Оплата труда работников промышленного предприятия и пути ее совершенствования в современных усло

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Астраханский государственный технический университет

Кафедра «Экономическая теория»

Содержание

Введение	с.3
I.Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений и вопросов оплаты труда	5
II. Оплата труда работников организации (предприятия) промышленности	14
2.1Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда	18
2.2 Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия	18
2.3Оценки степени самостоятельности предприятий при проведении политики заработной платы	26
2.4 Рекомендации по улучшению системы оплаты труда	34
Заключение	37
Список используемой литературы	39

Введение

В "шоковые" 1990-е годы в российской экономике сформирова­лась специфическая модель рынка труда, обладающая целым набором нестандартных свойств. Однако до сих пор внимание исследователей привлекали не столько "ценовые", сколько "количественные" ее ас­пекты (динамика занятости, безработицы, рабочего времени и т. д.). Не будет преувеличением сказать, что сложившийся механизм форми­рования заработной платы остается своего рода "черным ящиком". Это, пожалуй, самый недоисследованный элемент российской модели рынка труда.

Старт рыночных реформ означал отмену большей части адми­нистративных ограничений, действовавших при прежнем экономичес­ком режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализо­ванным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определе­нии уровня заработной платы и степени ее дифференциации. (заработная плата была фактически "от­пущена" на несколько месяцев раньше, чем цены, — осенью 1991 г.) Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюд­жетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка (ETC). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования — такие, как уста­новление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообло­жение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения до­ходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках ко­торой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглаше­ния между профсоюзами и работодателями, и т. д.

В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональ­ной среде. Ни организационно, ни психологически они не были к этому готовы. Им пришлось спешно отказываться от привычных по­веденческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изме­нившимся условиям. Отсюда — огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне.

Предприятия получили право самостоятельно прини­мать решения по большинству основных вопросов, касающихся назна­чения и изменения заработной платы. На рынке труда воз­никла "ценовая" конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. Предприятия оказа­лись погруженными в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. Они были вынуждены присту­пить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рас­сматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов. У предприятий появились широкие возможности для оппортунистичес­кого поведения и перекладывания издержек адаптации на работни­ков, вследствие чего нарушение формальных "правил игры" (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. Поскольку были установлены высокие налоги на фонд опла­ты труда, предприятия стали активно прибегать к различным "налого-сберегающим технологиям", замещая официальную оплату неофициаль­ными выплатами в рамках всевозможных "серых" и "черных" схем.

Так как новые механизмы отрабатывались пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирова­ния, сложившаяся в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и не­прозрачная. Тем не менее определенные общие тенденции и законо­мерности дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.

Цель работы
- дать оценку оплаты труда работников промышленного предприятия и рекомендации ее совершенствования .

Задачи:

- рассмотреть трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений и вопросов оплаты труда

-характеризовать оплату труда работников организации (предприятия) промышленности

1. Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений и вопросов оплаты труда

В Трудовом кодексе РФ содержатся основные положения трудового законодательства. В первой статье этого Кодекса указано, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовогоправ и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работо­дателей.

Для достижения названных целей в Кодексе определе­ны основные задачи трудового законодательства — созда­ние необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулиро­вание трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по следующим вопросам:

♦ организация труда и управление трудом;

♦ трудоустройства у данного работодателя;

♦ профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

♦ социального партнерства ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений;

♦ участия работников и профессиональных союзов вустановлении условий труда и применения трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

♦ материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

♦ надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (в том числе по охране труда);

♦ разрешению трудовых споров.

В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство-работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудо­вых отношений. В России начала складываться типичная трехканальная схема мобилизации средств для социальных нужд. Наряду с элементами социального обеспечения (сохранившимися от ранее действующих основных социально -трудовых отношений) резко возросла роль социального: страхования и платных социальных услуг.

Однако многие вопросы совершенствования механизма социально-трудовых отношений требуют своего решения.

Во-первых, по опыту других стран с рыночной экономикой необходимо повысить ответственность, и особенно финансовую, предпринимателей в решении социальных вопросов.

Во-вторых, надо добиться существенного увеличения индивидуального вклада работников в решение этих проблем. Каждый, кто может трудиться, должен и обеспечить себе старость, и заработать средства на временную потерю здоровья или работы.

Кроме того, за счет трудоспособных граждан общество должно содержать и тех, кто в силу каких-либо причин не имеет возможности трудиться.

Таким образом, речь идет о создании механизма стимулирования индивидуальных накоплений и о важном эле­менте механизма стимулирования труда.

В ст. 15 ТК РФ дана характеристика трудовых отношений, определены их стороны и основы возникновения этих отношений. Трудовое отношения основаны на соглашении меж­ду работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспече­нии работодателем условий труда, предусмотренных трудо­вым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором. В деле регулирования трудовых отношений необходимо четко представлять общепризнанные принципы и нормы международного права, перечень которых изложен в ст. 2 Трудового кодекса РФ.

