
4, 4 |
25 |
3, 9 |
0 |
-0, 5 |
| специалисты |
36 |
6, 3 |
39 |
6, 0 |
3 |
-0, 2 |
| служащие |
14 |
2, 4 |
14 |
2, 2 |
0 |
-0, 3 |
Как видно из данных таблиц 2 и 3 в году 2005 году численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим годом 2004 годом увеличилась на 73 человека и составила 112, 76 %. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых столовых, и открытием новой базы. Численность рабочих в 2005 году по сравнению с 2004 увеличилась на 70 человек и составила 114, 08 %. Одновременно с этим в численности предприятия произошло увеличение численности ИТР на 3 человек или на 4, 0 %, это произошло за счет роста численности «служащих» на 3 человека или на 8, 33%, этот рост обуславливается тем, что на работу приняли дополнительно трех человек на время длительной болезни специалистов.
Из данных таблицы видно, что в УОП ОАО «Комбинат Магнезит» растет производственный потенциал – удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 1, 0%. Соответственно, снизился на 1, 0% удельный вес ИТР, в том числе руководителей – на 0, 5%, специалистов – на 0, 2%, служащих – на 0, 3%.
По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2004 году составило 550 человек, а вспомогательных - 22 человека, в 2005 году это число составило - 623 и 22 человека соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.
В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции
[2]
.
На данном предприятии численность вспомогательных рабочих в 2005 году по сравнению с 2004 годом не изменилась, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих снизился с 3, 85% до 3, 41 %.
Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.
За 2005 г. общий фонд заработной платы УОП ОАО «Комбинат Магнезит» увеличился на 24 % и составил 26 982 573 руб. в 2004г. ФОТ составлял 21 760 140 руб.
Таблица 3
Анализ фонда заработной платы
| Категории |
ФЗП, руб. |
Изменение 2005/2004 |
||
| 2004 |
2005 |
Абсолютное, тыс.руб. |
Темп роста, % |
|
| 1 |
3 |
4 |
5 |
6 |
| Рабочие |
17 904 240 |
22 636 836 |
4 732 596 |
126, 4% |
| ИТР: |
3 855 900 |
4 345 737 |
489 837 |
112, 7% |
| Всего |
21 760 140 |
26 982 573 |
5 222 433 |
124% |
Данные таблицы показывают, что произошло увеличение фонда заработной платы в 2005 году на 444203 руб. или на 24%. По рабочему персоналу наблюдается рост фонда заработной платы на 26, 4% или 4 732 596 рублей, а по ИТР рост составил 12, 7%, а в абсолютном выражении на 489 837 руб.
Рассчитаем заработную плату на предприятии УОП ОАО «Комбинат Магнезит» за 2004-2005г. (таблица 4)
Таблица 4
Расчет заработной платы на УОП ОАО «Комбинат Магнезит» за 2004-2005 гг.
| Показатели |
2004г. |
2005г. |
Изменение средней заработной платы |
|||||
| ФОТ общий |
Числен ность |
Средне месячная заработная плата |
ФОТ общий |
Числен ность |
Средне месячная заработная плата |
руб. |
% |
|
| Рабочие |
17904240 |
497 |
3002 |
22 636 836 |
567 |
3327 |
325 |
111 |
| ИТР: |
3 855 900 |
75 |
4284, 33 |
4 345 737 |
78 |
4642, 88 |
358, 6 |
108 |
| Всего: |
21760140 |
572 |
3170 |
26 982 573 |
645 |
3486, 12 |
316, 1 |
110 |
Как видно из таблицы 4 на УОП ОАО «Комбинат Магнезит» в 2005г. по сравнению с 2004г. средняя заработная плата увеличилась на 10% и составила 3486, 12 руб. При этом средняя заработная плата рабочего персонала изменилась на 325руб., и составила 3327 руб., т.е. выросла на 11%. Заработная плата ИТР за 2005г. выросла на 8% по сравнению с 2004г, и составила 4642, 88 руб. Динамика изменения заработной платы по УОП ОАО «Комбинат Магнезит» показана на рисунке 2.
Рис.3. Динамика заработной платы по УОП ОАО «Комбинат Магнезит» за 2004-2005г.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:
(1)
(2)
где: Тр - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих; VPi - объем работ каждого вида.
Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 5.
Таблица 5
Квалификационный состав рабочих
| Разряд рабочих |
Тарифный коэффициент |
Число рабочих |
Отклонен. "+", "-" |
Отклонен. в % |
|
| 2004 год |
2005 год |
||||
| 2 |
1, 1 |
92 |
80 |
-12 |
-13, 04 |
| 3 |
1, 22 |
143 |
123 |
-20 |
-13, 98 |
| 4 |
1, 36 |
200 |
289 |
89 |
+44, 05 |
| 5 |
1, 56 |
25 |
38 |
13 |
+52, 0 |
| вне разряда |
37 |
37 |
0 |
0 |
|
| Итого |
497 |
567 |
70 |
+14, 08 |
Из данных таблицы 5 видно, что структура рабочих в 2005 году отличается от структуры рабочих в 2004 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2005 году ниже, чем в 2004 году, а высших (IV-VI) - выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2005 году со средним тарифным коэффициентом в 2004 году, для чего устанавливается:
1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2004 году:
2) тарифный коэффициент в 2005 году:
Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2005 году выше, чем в 2004 году на 0, 19. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2005 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2004 году, что безусловно повышает эффективность работы.
