Рынок труда в системе рыночных отношений

человека»,
является товаром,
а производственные
отношения
базируются
на свободной
купле – продаже
рабочей силы,
где ее ценой
является заработная
плата.

В тот период
домонополистического
капитализма
удовлетворение
спроса на рабочую
силу со стороны
предпринимателей
и спроса на
условия труда
со стороны
работников
осуществлялось
стихийно, через
одномоментные
действия не
несущих обязательства
сторон, условием
обмена было
материальное
вознаграждение
работника за
труд определенного
количества
и качества.
Поэтому понятие
«рынок труда»
Маркс относил
к сфере обращения.

С развитием
капитализма,
переходом его
в монополистическую
стадию усложнились
экономические
связи и экономические
отношения,
претерпел
существенные
изменения и
рынок рабочей
силы. Рабочее
движение привело
к расширению
понятия «условия
найма». Они
стали включать
в себя не только
зарплату и
рабочее время,
но и гарантии
занятости,
оплаченное,
но не отработанное
время (то есть
отпуск), различные
социальные
выплаты и тому
подобное.

Изменилось
отношение к
рабочей силе
и у предпринимателей.
Развитие современного
производства
предъявило
повышенные
требования
к качеству
рабочей силы:
квалификации,
профессиональной
и общеобразовательной
подготовке,
творческому
отношению к
труду, высокому
качеству работы.
Бизнес активно
включился в
профессиональную
подготовку
кадров, авансируя
тем самым работников
материальными
затратами на
учебу. Вложение
средств на
переподготовку
кадров в связи
с научно –
техническим
прогрессом
и стремительным
развитием
экономических
отношений
определило
политику закрепления
кадров, их
стабилизации.

Поэтому
сокращение
потребности
в рабочей силе
в определенные
периоды, раннее
приводимые
к росту безработицы,
стало в известной
мере регулируемым
процессом,
встроенным
в рыночный
механизм.

Сейчас рынок
труда представляет
собой систему
общественных
отношений,
отражающих
уровень развития
и достигнутый
на данный период
баланс интересов
между присутствующими
на рынке труда
силами: предпринимателями,
трудящимися
и государством.

Организационной
формой выражения
таких интересов
на рынке труда
являются ассоциация
предпринимателей,
с одной стороны,
и профсоюзы
– с другой.
Государство
же выступает
в качестве
работодателя
на государственных
предприятиях
и инвестора,
финансируя
крупные проекты
и программы
развития. Однако
главная его
функция заключается
в определении
правил регулирования
интересов
партнеров и
противостоящих
сил. В результате
определяется
та равнодействующая,
которая служит
базой решения
и основой механизма
регулирования
рынка труда,
куда включается
и система социальной
защиты, и система
стимулирования
развития
производительных
сил.

Механизм
регулирования
рынка труда
охватывает
весь спектр
экономических,
юридических,
социальных
и психологических
факторов,
определяющих
функционирование
рынка труда.
Оно осуществляется
через систему
трудоустройства,
включая широкую
сеть бюро по
занятости,
банки данных
о рабочих местах,
государственные
программы
помощи в приобретении
профессиональных
знаний и трудоустройстве
незанятому,
но желающему
работать населению,
целевые программы
предприятий,
предусматривающие
переподготовку
кадров в связи
с планируемой
модернизацией
производства,
проведение
на предприятии
политики стабилизации
кадров и тому
подобное. Все
эти составные
части рыночного
механизма
регулирования
занятости в
разных отраслях
находятся в
разном соотношении
в зависимости
от экономических
и исторических
условий развития
данной отрасли.

Цель данной
курсовой работы
– показать
сущность рынка
труда и проблемы
его стабильного
функционирования
в сегодняшних
условиях. Эта
работа позволяет
последовательно
осветить
теоретические
вопросы формирования
рынка труда,
проблемы
регулирования
его деятельности,
практический
аспект функционирования
рынка труда
в современных
российских
условиях.

Переход к
рыночной экономике
неизбежным
образом влечет
за собой необходимость
рынка труда
и рабочей силы.

Рынок труда
является органической
частью экономики
и как бы вмонтирован
в нее. Он функционирует
силами управлений
и отделов кадров,
учебных и
исследовательских
центров, а также
социальных
служб корпораций
аналогичных
подразделений
государственных
учреждений,
некоммерческих
организаций
и так далее.
Его важными
звеньями являются
региональные
и местные службы
министерств
труда, осуществляющие
профессиональное
обучение,
трудоустройство
и материальную
поддержку в
первую очередь
лиц, нуждающихся
в особой социальной
опеке – безработных,
инвалидов,
иммигрантов
и неустроенной
молодежи.

Рынок труда
– наиболее
сложный элемент
рыночной экономики.
Переплетение
интересов
работника и
работодателя
при найме и
увольнении,
циклически
изменяющееся
состояние
экономики,
величина трудовых
доходов населения,
сложившиеся
традиции в
трудовой сфере
и другие факторы
оказывают
существенное
влияние на
объем и структуру
спроса и предложения
на рынке труда.
Поэтому рынки
туда имеют ярко
выраженные
специфические
национальные
черты. «Рынок
труда можно
определить
как систему
социально –
экономических
отношений между
собственниками
рабочей силы,
нуждающимися
в работе по
найму, владельцами
средств производства,
предъявившими
спрос на наемную
рабочую силу,
по поводу вовлечения
рабочей силы
в общественное
производство,
ее функционирования
и воспроизводства,
а также распределения
и перераспределения».
(4)[с.131].

Уже сам факт
признания
собственности
граждан на
рабочую силу,
на свои способности
осуществлять
трудовую деятельность
поневоле влечет
за собой право
человека избирать
область приложения
своих трудовых
усилий и реализовать
свои способности,
свою рабочую
силу по цене
добровольного
соглашения
с трудонанимателем.
Так что установление
неограниченного
права собственности
человека на
использование
своих трудовых
способностей
есть движение
к рыночной
экономике,
статус которой
и позволяет
осуществлять
это право наяву.