Важное значение имеет тот факт, что участники кол­лективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. В его содержание могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

♦ формы, системы и размеры оплаты труда;

♦ выплата пособий, компенсации;

♦ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

♦ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

♦ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

♦ соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

♦ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

♦ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

♦ контроль за выполнением коллективного договора порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников. Эти и другие пожелания указаны в ст. 4.1 ТК РФ. Однако стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и структуры. Статья дает перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор. Нужно иметь в виду, что указанный список не является обязательным. Стороны могут расширять круг рассматриваемых вопросов. Многие вопросы, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений я связанных с ними экономических отношений, определяются соглашениями. Это правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашении могут включаться взаимные обязатель­ства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда, режим труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-тру­довых отношений могут заключаться соглашения: генераль­ное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территори­альное и иное (см. ст. 45 ТК РФ).

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В генеральном соглашении
должны решаться такие за­дачи, как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров, определение соотноше­ний в оплате труда по сложности в аспекте основных тарифно-квалификационных групп работ и должностей ра­ботников и порядка индексации заработной платы. Эти соотношения могут быть установлены в виде Единой тарифной сетки для рабочих, специалистов, служащих.и руково­дителей (могут быть использованы и другие подходы).

Региональное соглашение устанавливает общие прин­ципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

В отраслевых соглашениях
в части оплаты труда долж­но быть уделено внимание вопросам дифференциации та­рифныхставок работникам по основным профессионально-должностным группам. В нем же следует предусмотреть осо­бенности оплаты труда отдельных групп (профессий) работ­ников, гарантированные надбавки за стаж, порядок оплаты за сверхурочную работу, премиальные системы и т. п. Эти соглашения, заключаемые периодически один раз в 3—4 года, в большей мере учитывают конкретные условия производ­ства (торговли), поэтому выполняют не только социальную, но и экономическую, стимулирующую роль. При их заклю­чении предприниматели стремятся ограничить рост заработ­ной платы, увязав его с ростом производительности труда и повышением эффективности производства. Эта форма дого­воров получила развитие в Италии, ФРГ, Франции, где ими охвачено от двух-трех до десятков отраслей.

Территориальное соглашение устанавливает общие ус­ловия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работни­кам на территории соответствующего муниципального образования.

В территориальных тарифных соглашениях
ученые Института труда при Министерстве труда РФ предлагают решать более детально тот же круг задач, которые пре­дусмотрены генеральным соглашением. Этот документ должен иметь приоритет и в нем могут быть определены абсо­лютные размеры минимальной заработной платы с уста­новлением ее поквартально, в течение периода действия соглашения, уточнены параметры соотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, уточнен вопрос о доле тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке. Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального парт­нерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно свя­занных с ними отношений.

Очень важно строго соблюдать последовательность зак­лючения соглашений и договоров: генеральное тарифное соглашение должно предшествовать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать заклю­чению договоров предприятий. Нормы, принятые в согла­шениях и договорах, должны иметь такой же правовой ста­тус, как и нормы Трудового кодекса РФ.

Работа по найму на предприятиях строится на основе трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт)
представляет собой соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется вы­полнять работу по определенной специальности, квалифи­кации или должности с подчинением внутреннему распо­рядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 56 ТК РФ).

Приоритетным направлением в деятельности Правительства РФ в сфере труда будет поэтапное приведение, трудового законодательства в соответствие c требования­ми рыночной экономики и на этой основе обеспечение гармонизации работников, работодателей и государства, по­вышение гибкости трудовых отношений.

В Основных направлениях в рамках реформировав трудового законодательства на первом этапе планируетпринять Трудовой кодекс РФ, а в последующий период за­конотворческую деятельность в сфере регулирования тру­довых отношений нужно будет сосредоточить на совершенствовании Трудового кодекса и принятии иных нормативных правовых актов.

Меры по повышению эффективности защиты трудовых орав граждан должны осуществляться в следующих основ­ных направлениях:

♦ совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав;

♦ введение новых законодательных норм, расширяю­щих возможности граждан в защите трудовых прав;

♦ поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан;

♦ информационно-методическая поддержка гражданс­кой самозащиты в сфере труда и занятости;

♦ оказание государственной поддержки развития сис­темы негосударственной защиты трудовых прав.

В Основных направлениях) предусмотре­ны новые подходы к решению вопросов совершенствования Трудовых отношений.

В целях повышения гибкости трудовых отношений будет расширена свобода сторон в определении содержания трудового договора (предусматривается расширение воз­можностей расторжения трудового договора по инициати­ве работодателя при соблюдении условия мотивированности расторжения и наличии, возможности его обжалования, улучшение нормативной правовой базы регулирования трудовых отношений в использование их в целях укрепления профсоюзного движения, обеспечить независимость проф­союзных организаций от работодателя и т. д.).

В целях согласования интересов работников и работода­телей на основе совершенствования процедур переговорного процесса планируется создать центр социального парт­нерства, оказывающий методическую и практическую помощь субъектам трудовых отношений.

Объектом коллективно-договорного регулирования (индивидуального и коллективного) на различных уровнях со­циального партнерства будет порядок образования и рас­ходования фонда оплаты труда; размеры тарифных ставок и окладов, их дифференциация, порядок применения доплат и надбавок, развитие различных систем материального стимулирования.