Качественный состав работающих приведен в таблице 6
Таблица 6
Качественный состав работающих на УОП ОАО «Комбинат Магнезит»
| Категории работающих |
Имеют образование |
|||
| Высшее |
Среднее специальное |
|||
| 2004г. |
2005 г. |
2004 г. |
2005 г. |
|
| -руководители и специалисты |
41 |
45 |
20 |
19 |
| -рабочие |
52 |
52 |
336 |
418 |
| -служащие |
9 |
9 |
5 |
5 |
| Всего: |
102 |
106 |
370 |
449 |
Представим количество работников, которые имеют высшее и среднее образование, в 2004г. и 2005г. на рисунках 3 и 4.
Рис.4 Работники УОП ОАО «Комбинат Магнезит», имеющие высшее образование в 2004-2005г.
Рис.5 Работники УОП ОАО «Комбинат Магнезит», имеющие среднее образование в 2004-2005г.
Как видно из таблицы 6 и рисунков 3 и 4 на должностях руководителей, специалистов и служащих почти половина работников не имеет высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь вообще наблюдается отсутствие какого-либо образования у большого числа рабочих, а высшее образование имеют только 52 человека из 497 в 2004 году и из 567 в 2005 году, т.е. качественный состав работающих в управлении оставляет желать лучшего.
Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности
[3]
. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
3. Количественная оценка влияния состава и структуры кадров на технико-экономические показатели работы предприятия
С целью выявления возможных резервов улучшения использования баланса рабочего времени на основные результаты деятельности предприятии выявляют возможные резервы повышения производительности труда.
Среднегодовая выработка продукции одним работающим является наиболее обобщающим показателем производительности труда. Величина ее зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Следовательно, среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВ = УД * Д * П * СВ (3)
Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Основным результатом деятельности данного предприятия выступает товарооборот, который определяется произведением численности работающих на среднегодовую выработку, т.е. при оценке факторов, влияющих на среднегодовую выработку и производительность труда, производится оценка факторов, влияющих на товарооборот.
Исходные данные для анализа производительности труда приведены в таблице 7.
Таблица 7
Исходные данные для факторного анализа
| Показатель |
2004 год |
2005 год |
Отклонен. ("+", "-") |
Отклонен. в % |
| Товарооборот, тыс.руб. |
402090 |
1153580 |
+751490 |
+186, 89 |
| Среднесписочная численность ППП, чел |
572 |
645 |
+73 |
+12, 76 |
| рабочих (КР), чел. |
497 |
567 |
+70 |
+14, 08 |
| Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), % |
86, 9 |
87, 9 |
+1, 0 |
+1, 15 |
| Отработано одним рабочим за год (Д) |
217 |
222 |
+5 |
+2, 3 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч |
7, 52 |
7, 37 |
-0, 15 |
-1, 99 |
| Общее количество отработанного времени |
810, 9 |
927, 9 |
+117 |
+14, 43 |
| всеми рабочими за год (Т), тыс.-ч. |
||||
| в том числе одним рабочим, чел.-ч. |
1632 |
1637 |
+5 |
+0, 31 |
| Среднегодовая выработка, тыс.руб.: |
703, 0 |
1788, 5 |
+1085, 5 |
+154, 41 |
| одного работающего (ГВ) |
||||
| одного рабочего (ГВ' ) |
809, 0 |
2034, 5 |
+1225, 5 |
+151, 48 |
| Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб. |
3728, 1 |
9164, 4 |
+5436, 3 |
+145, 82 |
| Среднечасовая выработка рабочего (СВ), руб. |
495, 5 |
1243, 5 |
+747, 7 |
+150, 81 |
| Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов, тыс.руб. |
— |
24200 |
— |
__ |
В таблице 8 приведен расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия.
Таблица 8
Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия
| Фактор |
Алгоритм расчета |
DГВ, тыс.руб. |
| Доли рабочих в общей численности ППП |
DГВуд = D УД * ГВ'пл= 0.01* 809, 0 |
+8, 09 |
| количества отработанных дней одним рабочим |
=DГВд = Удф*DД*ДВпл = 0, 879*5*3728, 1 |
+16, 39 |
| продолжительности рабочего дня |
=DГВп = Удф*Дф*DП *СВпл = 0, 879*222*(-0, 15)*495, 8 |
-14, 51 |
| среднечасовой выработки |
DГВсв = УДф * Дф * Пф * DСВ = 0, 879*222*7, 37*747, 7 |
1075, 53 |
| Итого |
1085, 5 |
По данным таблиц 7 и 8 среднегодовая выработка работника предприятия в 2005 году выше, чем в 2004 году на 1085, 5 тыс. руб. Она возросла на 8, 09 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей численности предприятия, в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 16, 39 тыс.руб. и 1075, 53 тыс.руб. соответственно. Отрицательное влияние на среднегодовую выработку оказало сокращение продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка сократилась на 14, 51 тыс.руб.