Позволяя
работнику
свободно предлагать
свою рабочую
силу по собственной
цене, рынок
дает ему возможность
потребовать
полную плату
за талант,
способности,
квалификацию,
трудолюбие,
трудовое умение.
В то же время,
приобретая
рабочую силу
по цене спроса,
рынок препятствует
возможности
получать за
труд больше,
чем он того
стоит. Иначе
говоря, рынок
труда есть
единственный
подлинный
ценитель рабочей
силы, формирующий,
выявляющий
естественную
цену труда, а
в более широком
смысле – и цену
человека как
носителя труда,
работника. Тем
самым рынок
побуждает
человека повышать
качество труда,
совершенствовать
себя как носителя
рабочей силы,
чтобы иметь
основания
дороже продать
свой трудотовар
нанимателю,
уверенно состязаться
с конкурентами,
меньше опасаться
попасть в число
безработных.
Отсюда и произрастают
высокие показатели
эффективности
и качества
труда в рыночной
экономике.
Конечно, и в
условиях рынка
умелым людям
удается пристраиваться,
находить «теплые
местечки»,
продавать свой
труд по завышенной
цене.

На рынке труда
встречаются
продавец и
покупатель,
как при любой
сделке купли–продажи.
Продавцы – это
работники,
предлагающие
свою рабочую
силу (способность
к труду), а покупатели
– это трудовые
коллективы
или отдельные
предприниматели,
которые могут
самостоятельно
решать, сколько
и каких работников
им требуется.

Рынок труда,
как и любой
товарный рынок,
развивается
по законам
спроса и предложения.

Спрос на
рабочую силу
отражает потребность
экономики в
определенном
количестве
работников
на данный период
времени. Обычно
эта потребность
выражается
в физических
лицах или в
среднегодовом
исчислении.
Общий спрос
должен быть
количественно
равен численности
занятых плюс
имеющиеся
вакансии. Спрос
на труд является
показателем,
в котором скрыто
множество
экономических
явлений и процессов,
порождающих
этот спрос, и
возникает он
в силу наличия
рабочих мест.

Спрос на
рабочую силу
формируется
по отраслям
и в количественном
выражении
должен совпадать
с общей дополнительной
потребностью
предприятий
и организаций
в работниках.
При расчете
спроса на рабочую
силу определяются
потребность
предприятий
в новых работниках
и потребность
предприятий
в работниках.

Спрос на труд
находится в
обратной зависимости
от величины
заработной
платы. При росте
зарплаты, при
прочих равных
условиях,
предприниматель
в целях сохранения
равновесия
должен соответственно
сократить спрос
на труд, а при
снижении зарплаты
спрос на труд
возрастает.

Функциональная
зависимость
между величиной
заработной
платы и размером
спроса на труд
выражается
в кривой спроса
на труд, показанной
на рис. 1 (приложение
1).

Каждая
точка на кривой
LD показывает,
каким будет
спрос на труд
при определенной
заработной
плате. Конфигурация
кривой и ее
отрицательный
наклон показывают,
что более низкой
зарплате
соответствует
больший спрос
на труд и наоборот.

Иначе обстоит
дело с функцией
предложения
труда (рис. 2,
приложение
1). Она также зависит
от величины
заработной
платы, получаемой
за производительные
услуги. Предложение
рабочей силы
– это потребность
различных групп
трудоспособного
населения в
получении
работы по найму
и на этой основе
– источника
средств существования.

Как правило,
продавцы на
рынке труда
в условиях
совершенной
конкуренции
стремятся
увеличить
предложения
в условиях
роста заработной
платы. Поэтому
кривая предложения
труда принимает
иной вид, чем
кривая спроса
на труд.

Кривая предложения
показывает,
что при повышении
реальной заработной
платы возрастает
предложение
труда, а при ее
снижение предложение
труда уменьшается.

В количественном
выражении
предложение
рабочей силы
равно числу
лиц, выходящих
на открытый
рынок труда
и обращавшихся
по вопросам
найма в службу
занятости или
непосредственно
на предприятия
и в организации.
На перспективный
период оно
должно включать
в себя лиц, не
занятых трудовой
деятельностью
и ищущих работу,
а также лиц,
которые выйдут
на рынок труда
в течение
прогнозируемого
периода. К последним
относятся:

высвобождаемые
работники;

увольняемые
работники (по
причинам текучести
и в связи с
окончанием
срока договора);

выпускники
общеобразовательных
учреждений;

лица, прибывшие
из других
территорий;

лица, выходящие
на рынок труда
из домашнего
и личного подсобного
хозяйства.

Предложение
рабочей силы
следует определять
с учетом статистической
информации
о численности
и половозрастной
структуре
трудовых ресурсов,
экономической
активности
различных
категорий
населения,
уровня занятости
лиц старших
возрастов и
подростков.

Принципиальную
роль и особое
место в регулировании
труда и в трудовых
отношениях
занимают вопросы
оплаты труда.
Проблема оплаты
труда – одна
их самых трудноразрешимых
в экономике
любого типа.
К тому же это
не только
экономическая,
но не в меньшей
степени социальная
проблема, источник
социальных
напряжений
в обществе.

Оплата труда
рассматривается
многими экономистами
как основной
инструмент
побуждения
и непрерывного
поддержания
интереса работника
к высокопроизводительной
отдаче своих
трудовых усилий.
Механизм этой
связи по замыслу
прост: «больше
и лучше работаешь
– больше платят,
а если больше
платят – работаешь
еще больше и
лучше». В итоге
должно возникать
самопобуждение
роста производительности
труда, ограниченное
разве что предельной,
высшей производительностью,
поднять которую
при данном
уровне техники
и технологии
невозможно,
сколько не
плати. Таков
мудрый замысел,
который практически
не просто воплотить
в жизнь.

Заработная
плата образует
большую часть
доходов потребителей
и поэтому оказывает
существенное
влияние на
потребительские
товары и на их
цены.