Важное значение имеет возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

Основными задачами в области труда и его оплаты на среднесрочную перспективу являются (по данным прогноза социально-экономического развития РФ на 2005 г.):

♦ подготовка и принятие нормативных правовых ак­тов, необходимых для реализации Трудового кодекса РФ;

♦ дальнейшее совершенствование трудового законода­тельства в целях решения задач по формированию равно­правных отношений между работодателями и работника­ми, эффективному функционированию рынка труда, опре­деленных Программой социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2002—2004 гг.);

♦ рост заработной платы на основе роста производи­тельности труда;

♦ поэтапное приближение минимального размера оп-' латы труда к прожиточному минимуму трудоспособного

населения;

♦ совершенствование реальных механизмов и процедур социального партнерства, разрешения трудовых споров, системы представительных органов социального партнерства, повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда;

♦ реформирование системы организации заработной платы работников бюджетной сферы на основе перехода к отраслевым системам оплаты труда;

♦ усиление страховых принципов защиты пострадавших при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях в целях обеспечения заинтересованности субъектов страхования в снижении рисков и улучшении условий и охраны труда.

В прогнозе предусматривается опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом потребительских цен на основе роста ВВП, промышленного производств, производительности труда, за счет повышения минималь­ных государственных гарантий по оплате труда, снижения издержек на повышение заработной платы вследствие ста­бильной и обоснованной налоговой политики, минимизирующей налоговую нагрузку на фонд оплаты труда.

В прогнозе фонда заработной платы учитываются на­мечаемые в 2003 г. мероприятия по повышению минималь­ного размера оплаты труда, увеличению заработной платы работников организаций, финансируемых из бюджетных средств.

В 2004—2005 гг. будет продолжена работа по повышению минимальныхгосударственных гарантий по оплате тру­да, направленная на поэтапное приближение минимально­го размера оплаты труда к величине прожиточного минимума трудоспособного населения. Кроме того, на роет за­работной платы положительное влияние окажет намечаемей переход к отраслевым системам оплаты труда работ­ников организаций бюджетной сферы.

Прогнозируемый рост оплаты труда до 2005 г. предпо­лагает обеспечение стабилизации доли фонда заработной платы в ВВП и соответствия темпов роста заработной платы и производительности труда..

В структуре денежных доходов доля оплаты труда в 2004 г. составила 42,4%, доля социальных трансфертов — 16,1 % Потребительские расходы в структуре денежных расходов и сбережений составили 79%.

В 2005 г. доля оплаты труда в; денежных доходах насе­ления несколько снизится; прогнозируется некоторое уве­личение доли трансфертов в общем объеме доходов; снижение доли потребительских расходов в структуре исполь­зования денежных доходов.

При сохранении имеющихся положительных тенденций в экономике, к 2005 г. можно ожидать увеличения денеж­ных доходов, которые составят 156 – 161 % по отношению 2004 г. Предполагается, что денежные расходы составят 156,8—163%.

Отмеченные выше тенденции в изменении структурыденежных доходов и расходов населения сохранятся.

Будут созданы правовые, экономические и организаци­онные условия, обеспечивающие своевременную и в пол­ном объеме выплату заработной платы. Предлагается обес­печить законодательное закрепление за работником права на защиту в случае задержки выплаты заработной платы. Предстоит организовать проведение мониторинга и других аналитических работ с целью осуществления контроля за динамикой показателя производительности труда на мак­роэкономическом, отраслевом уровнях и в разрезе субъек­тов РФ.

Увеличению официально регистрируемой заработной платы будет способствовать легализация скрытой оплаты труда вследствие относительно низкой налоговой нагрузки на фонд оплаты труда в среднесрочной перспективе, а так же намечаемых мер вовлечению работников в систему пен­сионного страхования.

При определении основных направлений деятельностиПравительство РФ в области занятости и рынка труда в первую очередь необходимо учитывать существенный рост 2005—2007 гг. численности населения в трудоспособном возрастес 87,1 млн. до 89,5 млн. человек, или на 2,4 млн. человек.

Одновременно на рынке труда в силу обострения конкуренции, внедрения в производство современного оборудования, наукоемких технологий, международных требований к качеству будет иметь место значительный рост дефицита квалифицированных работников, особенно в промышленности, сельском хозяйстве, секторе услуг и т.д., что потребует значительных усилий для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организаций и мотивации труда.

И еще одно важное направление необходимо учестьна современном этапе.

Одной из важнейших задач является повышение кон­курентоспособности отечественных товаропроизводителей. При решении этой задачи нужно уделить внимание вопро­сам повышения качества рабочей силы соответственно тре­бованиям к профессиональной квалификации работников, предъявляемых на международных рынках. Для этого не­обходимо разработать новую систему классификации про­фессий работников, создать национальную систему оценки качества рабочей силы, разработать национальную систему профессиональных стандартов, соответствующих высшим критериям к профессиональной квалификации на между­народных рынках труда, для профессий работников, наи­более значимых для развития секторов экономики.

II
. Оплата труда работников организации (предприятия) промышленности

2.1Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

Основой заработной платы является цена труда
как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим - положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, зат­раты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эф­фективности труда работника.