Проанализируем изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки
[4]
. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.
Алгоритм расчета:
Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне производства). Для получения этого показателя фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок, а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить.
СВусл1 = (ВПф±DВПстр) / (Тф-Тн± Тэ) (4)
Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как он изменился за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия одинаковы:
Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:
СВусл2=(ВПф±DВПстр) / (Тф-Тн) (5)
Разность между полученным и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий УОП ОАО «Комбинат Магнезит»:
Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:
СВуслЗ= (ВПф ± DВПстр) / Тф (6)
Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:
Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:
Так как на анализируемом предприятии не имеется данных о непроизводительных затратах времени (Тн) и сверхплановой экономии времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), то рассмотрим влияние только двух факторов на изменение среднечасовой выработки рабочих:
1. Влияние организации производства:
СВп = (1 153 580 – 24 200) / 927, 9 = 1217, 1 руб.
Если сравнить полученный результат со среднечасовой выработкой рабочего в 2004 году, то узнаем как он изменился в связи с улучшением организации производства:
DСВп = 1217, 1 – 495, 8 = 721, 3 руб.
2. Влияние структуры производства (сравним первый показатель с фактическим):
DСВстр = 1243, 5 – 1217, 1 = 26, 4 руб.
Баланс факторов: 721, 3 + 26, 4 = 747, 7 руб.
В связи с улучшением организации производства в 2005 году по сравнению с 2004 годом среднечасовая выработка увеличилась на 721, 3 руб.
За счет изменения структуры производства в 2005 году по сравнению с 2004 годом среднечасовая выработка увеличилась на 26, 4 руб.
Таким образом, эти факторы оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия, в результате чего рост среднечасовой выработки в 2005 году по сравнению с 2004 годом составил 747, 7 руб.
Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:
= ΔСВXI * Дф * Пф (7)
Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:
= *УДф (8)
Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:
DВПxj =DГВxi * ППП (9)
или изменение среднечасовой выработки за счет j-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:
DВПxi = DСВxi *Пф *Дф *УДф *ПППф (10)
Результаты факторного анализа приведены в таблице 9.
Таблица 9
Обобщенные результаты факторного анализа
| Фактор |
D СВ, руб. |
D.ГВ', тыс. руб. |
DГВ. тыс. руб. |
DВП тыс. руб. |
| 1. Численность персонала |
— |
— |
— |
+751 149, 0 |
| 2. Среднегодовая выработка одного работника |
— |
— |
+700 341, 0 |
|
| Итого |
— |
— |
— |
+751 490, 0 |
| 2.1. Удельный вес рабочих |
— |
— |
+8, 1 |
+5 224, 5 |
| 2.2. Количество отработанных Дней одним рабочим за год |
— |
+18, 3 |
+16, 4 |
+10 771, 5 |
| 2.3. Продолжительность рабочего дня |
— |
-16, 5 |
-14, 5 |
-9 352, 5 |
| 2.4. Изменение среднечасовой выработки рабочих |
— |
+1 223, 5 |
+1 075, 5 |
+693 697, 5 |
| Итого |
— |
+1 225, 3 |
+1 085, 8 |
+700 341, 0 |
| 2.4.1.Организация производства (интенсивность труда) |
+721, 3 |
+1 180, 3 |
+1037, 5 |
+669 187, 5 |
| 2.4.2. Структура производства |
+26, 4 |
+43, 2 |
+38, 0 |
+24 510, 0 |
| 2.4.3. Непроизводительные |
||||
| затраты рабочего времени |
— — |
— |
— |
— |
| 2.4.4. Повышение технического уровня производства |
— |
— |
— |
— |
| Итого |
+747, 7 |
+1223, 5 |
+1075, 5 |
+693 697, 5 |
Из таблицы 9 видно, что все факторы, за исключением продолжительности рабочего дня, оказали положительное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции, в результате чего объем товарооборота в 2005 году увеличился по сравнению с 2004 годом на 751 149 тыс.руб. Наибольшее влияние на объем товарооборота оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+693697, 5тыс.руб). Улучшение организации производства также оказало большое положительное влияние на рост производительности труда (+669 187, 5 тыс. руб.).
Оценка обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах
В управлении общественного питания не планируют численность работников, т.к. предприятие является структурным подразделением ОАО «Комбинат Магнезит». Плановая численность на предприятии принимается равной, доведенной численности (ОАО «Комбинат Магнезит» отправляет в УОП справку о доведенной численности), превышение доведенной численности не допускается.
Численность руководителей, специалистов и служащих приводится в штатном расписании предприятия, оно также доводится до УОП с ОАО «Комбинат Магнезит».