Современная
экономическая
теория определяет
заработную
плату как цену
труда. В широком
смысле слова
в этот термин
включают оплату
труда самых
различных
работников:

собственно
рабочих разных
профессий;

специалистов
высокой квалификации,
труд которых
требует больших
затрат на
образование,
специальное
обучение – это
врачи, преподаватели,
юристы и так
далее;

владельцы
мелких предприятий,
оказывающих
бытовые услуги
населению
(мастера по
ремонту бытовой
техники, парикмахеры).

В узком смысле
слова под зарплатой
понимается
ставка заработной
платы, то есть
цена, выплачиваемая
за использование
единицы труда
в течение
определенного
времени – часа,
дня и так далее.

Различают
номинальную
и реальную
заработную
плату.

Под номинальной
заработной
платой понимается
сумма денег,
которую получает
наемник рабочего
труда за свой
дневной, недельный,
месячный труд.
По величине
номинальной
зарплаты можно
судить об уровне
заработка,
дохода, но не
об уровне потребления
и благосостояния
человека. Для
этого надо
знать, какова
реальная зарплата.

Реальная
заработная
плата – это та
масса жизненных
благ и услуг,
которые можно
приобрести
за полученные
деньги. Она
находится в
прямой зависимости
от номинальной
зарплаты и в
обратной - от
уровня цен на
предметы потребления
и платные услуги.

«Величина
заработной
платы способна
влиять на микроуровне
на решение
индивида об
участии в
общественном
производстве,
если предлагаемый
заработок
способен повысить
его уровень
жизни» (1)[с.55].
Различия ставок
заработной
платы в тех или
иных сферах
деятельности
определенным
образом воздействует
на решение
индивида о
возможной сфере
приложения
своего труда.

Еще следует
учитывать, что
даже приняв
решение о предложении
рабочей силы,
индивид может
варьировать
ее количеством,
то есть величину
обрабатываемых
человеко - часов.
Если до определенного
момента индивид
склонен увеличивать
количество
человеко –
часов вместе
с ростом заработной
платы (так
называемый
«эффект замены»
), то в дальнейшем
он уступает
место «эффекту
дохода», согласно
которому при
росте ставки
заработной
платы может
происходить
сокращение
предложения
труда, ибо для
индивида вследствие
увеличившегося
дохода возрастает
ценность досуга.
Для совокупности
индивидов на
рынке труда
в целом зависимость
предложения
от ставки
вознаграждения
будет иметь
классический
вид, поскольку
уровень зарплаты,
за которым
следует эффект
дохода, сугубо
индивидуален.

Эффект замены
возникает,
когда при высокой
заработной
плате свободное
время рассматривается
как потенциальный
избыток. Часы
досуга все
более дороги,
и работник
предпочитает
вместо досуга
работать. Это
ведет к росту
предложения
труда.

Эффект дохода
возникает
тогда, когда
высокая зарплата
рассматривается
как источник
возможности
увеличить свой
досуг, свободное
время. Рост же
свободного
времени уменьшает
предложение
труда.

К основным
рычагам саморегулирования
рынка труда
относятся цена
труда, соотношение
платежеспособного
спроса на него
и его предложение
и конкуренция.

Заработная
плата привлекает
на рынок труда
ту часть населения,
которая не
имеет других
источников
к существованию.
Повышение
общего уровня
реальной зарплаты
повышает общий
уровень жизни
работоспособных
наемных работников.
Увеличиваются
налоговые
поступления
от заработной
платы, страховые
взносы и отчисления
в разные фонды,
что расширяет
возможности
социальной
защищенности
населения. Опыт
развитых стран
показывает,
что в значительной
степени благосостояния
их населения
связано с высоким
уровнем заработной
платы на рынке
труда.

Колебания
цены труда в
сторону ее
снижения приводят
к обратным
результатам:
ограничивается
приток рабочей
силы на рынок
труда, уменьшается
его предложение,
снижаются
налоговые
поступления
и так далее.

В процессе
саморегулирования
рынка труда
не менее важна
роль прибыли
предпринимателя,
который является
покупателем
на рынке труда.
Вполне естественно
его стремление
извлечь из
наемного труда
максимальную
выгоду при
минимальных
затратах. Эта
выгода воплощается
в размерах
нормы прибыли,
которая показывает
размеры дохода
по отношению
к затратам
предпринимателей.
Предприниматель
будет стремиться
туда, где норма
прибыли выше,
и покидать
сферы, где она
ниже. Однако
в любом случае,
создавая новую
или расширяя
старую фирму,
предприниматель
вовлекает в
рынок труда
новых работников,
увеличивая
его масштабы.
Вместе с тем,
стараясь уменьшить
затраты на найм
рабочей силы,
он модернизирует
производство,
совершенствует
организацию
труда, следовательно
с учетом повышенных
требований
усложняется
система образования.

Регулирующей
силой, повышающей
или снижающей
цену труда и
определяющей
динамику рынка
труда, является
прибыль предпринимателя.
Именно поэтому
она становится
объектом конкуренции
между предпринимателями.
Это тот самый
экономический
механизм, который
регулирует
движение нормы
прибыли, определяющий
цену труда.
Последняя
побуждает
наемных работников
переходить
с одних фирм
на другие, менять
профессии и
так далее.

Цена труда
также колеблется
от спроса и
предложения
труда на рынке.
Но здесь нужно
учитывать и
то, что спрос
на труд предприниматель
предъявляет,
когда найм
работников
дает ему прирост
после продажи
произведенной
продукции на
рынке. Если
данный прирост
сокращается
с насыщением
рынка, то предприниматель
осуществляет
это через снижение
прироста прибыли
и ослабление
конкурентоспособности
фирмы. Поэтому
он должен сокращать
производство
и персонал.
Глубинные
причины движения
спроса и предложения
труда на рынке
– в стремлении
предпринимателя
выжить, увольняя
часть работников
и увеличивая
тем самым предложение
труда и резервируя
одновременно
некоторое число
вакантных
рабочих мест.
В этом случае
предложение
рабочих рук
на рынке труда
возрастает
при сохранении
потенциального
спроса на них
со стороны
зарезервированных
рабочих мест.