В условиях развития рыночных отношений определен­ное внимание уделялось формированию механизма рыноч­ного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья[1]
: многоуровневую кол­лективно-договорную систему, в которой должны быть от­ражены требования рынка труда к цене рабочей силы; на­логовую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантий я области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное пред­ставление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.

Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государ­ства.

Роль и значение заработной платы, как социально-эко­номической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является, основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи.
Из этого стано­вится очевидным, что заработная плата выполняет стиму­лирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграж­дения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство.
Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, осо­бенно в расчете на единицу изделия.

Рассматривая вопросы реформирования заработной пла­ты, необходимо обратить внимание на ряд новых особенно­стей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это выте­кает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетель­ствует о том, что практически ни одна из указанных функ­ций не выполняется и в связи с этим обоснованно можносделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значе­ние имеет возрождение (осуществление) всех трех функ­ций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, дей­ствующих в рыночной экономике — работники, работода­тели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работ­ник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство. Осознанию этих положений на практике меша­ют старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязы­вать с различными фондами и источниками их формирова­ния, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — систе­ма ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и систе­мы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в со­вокупности составляют затраты работодателя на оплату тру­да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фон­да поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

От­раслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были заключены и действуют более чем в пятидесяти отраслях эко­номики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отно­шения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее ре­шать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необ­ходимо подчеркнуть , что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы Кодекса. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров.

Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходною налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также минимальную ставку подоходного на лога до 8%. Сегодня налогообложение заработной платы и основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемый на логами доход.

В стране необходимо принять Закон об автоматической ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. В случаях ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки. Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.

На международном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утвержде­ние: в странах региона главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшая часть себестоимости продукции). Из-за недостаточновысокого уровня заработной платы быстро растет неформальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выходэтого положения и достижение конкурентоспособностимеждународных рынках связаны с повышением производительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.

Вполне очевидно, что низкий уровень заработной плата в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления.

В развитых рыночных странах Европы и в США на про­шении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности.Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.

Очень важно перейти на международную систему учета затрат работо­дателей на рабочую силу и получение других данных ста­тистической отчетности. Положительную роль имело бы про­ведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, ус­ловиям труда в промышленности и других отраслях эконо­мики страны. Это послужило бы исходной основой по со­вершенствованию организации оплаты труда на предприя­тиях всех отраслей экономики.

Организация заработной платы на предприятиях стро­ится на основе установления норм труда
(норм времени, выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и сис­тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда.
Одновременно в этом процессе учитывают и такие факто­ры, как финансовое состояние и результаты, хозяйствен­ной деятельности, уровень безработицы в регионе
среди работников данной специальности, государственное регу­лирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние проф­союзов
и др.

2.2 Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия

Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.
Каждая из указанных форм включает в себя не­сколько систем, которые выбираются в соответствии с кон­кретными условиями производства и на основе оценки эф­фективности избранной модели организации заработной пла­ты, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия.

При выборе системы стимулирования предприятие дол­жно добиваться ее ориентации на обеспечение максималь­но высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации по­зволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как дей­ственный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективнооценены; методы оценки были доступными для понимания и косили справедливый характер.

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, то усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в Противоречие с рыночными условиями работы предприя­тий. Новые руководители предприятий, занятые переде­лом собственности, финансовыми операциями, сохранени­ем своих должностей и т. д., недооценивают значение сис­темы управления трудом. Между тем именно путем пере­стройки управления трудом, с учетом рыночных принци­пов, можно добиться повышения эффективности производ­ственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвер­жен колебаниям, и соответственно должна изменяться ве­личина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на I руб. товарной продукции определяют исходя из ранее ус­тановленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что ус­ловия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспе­чивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ве­дут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и струк­турных единиц.

Рассмотрим, сжато порядок оплаты труда при использовании различных систем и с учетом указанных нежела­тельных явлений в ее организации.

На практике широкое распространение имеет сдель­ная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдель­но-премиальной и сдельно-прогрессивной, а также аккордной оплаты.
Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы организации труда делится на индивиду­альную и коллективную. Повременная форма оплаты тру­да
делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с норми­рованным заданием.
И третья — смешанная форма
пред­ставлена бестарифной системой.

При сдельной системе оплаты
труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу про­дукции путем деления дневной ставки (Тд
) на норму выра­ботки (Нв
); определение суммы заработка (3) путем умно­жения расценки на единицу продукции (En
), на общий объем произведенной продукции за месяц (N). Формулы этих рас­четов имеют следующий вид:

Дневная тарифная ставка (Тд
) определяется путем ум­ножения часовой тарифной ставки рабочего соответствую­щего разряда на установленную продолжительность рабо­чего дня в часах.

На американских предприятиях сдельная система сти­мулирования предполагает выплату определенной, в боль­шинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. Компания, как правило, гарантирует минимальную зара­ботную плату. Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормы выработки на одного работника (для этого изучают время, затрачиваемое на все операции изготовления единицы продукции); устанавливают размер основной заработной платы (как и у нас — путем деления ставки на норму выработки) с учетом или без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксирован­ные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ста­вок. При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующее воздействие по срав­нению с постоянной, а постоянная — в большей степени, чем уменьшающаяся.