ОАО «Комбинат Магнезит» рассчитывает доведенную численность на основе количества питающихся людей по столовым, числа смен в сутки и нормы обслуживания.
В целом, по данному предприятию можно отметить, что плановая потребность в трудовых ресурсах соответствует фактической численности работников, что подтверждается плановой и фактической расстановкой работников по профессиям и организационной структурой управления общественного питания ОАО «Комбинат Магнезит» (приложения 1, 5, 6). На данном предприятии нет сверхурочно отработанных часов (приложение 4), следовательно, работники работаю без переработки, т.е. численность является достаточной для выполнения норм.
Выявление дефицитных профессий и специальностей
Как в 2004 году так и в 2005 году в управлении общественного питания дефицитных профессий и специальностей не выявлено и фактическая численность работников соответствует численности, предусмотренной планом не только по количеству человек, но и по специальностям, что подтверждается организационной структурой управления, а также плановой и фактической расстановкой работников по профессиям. (приложения 1, 5, 6)
4. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов
Наиболее ответственным этапом в анализ обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы в УОП ОАО «Комбинат Магнезит» приведены в таблице 10.
Таблица 10
Анализ движения рабочей силы
| Показатели |
2004 год |
2005 год |
| Количество принятого на работу персонала: |
75 |
93 |
| Количество уволившихся работников: в том числе: на учебу в Вооруженные силы на пенсию и по другим причинам предусмотренным законодательством по собственному желанию за нарушения трудовой дисциплины Средняя списочная численность персонала |
80 - - 12 68 - 572 |
95 - - 16 79 - 645 |
| Коэффициент оборота: по приему по выбытию |
0, 131 0, 140 |
0, 144 0, 147 |
| Коэффициент текучести: |
0, 119 |
0, 122 |
На основании данных таблицы 10 рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
Количество принятого на работу персонала
Кпр = ————————————————————— , (11)
Среднесписочная численность персонала
2) коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Количество уволившихся работников
Кв = –––––––––––––––––––––––––––––––––––– , (12)
Среднесписочная численность персонала
3) коэффициент текучести кадров (Кт):
Количество уволившихся по собственному желанию
и за нарушение трудовой дисциплины
Кт = ———————————————————————— , (13)
Среднесписочная численность персонала
Из данных таблицы 10 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2005 году выше, чем в 2004 году.
Коэффициент по приему работников в 2005 году выше, чем в 2004 году, что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с возросшими потребностями управления в персонале (в связи с открытием новых столовых и базы).
Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины как в 2004 году так и в 2005 году не было, следовательно на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство, хищение, систематические прогулы и так далее.
Основной причиной выбытия работников как в 2004 году так и в 2005 году является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ=КР*Д*П (14)
Исходные данные для анализа использования рабочего времени (баланс использования рабочего времени) приведены в приложениях 2 и 3.
В УОП ОАО «Комбинат Магнезит» состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в таблице 11.
Таблица 11
Использование рабочего времени
| Показатель |
2004 год |
2005 год |
Отклонен. от прош. года (+, - ) |
Отклонен. от прош. года в % |
| Отработано за год всеми рабочими, чел.-дн. |
107857 |
125926 |
+18069 |
+16, 75 |
| Среднесписочная численность рабочих (КР) |
497 |
567 |
+70 |
+14, 08 |
| Отработано за год одним рабочим: |
||||
| дней (Д) |
217 |
222 |
+5 |
+2, 3 |
| часов (Ч) |
1632 |
1637 |
+5 |
+0, 31 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч |
7, 52 |
7, 37 |
-0, 15 |
-1, 99 |
| Фонд рабочего времени, тыс.ч. |
810, 9 |
927, 9 |
+117 |
+14, 43 |
Как видно из приведенных в таблице 11 данных в 2005 году по сравнению с 2004 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.
Увеличилась продолжительность работы каждого рабочего на 37, 6 часа (7, 52*5) за счет сокращения целодневных потерь, а продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 21319, 2 часа (37, 6*567).
Так как продолжительность смены сократилась на 0, 15 часа, то можно определить на сколько за счет этого фактора ухудшилось использование рабочего времени:
за один день продолжительность рабочего дня сократилась на 0, 15 часа,
за все отработанные дни всеми рабочими:
(Пф - Ппл) * Дф * КРф = (7, 37 - 7, 52)*222*567 = – 18 881, 1 ч.
Так как в УОП ОАО «Комбинат Магнезит» за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319, 2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881, 1 часа, то общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438, 1 часа.
Далее необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях брака. На анализируемом предприятии непроизводительные затраты рассчитать невозможно, потому, что если брак при изготовлении продукции и имеется, то он исправляется на рабочем месте, в учете не отражается, а следовательно данных о себестоимости забракованной продукции и суммы затрат на исправление брака в документах не имеется.
Для более полного анализа использования рабочего времени анализируется баланс рабочего времени (приложения 2, 3).