Таким образом,
механизм
саморегулирования
рынка труда
приводит его
к такому состоянию,
когда рост
общего уровня
безработицы
сочетается
с ростом удельного
веса резерва
производственных
мощностей. При
экономическом
подъеме резервные
рабочие места
поглощают
значительную
часть безработных,
но это порождает
инфляцию, съедает
рост доходов
наемных работников
за счет быстрой
потери деньгами
покупательной
способности.
Все меры по
сдерживанию
инфляции ведут
к росту безработицы.

Цена труда,
норма прибыли,
спрос и предложение
труда, конкуренция
– все эти факторы
саморегулирования
рынка труда
формируют доход
населения и
распределяют
общественное
богатство.
Крупнейшие
экономисты
Запада признают
неравенство
в распределении
доходов и богатства.
Причем под
богатством
они понимают
имеющееся
движимое и
недвижимое
имущество,
деньги, ценные
бумаги, а под
доходом – общую
сумму денег,
заработанную
или полученную
другим путем
в течение какого-либо
периода. Западные
экономисты
используют
так называемую
кривую Лоренца
(рис. 3) для изучения
распределения
доходов между
разными группами
населения.
Статистика
разных стран
показывает,
что большая
часть населения
имеет минимальные
доходы, а меньшая
– очень высокие.
Поэтому кривая
Лоренца при
продвижении
от беднейших
слоев населения
к богатейшим
получает все
больший угловой
коэффициент
наклона касательной,
то есть поднимается
все круче.

Существуют
также различия
в степени неравенства
доходов между
разными странами,
например, в
США, оно заметнее,
чем в странах
Западной Европы.
Основной причиной
этих различий
является тот
факт, что в
европейских
странах государство
более широко
использует
перераспределение
национального
дохода в пользу
беднейших
слоев, используя
систему налогообложения
и другие механизмы
для сокращения
неравенства,
формируемого
рынком.

В этой связи
сторонники
рыночного
саморегулирования
(неоконсерватизма)
считают недопустимым
глубокое
вмешательство
государства
в экономику.
Помощь государства
бедным глушит
их трудовую
активность,
порождает
социальное
иждивенчество
и замедляет
экономический
рост. Налоговый
пресс на доходы
предпринимателей
ограничивает
средства на
внедрение новых
технологий
и новшеств,
снижает прибыльность
производства
и способствует
оттоку капитала
в другие страны.
Поэтому вполне
естественно
углубление
неравенства
доходов, рост
инфляции и
безработицы,
резервирование
рабочих мест.

Фактически
такой поход
к регулированию
рынка труда
какой-либо
страны с рыночной
экономикой
близок к теории
социального
дарвинизма,
которая распространяет
на общество
принцип естественного
отбора и выживания
сильнейшего.
Это привлекательная
сторона рыночного
саморегулирования,
так как она
ярко и образно
отражает те
свойства рынка,
которые генерируют
экономический
прогресс. Однако
такой принцип
жизни растительного
и животного
мира обществом
применительно
к своей жизни
полностью не
может быть
принят. Поэтому
устранение
нищеты, бедности
и роста неравенства
является объективно
необходимым
фактором для
достижения
необходимого
баланса интересов
и социальной
стабильности
в обществе.

Функционально
– организационная
структура рынка
труда включает
в себя в условиях
развитой рыночной
экономики
следующие
элементы:

принципы
государственной
политики в
области занятости
и безработицы;

систему
подготовки
кадров;

систему
наймов, контрактную
систему;

фонд
поддержки
безработных;

систему
переподготовки
и переквалификации;

биржи
труда;

правовое
регулирование
занятости.

Существовавшая
ранее в нашей
стране административно
– командная
система управления,
при которой
государство
как собственник
основных средств
производства
централизованно
планировало
необходимое
для полной
занятости число
рабочих мест,
распределяло
и перераспределяло
трудовые ресурсы,
полностью
разрушило
мотивацию к
труду.

Международный
опыт свидетельствует,
что рынок труда
не может существовать
вне конкурентной,
основанной
на частной
собственности
экономики.
Тоталитарное
общество даже
теоретически
исключает
возможность
существования
такого рынка,
ибо не считает
человека
равноправным,
юридически
и экономически
независимым
от общества
субъектом.
Такому государству
не столь важно,
используется
ли людской
потенциал
эффективно
и согласно с
личным интересом
человека или
нет. Для него
значило другое
– иметь человека
в полном и
безоговорочном
подчинении
для любых нужд,
а личные интересы
удовлетворять
по минимуму,
что исключает
экономическую
и социальную
независимость
человека. Это
обеспечивает
хотя и малоэффективную,
но почти полную
управляемость
людскими массами.
Свободный рынок
труда в таких
условиях просто
не нужен, более
того, он был бы
серьезной
помехой, хотя
его антипод
– распределение
рабочей силы,
обслуживающее
дефицитную
по своей природе,
принадлежащую
государству
экономику тоже
называют рынком
труда.

Национальный
рынок труда
охватывает
все общественное
производство,
через него
каждая отрасль
получает необходимые
ей кадры не
только заданного
профессионально
– квалификационного
состава, но и
определенных
культурных
и этико-трудовых
достоинств,
адекватных
требованиям
экономики.

На рынке труда
реализуется
возможность:

свободного
выбора профессии,
отрасли и места
деятельности,
поощряемого
приоритетными
предложениями
(уровень оплаты
труда, возможности
реализации
творческих
замыслов и так
далее);

найма и увольнения
при соблюдении
норм трудового
законодательства,
защищающего
интересы граждан
в плане гарантий
занятости,
условий труда,
его оплаты;

независимой
и вместе с тем
экономически
поощряемой
миграции трудовых
ресурсов между
регионами,
отраслями и
профессионально
– квалификационными
группами, которой
обычно сопутствует
улучшение
условий жизни
и трудовой
деятельности,
чему способствует
наличие высокоразвитых,
повсеместно
доступных
рынков высококачественного
жилья, потребительских
товаров культурных
и духовных
ценностей;

свободного
движения заработной
платы и других
доходов при
сохранении
приоритета
квалификации
и образования,
соблюдение
установленного
законом гарантированного
минимума зарплаты,
обеспечивающего
прожиточный
минимум, и
регулирование
верхнего предела
доходов через
налоговую
систему.