При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оп­лате труда схема расчета заработной платы идентична рас­чету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная рас­ценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выра­ботки, установленные этому коллективу. Общая заработ­ная плата коллективу (Зп6
) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Рк
) на количество про­дукции (Nб
), изготовленной этим коллективом — Зп6
= Рк
∙ Nб

Распределение заработной платы между членами коллек­тива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени:

где 3р
i
— заработная плата конкретного рабочего; ЗТ
i
— заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число отработан

ных часов за месяц.

В отдельных промышленных предприятиях использу­ется сдельно-прогрессивная оплата труда при освоении про­изводства новой продукции и при решении задачи по обес­печению устойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может предусматривать два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатая система стимулирования была разработана в США еще в начале XX в.[2]
Эта система предусматривает использование трех видов ставок оплаты труда — при перевыполнении установленных норм выработки — 120% от наименьшей ставки, при выполнении нормы — 110%, и тем, кто выполнит задание меньше, чем на 84%, выплачивается наименьшая ставка.

В данных системах ставка оплаты варьирует в зависимости от уровня производительности труда. Эта система позволяет работникам участвовать в распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.

На Урале промышленные и другие предприятия нача­ли использовать новую систему управления трудом[3]
. Эти система в большей степени учитывает происходящие изменения трудовых отношений, способствует повышению эффективности труда, укреплению дисциплины, усилива­ет ответственность и развивает инициативу работников и структурных подразделений предприятия.

Указанная система предусматривает изменение порядка формирования средств на оплату труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий — объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги рабо­ты всего коллектива. Осуществление первого условия пре­дусматривает расчет зарплатоемкости реализованной про­екции (например, на 1 руб. реализованной продукции — 25 коп. зарплаты). По второму условию каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение функций каждым работником.

Ключевую роль в деле управления персоналом играют измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).

В разработанном новом механизме оценки и оплаты труда предлагается использовать: при измерении индивидуального труда — коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений — коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ).

Основой оценки индивидуального труда является срав­нение фактического труда работника за месяц с его зада­ниями или обязанностями за тот же период, а для коллек­тивов — сравнение фактической работы структурного под­разделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и по­казатели работы, новая отчетность и т. д.

Для каждого работника определяют эффективность месячного труда, которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность вы­полнения работы, трудовое поведение работника (инициа­тива, совмещение профессий, расширение зон обслужива­ния, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем.

Показатели эффективности труда работников определяют по формуле:

КЭТ = Кбзп
• КТв
, (1)

где К6зп
— коэффициент базовой среднемесячной зарп­латы за прошедший период (среднемесячную зарплату зи истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Напри­мер, при зарплате 1200 руб. коэффициент базовой зарплаты составит

Ктв
— коэффициент трудового вклада работника в ко­нечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Величина Km
в
определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тариф­ных ставок по формуле:

Ктв»тариф»
=(Т • ОВ• ККТ
) + Ксовм
+ Кпроч.
, (2)

где Т — тарифная почасовая ставка;

ОВ
— фактически отработанное время;

ККТ
— коэффициент качества труда;

Ксовм.
— коэффициент совмещения профессий (должно­стей), расширения зон обслуживания и увеличения объем» выполняемых работ;

Кпроч.
— коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.

Всем другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам, ко­эффициент трудового вклада исчисляется по формулам:

КТв»оклад»
= (Ков
• ККТ
) + Ксовм.
+ Кпроч
; (3)

где Ков
— коэффициент отработанного времени;

Ккт
— коэффициент качества труда;

РВфакт
— фактически отработанное время (смен, часов);

РВнорм
— нормативное время работы в течение месяца мен, часов).

Коэффициент качества труда руководителей предпри­нял и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

ККТ.рук
= КЭТК • Кинт
• К00, (4)

где КЭТК
— итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

Кинт
— коэффициент интенсивности (напряженности)труда руководителей, зависящий от выполнения норм управляемости;

К00
— коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

К приведенным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие пояснения.

Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 12), тарифный и окладный, отражает такие характеристики труда, как сложность труда (различный уровень квалифика­ции работника), которая отражается в базовых окладах итарифах, и тяжесть труда (различные условия труда), которая отражается через надбавки и доплаты к окладам итарифам. В коэффициенте качества труда (ККТ
)
отражаются интенсивность (напряженность) работы, уровень выпол­нения работником его основных обязанностей.

Фонд оплаты труда предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Этидоли ежемесячно корректируются в зависимости от того, сак структурные подразделения выполняют свои функцио­нальные связанности. Основой для сравнения являются дан­ные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эф­фективности коллективного труда (КЭТК) повысился, тоувеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формиру­ется в зависимости от их вкладов в общие результаты ра­боты предприятия. При оплате труда работников оценива­ется их вклад в конечные результаты структурного под­разделения, где они работают.

Конечно, вначале эти расчеты потребуют больших зат­рат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы реша­ются быстро и дают значительный эффект. Эта система дол­жна быть разъяснена всем работникам, что приведет в дей­ствие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать.