Как видно из балансов рабочего времени в 2005 году удельный вес отработанного времени в максимально возможном фонде рабочего времени составил 96, 80% на одного списочного работника и 97, 14% на одного списочного рабочего, а в 2004 году – 94, 25% и 94, 75% соответственно.
Удельный вес времени не использованного по уважительной причине в максимально возможном фонде рабочего времени в 2005 году составил 3, 0% на одного списочного работника и 2, 66% на одного списочного рабочего, в 2004 году – 3, 59% и 3, 22% соответственно.
Удельный вес потерь рабочего времени в максимально возможном фонде рабочего времени в 2005 году составил 0, 20% на одного списочного работника и 0, 20% на одного списочного рабочего, в 2004 году – 2, 17% и 2, 03% соответственно.
Отношение максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности работающих показывает среднюю продолжительность рабочего года. Этот показатель является одной из социально-экономических характеристик труда
[5]
.
Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии (определяется отношением максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности) как в 2005, так и в 2004 году составляла 227 дней, а на одного рабочего – 229 дней.
Средняя продолжительность отпуска одного работника в 2005 году составила 23 дня на одного работника и 21 день на одного рабочего, а в 2004 году – 22 дня и 21 день соответственно.
Как видно из баланса рабочего времени неявки на работу с разрешения администрации в 2005 году снизились по сравнению с 2004 годом в расчете на 1 рабочего с 4, 95 дня (2313/497) до 0, 45 дня (267/567), т.е. на 90, 9%:
(0, 45*100/4, 95) – 100 = 90, 9%
На предприятии в как в 2004 году, так и в 2005 году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет (приложение 4), что говорит о том, что работники предприятия работают в пределах норм времени, в соответствии с графиком работы (без переработки).
5. Мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту
[6]
.
Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
На предприятии УОП ОАО «Комбинат Магнезит», коллективным договором определяется порядок выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет рабочим, руководящим работникам, и специалистам.
Выплата вознаграждения за выслугу лет для работников предприятия указанна в таблице 12.
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации выплата вознаграждения за выслугу лет включается в состав затрат на оплату труда и относится на себестоимость продукции, выполненных работ, оказанных услуг.
Таблица 12
Размер единовременного вознаграждения за выслугу лет для аппарата управления
| При стаже непрерывной работы, дающем право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет |
Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки, должностного оклада (коэффициент) |
| от 1 года до 3 лет |
0, 6 |
| от 3 до 5 лет |
1, 6 |
| от 5 до 10 лет |
1, 5 |
| свыше 10 лет |
2, 0 |
В стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, включается все время непрерывной работы в ОАО «Комбинат Магнезит» Стаж исчисляется ежегодно по состоянию на 1 января.
1. В стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, также включается:
- время действительной срочной военной службы, если работник до призыва на военную службу был занят на работах, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, и по увольнении с военной службы в запас (в течение трех месяцев, не считая времени переезда) на эти работы;
- время обучения на курсах по подготовке, переподготовке, и повышению квалификации с отрывом от производства;
- время обучения в технических и профессионально-технических училищах, осуществляющих подготовку квалифицированных рабочих по профессиям для выполнения работ, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, если работник непосредственно после окончания училища был занят на указанных работах;
- время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого женщинам, имеющим грудных детей, до достижения ребенком возраста 3-х лет.
2. Стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, не прерывается, но время перерывов в этот стаж не включается в следующих случаях:
- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, в течение трех месяцев со дня увольнения с военной службы из Вооруженных Сил РФ;
- при приеме на работу в порядке перевода из другой организации дорожной отрасли, в которой распространялось Положение о выплате за выслугу лет;
- при поступлении на работу в течение месяца прекращения инвалидности или болезни, продолжавшейся свыше четырех месяцев и вызвавшей увольнение;
- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы в связи с ликвидацией структурной единицы;
- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы по собственному желанию в связи с переводом мужа (жены) на работу в другую местность, если перерыв в работе не превышает одного месяца, не считая времени переезда к новому месту жительства;
- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, пенсионеров по старости (впервые после ухода на пенсию), которые, не уходя на пенсию, были заняты на работах в дорожной отрасли.
В стаж работы, дающей право на единовременное вознаграждение за выслугу лет, не включается время отбывания на исправительных работах по месту работы, время нахождения под арестом за мелкое хулиганство, а также работы, не дающей права на получение указанного вознаграждения, на которую работник был переведен в порядке дисциплинарного взыскания.
Единовременное вознаграждение за выслугу лет на предприятии УОП ОАО «Комбинат Магнезит» начисляется от размера тарифной ставки по присвоенному разряду (должностного оклада) работника.
При временном заместительстве единовременное вознаграждение за выслугу лет начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) по основной работе.
Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается ежеквартально в течение года.
В таком же порядке определяется сумма единовременного вознаграждения за выслугу лет при изменении в течение календарного года тарифной ставки (должностного оклада).
Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается за время, отработанное в календарном году, включая время оплачиваемых отпусков, временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется полностью или частично заработная плата.