Рынок
труда имеет
сложное строение.
Прежде всего,
из общей численности
населения нужно
выделить ту
часть, которая
способна работать
по найму. Но
способность
работать по
найму не совпадает
с понятием
«трудоспособное
население»,
к которому
статистика
относит лиц
определенного
возраста (у
нас, например,
это мужчины
в возрасте от
16 до 60 лет и женщины
– от 16 до 55). Тем
не менее в общей
численности
населения можно
выделить две
крупные группы:
люди способные
и неспособные
работать по
найму, которые
в свою очередь
подразделяются
на определенные
подгруппы
(таблица 1, приложение
1). Схема, приведенная
в приложении,
отражает составные
части рынка
труда: они обособлены
друг от друга,
самостоятельны
и каждая из них
выполняет
особую функцию,
образуя единый
рынок труда,
который не
может существовать
без какой-либо
части.

При всей
схожести развития
экономик и
социальных
сфер развитых
стран политика
занятости в
каждой из этих
стран привела
к формированию
разных моделей
рынка труда.
Это разнообразие
моделей можно
свести к двум
основным типам:
внешний (или
профессиональный)
и внутренний
рынки труда.

Внешний
рынок труда
предполагает
мобильность
рабочей силы
между фирмами.
Внутренний
- основан на
движении кадров
внутри предприятия,
либо на перемещении
работника на
новое рабочее
место, сходное
по выполняемым
функциям и
характеру
работы с прежним
местом, либо
на более высокие
должности и
разряды. Внешний
рынок труда
предполагает
наличие у работников
профессий,
которые могут
быть использованы
разными фирмами.
Профессию и
квалификацию
работников,
сосредоточенных
на внутреннем
рынке труда,
сложнее использовать
для других
предприятий,
так как они
носят специфический
характер,
обусловленный
работой на
данной фирме.
Кроме того,
особенности
производственных
отношений на
внутреннем
рынке труда
препятствуют
переходу работников
на другие
предприятия.

Таким образом,
внешний рынок
труда характеризуется
большей текучестью
кадров по сравнению
с внутренним
рынком труда,
где движение
кадров осуществляется
преимущественно
внутри предприятия.

Тенденции
в экономическом
развитии, которые
приводят к
сокращению
продолжительности
рабочего времени,
вызывают к
жизни новую
форму функционирования
рынка труда
– гибкий
рынок труда.

Структурная
перестройка
экономики,
сокращение
удельного веса
занятости и
увеличение
сферы услуг
с ее возможной
организацией
нестандартных
форм занятости,
непрерывное
обновление
материальной
базы производства,
постоянное
изменение
объема и структуры
спроса на товары
и услуги изменили
потребности
предприятий
в количестве
и качестве
рабочей силы.

Становление
гибкого рынка
труда способствовали
и социальные
факторы: меняющиеся
потребности
работников
в условиях
труда на протяжении
трудовой жизни,
необходимость
в периодическом
обновлении
знаний, расширение
профессионального
профиля, возможность
выбора подходящего
режима рабочего
времени.

При неудовлетворении
спроса предпринимателя
на работников
на 100 % за счет тех,
кто уже работает
по найму и в
данный момент
ищет работу,
то, естественно,
этот спрос
адресуется
также и тем,
кто впервые
предлагает
свой труд. Та
сфера, где
формируется
этот труд, изначально
предназначенный
на продажу,
является фактически
составной
частью рынка
труда. Это
потенциальный
рынок труда,
без которого
другие элементы
рынка труда
существовать
не могут. Экономическая
функция этой
части рынка
рабочей силы
заключается
в том, что здесь
лишь формируется
наемный труд.

Существует
множество
факторов, вследствие
которых происходит
непрерывное
увольнение
наемных работников
с огромного
числа предприятий
в любой стране
с развитой
рыночной экономикой.
Происходит
массовое перемещение
наемных работников
с одних рабочих
мест, предприятий,
отраслей на
другие. В ходе
такого перемещения,
а также при
выходе из сферы
потенциального
рынка труда
образуются
перерывы в
работе по найму
разной продолжительности.
Следовательно,
в каждый данный
момент времени
какая-то часть
наемных работников
находится между
выходом из
одних и включением
в другие части
рынка труда.
Это состояние
как раз и есть
то состояние,
когда работники
предлагают
свой труд,
перемещаясь
между предприятиями.
Здесь труд, как
и любой другой
товар, циркулирует
в качестве
объекта торговли.
А сфера торговли
есть сфера
обращения
товаров и денег,
которая находится
за пределами
сферы производства
товара. А в сфере
обращения
продавец этого
товара постоянно
перемещается
между предприятиями
в поисках
покупателей,
как бы циркулируя
между ними. Эта
сфера и называется
циркулирующим
рынком
труда, где начинается
его купля –
продажа.

Существует
также рынок
труда отдельных
профессий.
Здесь речь идет
о колебаниях
спроса и предложения
отдельных
профессий, что
связано с
научно-техническим
прогрессом
и структурной
перестройкой
экономики.
Западные специалисты
выделяют пять
групп работников,
имеющие различные
гарантии занятости
и материальной
обеспеченности:

высокопрофессиональные
работники с
высоким социальным
статусом и
стабильной
занятостью.
Уровень оплаты
и условия труда
соответствуют
мировым стандартам.
Таких работников
меньшинство,
и рост их доходов,
как правило,
выше, рост общего
экономического
уровня и уровня
инфляции;

работники,
конкурирующие
между собой
на рынке труда,
но все же имеющие
гарантии занятости
и не подверженные
массовой
безработице.
В их число входят
большинство
квалифицированных
работников,
и рост их доходов
равен росту
уровня инфляции;

работники,
занятые физическим
трудом, преимущественно
в добывающих
и обрабатывающих
отраслях
промышленности.
Их профессии
исчезают вместе
с сокращением
отраслей. Уровень
зарплаты
поддерживается
профсоюзными
организациями,
а занятость
защищена
коллективными
договорами;

работники
тех профессий,
которые имеются
в избытке на
рынке труда.
Это сфера услуг
с низкой
производительностью
труда. Уровень
зарплаты у них
низок, и их
занятость не
гарантирована;

контингенты
населения,
более или менее
отстраненные
от рынка труда.
Это молодежь
и те, кто долгое
время являлся
безработным.