Из множества систем, связанных с повременной фор­мой оплаты труда,
сжато рассмотрим повременную опла­ту труда с нормированным заданием, или сдельно-повре­менную оплату труда. Рабочим или коллективу устанавли­вают объем работ, который должен быть выполнен за опре­деленный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (ра­бот). При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам за единицу продукции, и эта часть зарплаты распределяется между работниками про­порционально их тарифным ставкам за месяц с учетом про­работанного времени.

В западных странах применяется повременная систе­ма, сущность которой состоит в установлении норм време­ни на изготовление изделий, требующих повышенных уси­лий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (норму времени умножить на почасовую ставку), а вознаграждение исходя из нормы времени и по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет и перевы­полняет норму. Премии руководителям обычно зависят от результатов труда работников.

На промышленных предприятиях проявляется тенденция замены сдельной оплаты труда повременной. В этих случаях необходимо принять все меры к тому, чтобы не снизить результативность труда. К числу таких мер относятся четкие требования к знаниям и умениям работника, опре­деленные в соглашениях и договорах, и обязательное нор­мирование труда. Сущность других систем рассмотрена в седьмой главе данного учебника.

При использовании любой системы оплаты труда важным элементом его организации являются нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результа­тов. Без нормирования сдельные системы не могут приме­няться.

Технико-экономические нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируют использование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормы выработки, времени на производство одного изделия, обслуживания станков или оборудования и численности промышленно-производственного персонала.

Представляется целесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовые нормы, а коллективных договорах (контрактах) — местные нормы мя данного предприятия.

Нормы должны обеспечивать максимальное использо­вание резервов производства и способствовать повышению производительности труда. Работа по уточнению норм и нор­мативов должна вестись непрерывно.

Основными направлениями улучшения организации тру­па, создания условий для повышения его производитель­ности на каждом рабочем месте являются: улучшение ус­ловий труда; механизация и автоматизация трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению примене­ния ручного руда; совершенствование организации и об­служивания рабочих мест (оснащение всеми видами обору­дования, улучшение технологии и т. д.); углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т. д.

2.3
Оценки степени самостоятельности предприятий при проведении политики заработной платы

Одна из важнейших характеристик механизма установления за­работной платы — это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. При решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискре­ционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назна­чать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками (см. табл. 1).

Таблица 1

Оценки степени самостоятельности менеджмента

при проведении политики заработной платы

Группы предприятий по степени свободы при поведении политики заработной платы, %				Индекс самостоятельности, баллон (mах = 100)
ПОЛНОСТЬЮ свободны	в основном свободны	в основном несвободны	практически несвободны
Вся выборка	44-	40	10	6	73,2

Группы предприятий по текущему финансовому состоянию:

хорошее	63	21	4	13	77,6
нормальное	45	42	9	5	75,4
плохое	37	41	13	9	68,8

Так, при установлении заработной платы свободными себя счи­тали 84% обследованных предприятий, тогда как несвободными — лишь 16%. Интегральный индекс самостоятельности (по 100-балль­ной шкале) превышал 73 балла. Важно отметить, что степень автоно­мии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой тру­да, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располага­ли его руководители (см. табл. 1).

Уровень самостоятельности предприятий при установлении цен, определении объема выпуска и назначении заработной платы (баллов)

2001 2002 2003 2004 г.

Рис. 1 Уровень самостоятельности предприятий при установлении цен, определении объема выпуска и назначении заработной платы (баллов)

Таблица 2

Основные инициаторы повышения заработной платы

(% от общего числа опрошенных предприятий)

Категории	Вся выборка	Группы предприятий по численности персонала, человек
		менее 200	200-500	500-1000	свыше 1000
Крупнейшие собственники	4	6	3	2	4
Совет директоров	21	15	20	24	27
Директор предприятия	54	61	51	49	19
Заместитель директора по экономике	29	26	27	31	37
Служба управления персоналом	13	13	7	11	25
Руководители линейных подразделении	40	31	48	49	35
Профсоюзная организация	16	9	12	20	31
Отдельные группы работников	29	37	26	27	24
Повышение происходит в сроки, заранее установленные коллективным договором	5	1	5	7	10
Местные или региональные власти	2	5	1	0	2
Другое	0	0	0	0	0

Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступа­ли с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб управления персоналом, а также руководителей линейных подразде­лений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось опреде­ленное перетекание полномочий — с самого высокого уровня на бо­лее низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свы­ше 1000 человек почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора.

Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимо­му, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сиг­налы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каж­дом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядела активность профсоюзных организаций, которые выступали в роли инициаторов роста заработной платы лишь на 16% предприятий. (Впрочем, на крупней­ших предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек "го­лос" профсоюзов был несколько слышнее "голоса" рядовых работни­ков.) Еще поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам: лишь 5% (!) опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмот­ренные этими договорами сроки.

Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления зара­ботной платы. Если переговоры между национальными организация­ми наемных работников и предпринимателей обозначить как "мак­роуровень", переговоры между их отраслевыми или региональными организациями — как "мезоуровень", а переговоры между профсо­юзными организациями и менеджментом предприятий — как "мик­роуровень", то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на еще более низком "наноуровне": в ходе неформальных переговоров с отдельными ра­ботниками или их группами. Как мы убедились, сигналы к пересмот­ру ставок нередко поступают именно отсюда.