За время отбывания исправительных работ по месту работы, нахождения под арестом за мелкое хулиганство, а также за время работы, не дающей права на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, на которую работник переведен в порядке дисциплинарного взыскания, данное вознаграждение не выплачивается.
Работникам, оставившим работу по инвалидности или в связи с уходом на пенсию по старости, переходом на другую работу по заключению ВТЭК, призывом (поступлением) на военную службу, переходом на выборную работу, поступлением на учебу, направлением в порядке общественного призыва на новостройки, увольнением в связи с болезнью, продолжающейся более четырех месяцев, ликвидацией структурной единицы, сокращением численности или штата работников, а также семьям умерших работников, имеющих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, выплата этого вознаграждения производится при окончательном расчете пропорционально времени, проработанному в данном календарном году (квартале).
Руководителю предоставляется право снижать работникам размер единовременного вознаграждения за выслугу лет (но не более, чем на 50 %) при нарушении ими трудовой и технической дисциплины.
Снижение размера вознаграждения за выслугу лет оформляется приказом по УОП ОАО «Комбинат Магнезит» с обязательным указанием причин.
Месячная тарифная ставка для подсчета суммы единовременного вознаграждения за выслугу лет на УОП ОАО «Комбинат Магнезит» определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего на 167, 4. (среднее количество часов в месяце).
При начислении среднего заработка, сохраняемого за работником в соответствии с действующим законодательством (за время отпуска, выполнения общественных и государственных обязанностей, за дни временной нетрудоспособности и др.) сумма единовременного вознаграждения за выслугу лет учитывается.
Единовременное вознаграждение за выслугу лет включается в заработок, из которого исчисляется пенсия, возмещение ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с работой.
На наш взгляд, система выплаты вознаграждения за выслугу лет нуждается в реформировании.
Логично изменить саму систему выплаты вознаграждения за выслугу лет, следующим образом, указанном в таблице 10.
Вознаграждение за выслугу лет выплачивается:
Руководителям, специалистам от установленных должностных окладов;
Рабочим от тарифной ставки присвоенного разряда.
Таблица 13
Размер предлагаемого единовременного вознаграждения за выслугу лет для аппарата
| При стаже непрерывной работы, дающем право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет |
Вознаграждение в % от должностного оклада или тарифной ставки |
| от 1 года до 5 лет |
5 |
| от 5 до 10 лет |
10 |
| от 10 до 15 лет |
20 |
| Свыше 15 лет |
30 |
Стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет не прерывается, но время перерывов в этот стаж необходимо не включать еще в ряде нижеприведённых случаев.
При поступлении на работу в течение месяца после прекращения инвалидности или болезни, продолжавшейся свыше четырех месяцев и вызвавшей увольнение, если работник вернулся на прежнее место работы.
При поступлении на работу в УОП ОАО «Комбинат Магнезит», после увольнения с работы в связи с сокращением численности или штата работников в одном из дочерних предприятий УОП ОАО «Комбинат Магнезит» если перерыв в работе не превышает 3-х месяцев.
Вознаграждение за выслугу лет необходимо выплачивать ежемесячно, а не ежеквартально, как сейчас существует. На сумму ежемесячного начисленного вознаграждения за выслугу лет предлагается начислять районный коэффициент 0, 15.
В целях усиления стимулирующей роли премий и упрощения расчетов размеров премии на УОП ОАО «Комбинат Магнезит», целесообразно производить премирование по результатам хозяйственно-финансовой деятельности за месяц.
При определении условий премирования работников следует руководствоваться не только достижением высоких конечных результатов, но и степенью влияния каждого работника на данные показатели. В связи с этим, на наш взгляд, для повышения заинтересованности каждого работника в результатах непосредственного труда целесообразным является раздельное премирование за обеспечение количественных и качественных показателей.
Попробуем составить примерное положение о премирование на УОП ОАО «Комбинат Магнезит», которое на наш взгляд позволит работающему персоналу, увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы.
Примерное положение о премировании работников УОП ОАО «Комбинат Магнезит» за основные результаты хозяйственной деятельности
1. Общие положения
Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется ежемесячно на основе данных о результатах финансово-хозяйственной деятельности.
Источником выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности для всех работников являются средства фонда заработной платы, относимые на издержки обращения (себестоимость). Базовой величиной для расчета премиального фонда за месяц является фонд, рассчитанный по должностным окладам и месячным тарифным ставкам. Премиальный фонд в целом по предприятию не должен превышать 50 процентов фонда, рассчитанного по должностным окладам и месячным тарифным ставкам.
На премирование работников дополнительно направляются средства фонда потребления, образованного из прибыли, в размере 10 процентов предусмотренного сметой.
Выплата премии производится не позднее 10 дней после отчетной даты.
2. Условия и размеры премирования
2.1. Для руководителей, специалистов и служащих:
Общие условия:
- обеспечение прироста объема товарооборота, выпуска продукции, работ, услуг в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года — в размере 15 процентов должностного оклада;
- увеличение уровня рентабельности — в размере 15 процентов должностного оклада.