Наряду с
международным
рынком труда,
услуг и капиталов
все большую
силу приобретает
теперь и международный
рынок рабочей
силы, который
не просто является
системой национальных
рынков, а представляет
собой новое
качественное
развитие рынка
в условиях
усиливающихся
процессов
интернационализации
производства,
роста интеграции
межу нациями.
Национальные
рынки труда
все больше
утрачивают
свою обособленность
и замкнутость.
Между ними
возникают
транснациональные
потоки и перемещение
рабочей силы,
которые приобретают
постоянный
и систематический
характер.
Международный
рынок труда
можно определить
как наднациональное
образование,
где на постоянной
основе выступают
покупатели
и продавцы
рабочей силы
в рамках
межгосударственного
регулирования
спроса и предложения
труда.

Образование
международного
рынка труда
осуществляется
двояко:

через миграцию
труда и капитала;

путем постоянного
слияния национальных
рынков труда,
когда окончательно
устраняются
юридические,
национально-этнические,
культурные
и иные преграды
между ними.

1.3. Цена труда,
формы ее определяющие.

Принципиальную
роль и особое
место в регулировании
рынка труда
и в трудовых
отношениях
занимают вопросы
оплаты труда.
Цена труда
называется
заработной
платой.

Заработная
плата –
величина денежного
вознаграждения,
выплачиваемого
наемному работнику
за выполнение
определенного
задания, объем
работ или выполнение
своих служебных
обязанностей
в течение некоторого
времени.

В советской
экономике
проблему оплаты
труда в течение
многих лет
пытались решить
с помощью применения
простого на
первый взгляд
правила: «оплата
труда должна
соответствовать
количеству
и качеству
туда». Это в
принципе обоснованное
правило так
и осталось в
сфере чистого
теоретизирования.
Реализовать
его на практике
не удалось.

Дело в том,
что уже само
измерение
количества
труда представляет
неразрешимую
проблему. Количество
труда, рассматриваемое
с позиций его
затрат, - это
количество
затраченной
работником
физической
энергии и умственных
усилий. Увы,
определить
энергозатраты
человека в
процессе работы
не в силах даже
биологи. Реально
количество
затраченного
труда приходится
определять
согласно затратам
рабочего времени
в предположении,
что между этими
двумя величинами
существует
пропорциональная
зависимость.
Такое предположение
более чем условно,
ибо не всегда
рабочее время
целиком уделяется
труду, да и
энергоотдача
работников
бывает разной.
Но повременная
система оплаты
индивидуального
труда исходит
из положения,
что рабочее
время и есть
измеритель
количества
труда.

Однако мало
знания затрат
труда для определения
уровня его
оплаты, надо
еще знать цену
часа рабочего
времени, то
есть тарифную
ставку, равную
количеству
денег, выплачиваемых
за единицу
рабочего времени.
Способ установления
тарифных ставок
на основе строгих
расчетов отсутствует,
да и вряд ли
может существовать,
поскольку тариф
зависит от
многих факторов,
прежде всего
от качественных
показателей
трудовой
деятельности,
а выразить эту
связь в виде
формулы, пригодной
для расчета,
не удается.

Платить
работнику за
конечный результат
труда тоже не
выход, так как
отдельный
работник обычно
не выпускает
конечную продукцию,
он выполняет
определенную
работу. На принципе
оплаты объема
работы основана
сдельная оплата
труда. Увы, она
оказывается
не только не
лучше, а в ряде
случаев хуже
повременной.

При кажущейся
прогрессивности
идеи установления
нормативной
трудоемкости
производства
отдельных видов
продукции и
выполнения
разных работ,
определения
на ее основе
стоимости
обработки
изделий путем
использования
расценок такой
подход не создает
базы для объективного
исчисления
затрат труда
и заработной
платы. Нельзя
не отметить
к тому же, что
трудоемкость
и трудозатраты
постоянно
изменяются
под воздействием
технических,
технологических,
организационных
перемен. Так
что объективность
и надежность
нормативной
базы сдельной
оплаты труда
сомнительны.

Предпочтительней
повременная
система оплаты
труда, основанная
на использовании
сетки тарифных
ставок и должностных
окладов. Кстати,
установление
тарифа почасовой
оплаты или
должностного
оклада применительно
к отдельному
уровню квалификации
(тарифному
разряду, должности)
работника
позволяет
отразить в
оплате не только
количество,
но и качество
труда (в некоторой
степени это
позволяет
сделать и расценки).

В экономике,
управляемой
административными
методами,
тарифно-квалификационная
система, тарифные
сетки и должностные
оклады воспринимаются
как директивные,
обязательные.

В рыночной
экономике
тарифы и оклады
служат скорее
ориентирами,
способствующие
установлению
оплаты труда
в соответствии
с общественно
признанными,
государственно
рекомендуемыми
нормами.

Исходя из
общих экономических
закономерностей,
следует признать,
что работник,
будучи владельцем
рабочей силы
как основного
фактора производства,
вправе претендовать
на долю выручки,
дохода, полученных
от продажи
продукции,
созданной с
использованием
этого фактора.
Отсюда вытекает
идея подхода
к установлению
уровня индивидуальной
оплаты труда
как долевой
части общего
объема средств
оплаты труда.
Такой подход
соответствует
принципам
хозяйственного
расчета, получившего
широкое распространение
в советской
экономике.