Все остальные участники, как правило, вели себя крайне пассив­но. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не выступали с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санк­ционированием инициатив, выдвинутых другими. Еще более "безыни­циативно" действовало государство (в лице местных властей).

Представленные данные позволяют квалифицировать сформи­ровавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно "менеджеристскую". Именно менеджерам принадлежит решаю­щее слово в вопросах установления заработной платы, и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.

Таблица 3

Средняя заработная плата на предприятиях с различными

показателями финансово-хозяйственной деятельности

Группы предприятий	Заработанная плата, руб.	Группы предприятий	Заработная плата, руб.
По финансовому состоянию:	::: 6071	По укомплектованности рабочей силой:
хорошее		избыточная	3854
нормальное	4519	нормальная	1566
плохое	3439	недостаточная	4019
По рентабельности:	По динамике занятости:
прибыльные	4872	рост	4888
безубыточные	3983	без изменений	4307
убыточные	3520	сокращение	3720
По уровню загрузки	По уровню загрузки
мощностей:	рабочей силы:
80 % и выше	4761	100% и выше	4733
50-80%	4179	60-90%	4257
менее .50%	3407	менее 60%	3379

Продолжение таблицы 3
Группы предприятий	Заработанная плата, руб.	Группы предприятий	Заработная плата, руб.
По наличию инвестиций:	По наличию задержек
инвестирующие	4520	заработной платы:
нсинвестирующие	4131	нет	4422
По наличию бартерных	есть	3450
сделок:	По производству
нет	4357	продукции па экспорт:
есть	3999	есть	4662
нет	4094

Особая роль принадлежала при этом различным надтарифным компонентам заработков (прежде всего премиям и другим поощри­тельным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной оплаты труда: на обследованных предприятиях их доля достигала 39% для рабочих и 34% для служащих (в том числе доля премий — 21 и 19% соответственно). Практически все предприятиявыплачивали своим работникам премии, причем каждые два из трех — регулярно (ежеквартально или ежемесячно). И абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и часто­та их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности. По всем этим показателям более успеш­ные предприятия намного превосходили менее успешные (см. табл. 6).

Таблица 6

Характеристики системы компенсации

Вся выборка	Группы предприятий по текущему финансовому предприятию
	хорошее	нормальное	плохое
Структура заработков, %* постоянная (тарифная) часть надбавки и доплаты премии и другие поощритель­ные выплаты страховые выплаты материальная помощь и другие социальные выплаты другое (дивиденды и т. п.)	61 (66) 14 (12) 21 (19) 1 (1) 2 (2) 1 (1)	57 (56) 13 (13) 24 (25) 1 (1) 3 (3) 2 (2)	61 (65) 15 (12) 21 (21) 1 (1) 2 (2) 1 (1)	62 (70) 14 (11) 20 (16) 1 (1) 2 (2) 1 (1)
Распределение предприятий по регулярности выплаты премий, % не выплачиваются регулярно (ежемесячно или ежеквартально) только по итогам года нерегулярно (когда появляется возможность)	7 67 2 23	4 75 8 13	5 70 2 24	13 60 1 26

* Первая цифра — доля в заработках рабочих, цифра в скобках – доля в заработках служащих.

Не менее выразительные результаты можно получить при "зеркаль­ной" группировке предприятий — в зависимости от среднего уровня выплачиваемой ими заработной платы. Как видно из данных таблицы 7, предприятия с более высокой оплатой труда находились в лучшем фи­нансовом состоянии, демонстрировали более высокие показатели заг­рузки производственных мощностей и рабочей силы, реже прибегали к бартерным сделкам, избегали задержек заработной платы и выплат в натуральной форме и т.д. Показательно, что на этих предприятиях по­стоянная (гарантированная) часть заработков составляла существенно меньшую долю суммарной заработной платы, чем на предприятиях с ме­нее "щедрой" оплатой. Иными словами, относительные различия меж­ду этими группами в величине тарифных ставок/должностных окла­дов были не столь глубокими, как в величине дополнительных выплат, непосредственно "завязанных" на общие результаты их экономической деятельности. Если по постоянным компонентам оплаты труда разрыв между предприятиями с самыми высокими и самыми низкими зара­ботками не превышал 2,5 раза, то по переменным достигал 4,3 раза.

Таблица 7

Показатели хозяйственной деятельности предприятий

с различным уровнем заработной платы (в %)

Показатели	Средний уровень заработной платы, руб.
	менее 3000	3000-4000	4000-5000	свыше 5000
Доля финансово неблагополучных предприятий Доля рентабельных предприятий Доля инвестирующих предприятий Доля расчетов, осуществляемых через банковский счет Уровень загрузки производственных мощностей Уровень загрузки рабочей силы Доля трудоизбыточных предприятий Доля предприятий с задолженностью по заработной плате Доля натуральной оплаты в общей компенсации рабочей силы Прирост занятости Доля постоянной (тарифной) части в общей компенсации работников*	0 28 28 67 56 76 17 27 17 -3,6 68(71)	5 40 38 73 68 85 24 17 12 -2,1 62 (69)	8 55 36 81 72 88 17 7 6 -3,3 58 (66)	14 67 49 84 78 94 9 10 4 + 1,6 55 (55)

* Первая цифра — доля в заработках рабочих, цифра в скобках — доля в заработках служащих.