Дополнительные условия:
а) для руководителя:
- снижение уровня издержек обращения (себестоимости) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года - в размере 10 процентов должностного оклада;
- рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах - в размере 10 процентов должностного оклада;
б) для товароведов:
- выполнение условий заключенных договоров с поставщиками товаров - в размере 10 процентов должностного оклада;
- обеспечение наличия товаров в соответствии с утвержденным перечнем, расширение ассортимента товаров — в размере 10 процентов должностного оклада;
в) для бухгалтеров:
- снижение просроченной дебиторской и кредиторской задолженности в размере 20 процентов должностного оклада;
г) для экономистов:
- снижение уровня издержек обращения (себестоимости) по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года — в размере 20 процентов должностного оклада;
д) для заведующих отделами (секциями):
- обеспечение наличия товаров в соответствии с утвержденным перечнем, расширение ассортимента товаров - в размере 10 процентов должностного оклада;
- состояние товарных запасов, отсутствие неходовых товаров - в размере 10 процентов должностного оклада.
2.2. Для работников массовых профессий (поваров, кондитеров, продавцов, контролеров-кассиров и др.):
- выполнение и перевыполнение плана (задания) по товарообороту, выпуску продукции, работ, услуг - 15 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки);
- соблюдение высокого уровня культуры обслуживания и качества выпускаемой продукции - 15 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки);
- рост выработки на одного работника (производительности труда) в сопоставимых ценах - 10 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки);
- отсутствие нарушений правил торговли, санитарных норм, дисциплины цен - 10 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки).
2.3. Для рабочих:
2.3.1. для грузчиков:
- своевременная погрузка, разгрузка товаров - 30 процентов должностного оклада;
- сокращение времени простоя транспортных средств под погрузочно-разгрузочными операциями - 20 процентов должностного оклада;
2.3.2. для уборщиков:
- качественная уборка служебных, складских и других помещений, обеспечение надлежащего их санитарного состояния - 50 процентов должностного оклада;
2.3.3. для фасовщиков:
- выполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий) - 40 процентов должностного оклада;
- перевыполнение технически обоснованных норм выработки (нормированных заданий) - 10 процентов должностного оклада.
2.3.4.для рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования: — безаварийная работа - 10 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки);
- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования - 30 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки);
- сокращение времени и затрат на обслуживание и ремонт оборудования - 10 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки).
3. Конкретный размер премии каждому работнику определяется с учетом обеспечения выполнения каждого из установленных показателей. При этом размер премии может быть снижен за нарушение трудовой и производственной дисциплины, наличие производственных упущений.
4. При обеспечении прибыльной работы по итогам за квартал на премирование работников дополнительно направляются средства фонда потребления в размерах, предусмотренных сметой. Между работниками указанные средства распределяются пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) за фактически отработанное время.
Данная система стимулирования позволит работающему персоналу, на наш взгляд, увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы.
Разработка новой зарплатной политики
Новая система оплаты труда на УОП ОАО «Комбинат Магнезит» в соответствии с выбранной стратегией активного развития должна базироваться на следующих принципах:
денежное вознаграждение работников завязано на результаты их деятельности — размер вознаграждения должен быть чувствителен к трудовым усилиям работников, высокая результативность должна вознаграждаться более высоким уровнем оплаты и зависеть в большой степени от самих работников;
должна существовать определенная гарантия стабильности и защиты от простоев не по вине работников — разделение риска снижения количества заказов между УОП ОАО «Комбинат Магнезит» и работниками;
дифференциация оплаты в зависимости от квалификации и трудового усердия работников УОП ОАО «Комбинат Магнезит»;
граничные условия получения платы за результативность — качество, сроки, экономия затрат, т. е. учет эффективности труда;
разделение ответственности за конечный результат между УОП ОАО «Комбинат Магнезит» и работниками, поощрение элементов хозяйственной самостоятельности;
поощрение и вознаграждение за инновационностть — система премий за изобретательство и креативность.
Для целей развития УОП ОАО «Комбинат Магнезит» существующая система оплаты труда не является оптимальной, а наоборот, тормозит повышение результативности и эффективности деятельности.
Системы оплаты, завязанные на результат индивидуальной деятельности (т. н. сдельные формы системы оплаты труда) во-первых, требуют хорошо поставленной системы поэлементного нормирования труда, развитых систем контроля за трудовым вкладом каждого работника, что дорого, требует много времени на разработку и внедрение, не гарантирует хороший результат, требует создания лишних рабочих мест (нормировщики, контролеры, технологи), во-вторых, данные системы оплаты труда не всегда эффективны в условиях создания сложных и оригинальных проектов (при проектной организации бизнес-системы).
Заключение
В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы.
ОАО «Комбинат «Магнезит» - социально ориентированное и социально ответственное предприятие.