Фонд оплаты
труда делится
произвольно.
Учитываются
условия и
обязательства,
зафиксированные
в договорах,
контрактах,
трудовых соглашениях.
Принимаются
во внимание
должностные
оклады, тарифные
сетки и соответственно
место в них,
занимаемое
работником
в зависимости
от должности,
квалификации,
профессии и
образования.
Действуют и
факторы, характеризующие
качество и
результативность
труда работника
в период, за
который выплачивается
заработная
плата.

Количественный
результат
каждого работника,
трудового
коллектива,
всех занятых
в общественном
производстве
характеризуется
не только объемом
выполненной
работы, количеством
произведенной
продукции, но
и эффективностью
трудовой
деятельности.
В общем случае
эффективность
определяется
экономностью
хозяйствования
и измеряется
результатом,
полученным
от каждой единицы
использованного
ресурса (фактора)
производства
за определенное
время. Таким
образом, эффективность
есть удельный
результат,
исчисляемый
посредством
деления общего
результата,
именуемого
эффектом, на
затраты ресурсов,
обусловивших
получение
данного результата.
Самая общая
логическая
формула эффективности
Э имеет
следующий вид:

,

где Р
– результат
деятельности,

З – затраты
на получение
данного результата.

Формулу
эффективности
нелегко применить
для расчетов,
поскольку
числитель и
знаменатель
дроби в большинстве
случаев не
поддаются
количественному
измерению и
не могут быть
исчислены в
общих единицах.
Чаще всего,
результаты
экономической
деятельности
многообразны,
и свести их в
единый результат,
выраженный
даже в таких
универсальных
единицах, как
денежные, не
удается.

Показателем
производительности
труда принято
считать частное
от деления
количества
произведенного
за определенное
время продукта,
исчисленного
в натуральном
или денежном
выражении, на
затраченное
количество
труда или времени.
В этой формуле
результат
деятельности
(Р) принимается
равным объему
производства,
а затраты (З)
– количеству
работников,
участвующих
в производстве,
либо времени,
затраченному
на производство
данного объема
продукции.

Производительность
труда на уровне
предприятия,
фирмы измеряют
путем деления
валового дохода
от продажи
годового или
месячного
объема произведенной
продукции на
численность
работников.

Важно, естественно,
не только фиксировать
величину
производительности
труда на предприятии,
в регионе, в
стране, но и
знать, от чего
она зависит.
Производительность
труда зависит
от профессионально
- квалификационного
уровня работников:
знаний, умений,
навыков, опыта,
зависящих от
образования,
стажа работы.

Сильное
воздействие
на эффективность
труда, использование
рабочего времени
оказывает
организация
труда, а в более
широком смысле
– качество
управления
трудом. Это и
планирование,
и координация,
и оперативное
регулирование,
обеспечение
порядка и трудовой
дисциплины
на производстве,
высокого уровня
исполнительности
и ответственности
за порученное
дело.

Допустимо
утверждать,
что производительность
труда работников
существенно
зависит от
уровня его
механизации
и автоматизации,
качества применяемых
машин и оборудования.
Нельзя отрицать
и определенной
зависимости
производительности
труда от материальной
и моральной
заинтересованности
в получении
высоких результатов
труда.

При наличии
свободного
рынка труда
и рабочей силы
проблема установления
заработной
платы становится
проблемой
определения
рыночной цены
рабочей силы.
В этих условиях
на уровень
оплаты труда
существенное
воздействие
начинают оказывать
спрос на рабочую
силу и его
предложение.

Чем выше
плата, которую
работники
требуют за свой
труд, тем меньше
их число смогут
нанять работодатели.
И соответственно:
чем ниже плата,
которую работодатели
готовы платить
за выполнение
определенного
вида работ, тем
меньше число
людей готовы
заняться этой
работой. На
пересечении
этих интересов
и рождается
равновесная
цена рабочей
силы – та заработная
плата, при которой
совпадает число
людей, готовых
заниматься
определенной
работой, и число
рабочих мест,
которые готовы
предоставить
работодатели.

Наиболее
естественной
формой согласования
спроса на труд
и предложение
труда в экономике
рыночного типа
служит трудовой
контракт между
нанимателями
рабочей силы,
выступающими
в роли ее покупателей,
и наемными
работниками,
выступающими
в роли ее продавцов.

В России
огромное влияние
на оплату труда
оказывает
общественная
психология
работников
и трудовых
коллективов.
Работники
склонны считать
повышение
оплаты труда
привидением
ее в соответствие
с потребностями
людей, с оценками
на товары и
услуги, а не
стимулом роста
эффективности.
В лучшем случае
рост зарплаты
воспринимается
как временный
стимул, нуждающийся
в непрерывном
возобновлении.
Если учесть
к тому же, что
снижение заработной
платы как
экономическое
наказание за
плохой труд
в российской
экономике
практически
не применяется,
а лишение нерадивого
работника
зарплаты посредством
увольнением
вообще не входит
в арсенал механизма
хозяйствования,
становится
ясным, почему
увеличение
оплаты труда
практически
не приводит
к повышению
качества и
эффективности
работы.

В лучшем
случае повышение
зарплаты побуждает
работника
трудиться
производительнее,
с большей отдачей
в течение нескольких
месяцев. Затем
он чаще всего
привыкает к
новой зарплате
и начинает
желать большего
вне зависимости
от достигнутого
уровня оплаты
результатов
своего труда.

В рыночной
экономике
стимулом служит
соответственно
зарплата, а не
ее повышение,
поскольку
уровень оплаты
труда достаточно
велик, чтобы
заинтересовать
работника в
активном труде
и высокой
производительности.
А угроза лишиться
заработной
платы целиком
достаточно
ощутима, чтобы
ею пренебрегать.
К тому же в условиях
рынка работники
хорошо понимают,
что доход и
прибыль предприятия
зависит в первую
очередь от
трудовых усилий,
так же, впрочем,
как и то, что
их зарплата
зависит от
дохода.

В любой
цивилизованной
экономике
необходимо
гарантирование
законом минимальных
размеров оплаты
труда, которые
могут быть
дифференцированы
по профессиям
и квалификационному
уровню. При
этом существует
проблема установления
минимума заработной
платы. Очевидно,
что в данном
случае никак
не обойти его
связь с прожиточным
минимумом.