В 2005 году по сравнению с 2004 годом численность промышленно-производственного персонала по всем категориям увеличилась на 73 человека, в том числе увеличилась численность рабочих на 70 человек, а численность специалистов на 3 человека. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых столовых, и открытием новой базы. В УОП ОАО «Комбинат Магнезит» растет производственный потенциал – удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 1, 0%.
За 2005 г. общий фонд заработной платы УОП ОАО «Комбинат Магнезит» увеличился на 24 % и составил 26 982 573 руб. Средняя заработная плата увеличилась на 10% и составила 3486, 12 руб., при этом заработная плата рабочего персонала выросла на 11% и составила 3327руб., а заработная плата ИТР выросла на 358, 6 руб. и составила 4642, 88 руб.
Средний тарифный коэффициент в 2005 году выше, чем в 2004 году на 0, 03. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2005 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2004 году, что безусловно повышает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, так как удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.
В 2005 году по сравнению с 2004 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.
Общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438, 1 часа, в том числе за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319, 2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881, 1 часа. Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии как в 2005, так и в 2004 году составляла 227 дней, а на одного рабочего – 229 дней.
Среднегодовая выработка работника предприятия в 2005 году выше, чем в 2004 году на 1085, 5 тыс. руб. Она возросла на 8, 09 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП, в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 16, 39 тыс.руб. и 1075, 53 тыс.руб. соответственно. Отрицательное влияние на среднегодовую выработку оказало сокращение продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка сократилась на 14, 51 тыс.руб.
Объем товарооборота в 2005 году увеличился по сравнению с 2004 годом на 751 490 тыс.руб. Наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+693 697, 5 тыс. руб) и улучшение организации производства (+669 187, 5 тыс. руб.).
Комбинат «Магнезит» и в дальнейшем планирует развитие своих социально-бытовых, медицинских, торговых и культурных учреждений, а в рамках социального партнерства участвовать в реализации программ города и района. Стратегической целью компании в области социальной политики является создание в городе и районе таких условий, которые бы стимулировали рост численности, благосостояния и духовного развития населения.
В курсовой работе составили примерное положение о премирование на УОП ОАО «Комбинат Магнезит», которое позволит работающему персоналу, увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы.
Список литературы
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:2002.
Федеральный закон РФ № 22-ФЗ от 04.02.1999 «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»
Постановление Минтруда России N43 от 27 августа 1997 г. «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения РФ»
Анализ финансово-экономической деятельности предприятий. (Н.П.Любушин, В.Б.Лещева, В.Г.Дьякова): Уч.пособие для ВУЗов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 471 с.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. Изд.4-е – М.: Финансы и статистика, 2002.
Балабанов И.Т Финансовый анализ и планирование хозяйствующего объекта. - М.: Финансы и статистика, 2001.
Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка М.: Инфра-М 2004
Басовский Л.Е. Теория экономического анализа М.: Инфра-М 2004
Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИНФРА - М, 2002..
Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2003. – №1 – с. 71.
Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
Ковалев А. П. Финансовый анализ и диагностика банкротства: Учеб. пособие/ Экон. академия. - М., 2004.
Ковалев В. В. Финансовый анализ: Управление капиталом, выбор инвестиций. Анализ отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2000.
Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2000.
Ковалев В.В. Методы оценки инвестиционных проектов. М., Финансы и статистика, 2000г.
Ковалев В.В. Управление финансами: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.
Ковалева А.М. Финансовый менеджмент. Учебник. – М., Инфра-М, 2003.
При написании работы были использованы материалы ресурса http://www.helpeducation.ru/
Ковалева А.М., Лапуста М.Г., Скамай Л.Г. Финансы фирмы Учебник М.: Инфра-М 2001
Колосницына М.Г. Экономика труда. М. 2002
Любушин Н.А., Лещева В.Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002.
Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб., 2002.
Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2002
Справочник директора предприятия./ Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 704 с.
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа: Учебное пособие.изд.3-е –М.: Инфра М, 2002.
Экономика труда и социальные отношения: Учебно-методические материалы. М.: РАГС, 2001
Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002.
Экономика труда:(социально-трудовые отношения).Под ред. Н.А. Волгина.М.: «Экзамен», 2002г. 345с.
Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры: Учебное пособие / Под ред.Баканова М.И., Шеремета А.Д. - М.:Финансы и статистика, 2002.
Работа предоставлена пользователем Student.km.ru002E
[1]
Экономика труда:(социально-трудовые отношения).Под ред. Н.А. Волгина.М.: «Экзамен», 2002г. 345с.
[2]
Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: ИНФРА - М, 2002..
[3]
Анализ финансово-экономической деятельности предприятий. (Н.П.Любушин, В.Б.Лещева, В.Г.Дьякова): Уч.пособие для ВУЗов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2001.- 471 с.
[4]
Ковалева А.М. Финансовый менеджмент. Учебник. – М., Инфра-М, 2003.
[5]
Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. – М.: С-Пб., 2002.
[6]
Экономика труда и социальные отношения: Учебно-методические материалы. М.: РАГС, 2001