Прожиточный
минимум
– уровень доходов,
необходимых
для приобретения
человеком
количества
продуктов
питания не ниже
физиологических
норм, а также
удовлетворения,
хотя бы на самом
низком уровне,
его потребности
в одежде, обуви,
оплате жилья,
транспортных
услуг, в предметах
санитарии и
гигиены.

Минимальная
заработная
плата в России
в настоящее
время никак
не связано с
физиологическим
минимумом
жизненных
средств. Между
тем величина
последнего
должна непреложно
обозначать
ту грань зарплаты,
которая обеспечивает
воспроизводство
рабочей силы
и ниже которой
опускаться
не допустимо.
К примеру, в
феврале 1995 года
физиологический
минимум, исчисленный
по соответствующим
нормам (см. таблицу
№2, приложение
1), составлял
свыше 193 тыс. руб.,
в то время как
минимальная
заработная
плата, утвержденная
в России, покрывало
лишь немногим
больше одной
шестой части
этой суммы.

На первый
взгляд повышение
зарплаты выгодно
стране. Действительно,
чем больше люди
получают денег,
тем больше
товаров они
захотят и смогут
купить. Значит,
больше будет
спрос на товарных
рынках, и предприниматели
смогут наращивать
производство
изделий, не
опасаясь
затоваривания.
Быстрее будет
расти производство
– большим будет
и спрос на рабочую
силу. Значит,
будет расти
и зарплата.

Увы, такая
политика заработной
платы может
оказаться
логичной только
человеку, мало
знакомому с
жесткими законами
экономики.
Экономически
грамотный
человек сразу
введет в анализ
подобных предложений
еще две важные
категории:
прибыль и
производительность
труда.

Предприниматель
берется за
изготовление
товара лишь
в том случае,
если ему это
выгодно, а проще
говоря, сулит
прибыль. Затраты
предпринимателей
на выплату
заработной
платы всегда
составляют
важную часть
общей величины
себестоимости.

Рост зарплаты
и рост производительности
труда – два
неразрывно
связанных между
собой процессов.
Если производительность
труда растет
медленнее, чем
заработная
плата, себестоимость
продукции
увеличивается,
а выгодность
производства
снижается.
Поэтому и для
отдельного
предприятия
и для страны
в целом темпы
роста производительности
труда определяют
верхнюю границу
допустимых
темпов роста
зарплаты. Итак,
«чтобы страна
богатела и у
неё не было
проблем со
сбытом товара
ни на внутреннем,
ни на внешнем
рынках, зарплата
не должна расти
быстрее, чем
производительность
труда» (7)[699].

1.4.Трудовые
отношения.

Отношения
найма в рыночной
экономике
базируется
на полной свободе
двух сторон
при решение
вопроса о
трудоустройстве.
Нанимающая
сторона исходит
из своих потребностей
условий, требований
к нанимаемому
работнику,
которые диктуются
в первую очередь
наличием свободных
рабочих мест,
квалификационно
– профессиональным
уровнем и
половозрастной
характеристикой
работника, его
морально –
психологическими
качествами.
Наемная сторона
исходит из
предполагаемого
уровня оплаты
труда, условий
труда, профессионального
соответствия
рабочего места
квалификации
работников,
меры привлекательности
предполагаемого
рода труда,
степени и
стабильности
работы. Если
векторы спроса
и предложения
соответствуют
друг другу по
основным
составляющих,
то создается
почва для заключения
соглашения
о найме.

Трудовые
отношения в
процессе трудовой
деятельности
регулируются
преимущественным
образом договором
и строятся на
контрактных
началах.
Контракт –
это договор,
заключаемый
между нанимателем
и нанимаемым
на определенное,
часто непродолжительное
время, характеризуемый,
прежде всего,
тем, что по истечении
срока он может
быть прекращен
по желанию
обеих сторон
либо продолжен.
Особенность
контракта
состоит также
в том, что в нем
четко оговариваются
условия, которые
должны соблюдать
каждая из сторон,
заключивших
договор. При
нарушении
обязательств
пострадавшая
сторона вправе
расторгнуть
контракт на
условиях, не
выгодных для
нарушившей
стороны.

Сила контрактного
договора состоит
в том, что заключивший
такой договор
постоянно
ощущает его
временный
характер, возможность
прекращения,
разрыва отношений.
Каждая из сторон,
подписавшая
договор, будучи
заинтересованной
в выполнении
контракта,
обычно стремится
с первого же
дня строить
трудовые отношения
в соответствии
с требованиями
договора. Более
того, работник
понимает, что
при высоком
качестве работы
у него повышаются
шансы не только
возобновить
договор после
окончания
срока, но и заключить
его на более
выгодных для
себя условиях.

Следует вместе
с тем отметить,
что временный
трудовой контракт
не есть всеобщая
форма организации
и юридического
оформления
трудовых отношений
в условиях
рыночной экономики.
Если у двух
сторон имеется
взаимное доверие
и желание, трудовой
договор может
быть бессрочным
или пожизненным.

Характерно,
что в рыночной
экономике
наряду с действием
договорных
отношений
трудящиеся
обычно обладают
правом инициативы
в прекращении
трудовых отношений
по собственному
желанию, без
предварительного
уведомления
администрации,
тогда как
администрация
обязана уведомить
увольняемого
работника и
в определенных
случаях выплатить
ему компенсацию.

Наличие в
рыночной экономике
наемной рабочей
силы обычно
ассоциируется
с использованием
и присвоением
результатов
чужого труда
частными
собственниками
средств производства,
а следовательно,
с эксплуатацией
трудящихся.
Такая прямолинейная
оценка во многом
не соответствует
реальной
действительности.

Во – первых,
в лице нанимателя
чаще всего
выступает не
собственник,
а администратор
предприятия;

во – вторых,
как уже отмечалось,
и в государственной
и в рыночной
экономике часть
продукта,
произведенного
трудом наемного
работника,