Необходимо подчеркнуть, что устойчивая положительная связь между показателями эффективности и уровнем заработков существует не просто "по факту", но формализована и закреплена в действующих на предприятиях схемах вознаграждения персонала. В подавляющем большинстве случаев она являлась обязательным эле­ментом внутрифирменной организации оплаты труда[4]
. Так, на 60% обследованных предприятий фонд оплаты труда формировался в прямой зависимости от объема выручки (см. табл. 8). Причем подоб­ная форма организации оплаты труда была в большей степени ха­рактерна для относительно более успешных предприятий с лучши­ми экономическими показателями.

Таким образом, в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятий.
Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник. Это — фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и с теоретичес­кой точек зрения. С практической — потому что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в рос­сийской экономике в переходный период. С теоретической — потому что он явно не согласуется с конвенциональными представлениями.

2.4 Рекомендации по улучшению системы оплаты труда

Парадоксально, но, осво­бодившись от опеки государства, большинство российских предприя­тий продолжали активно использовать государственные нормативы при построе­нии собственных систем заработной платы.

Здесь можно выделить два подхода. Во-первых, общегосударствен­ные нормативы могут служить ориентиром при определении величи­ны низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада. Во-вто­рых, они могут использоваться в качестве "счетных единиц" при по­строении всей тарифной сетки/схемы должностных окладов. Эти способы практикуются в весьма широких масштабах, причем во многих случаях — одновре­менно. Так, при определении величины низшей тарифной ставки/ низшего должностного оклада 22% обследованных предприятий исполь­зовали МРОТ (в чистом или в скорректированном виде), 19% — ставку первого разряда ETC, 21% — региональный прожиточный ми­нимум. На каждом десятом предприятии низшая ставка устанавливалась в увязке с отраслевым/региональным тарифным соглашением. И только 17% предприятий рассчитывали нижнюю пороговую вели­чину оплаты труда полностью самостоятельно, без всякой привязки к каким-либо внешним "якорям". Характерно, однако, что чем лучше было экономическое положение предприятий, тем слабее оказывалась их ориентация на любые внешние стандарты.

Прежняя "советская" тарифная сетка/схема должностных окла­дов использовалась на 12% предприятий при оплате труда рабочих и на 18% — при оплате труда служащих. Аналогичные цифры для ETC составляли соответственно 33 и 16%, а для схем, предусмотренных отраслевыми / региональными тарифными соглашениями, — 11 и 9%. В то же время практически каждое второе предприятие строило оплату труда работников исходя из шкалы, разработанной им самим.

Как видно, при определении величины низшей тарифной став­ки/низшего должностного оклада внешние стандарты оплаты труда использовались намного активнее, чем при определении градаций тарифной сетки/схемы должностных окладов. Но в любом случае частота обращений к ним представляется неожиданно высокой — осо­бенно, если учесть, что это добровольный выбор предприятий, к кото­рому их никто не принуждает.

В чем причины такой популярности? Отчасти — в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или неспособны разраба­тывать схемы заработной платы самостоятельно. Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных нова­ций, они предпочитают действовать "по старинке". Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощает про­цедуру расчета заработной платы и обеспечивает простой механизм ее индексации в высокоинфляционной среде. Дополнительным мотивом могло служить и то, что в российском законодательстве МРОТ широко используется в качестве "счетной единицы" при определении различ­ных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы. Наконец, предприятиям могло быть удобнее дифференцировать воз­награждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя — государство. Поскольку же устанавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позво­ляло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофи­циальных выплат через всевозможные "серые" и "черные" схемы.

Вместе с тем нужно признать, что привязка к общегосударственным нормативам фактически ставила предприятия в зависимость от политики, проводившейся государством, и с этой точки зрения делала их весьма уязвимыми. Для очень многих из них пересмотр МРОТ или ставки первого разряда ETC влек за собой необходимость не просто повыше­ния ставок самых низкооплачиваемых категорий работников, но сдвига вверх всей шкалы заработной платы. Уязвимость предприятий оказы­валась тем сильнее, чем меньше была выплачиваемая ими заработная плата и чем жестче она
была сцеплена с внешними "якорями".

Таким образом, для оплаты труда можно рекомендовать :

1. Оплата труда — главный мотивирующий фактор производства товаров и услуг. Наиболее целесообразно индивидуализировать ее в зависимости от квалификации и реального трудового участия.

2. Необходимо найти правильную пропорцию между минимальным гарантированным окладом и премиальными выплатами в виде процента от сделок, продаж, производства. Погоня за валовыми показателями не должна идти в ущерб качеству работы.

3. Уравнительные премии за квартал и год — плохие мотиваторы. Лучше использовать их для поддержания конкуренции между подразделениями фирмы. При этом нужно поощрять не любимчиков, а самых инициативных и добившихся наилучших результатов.

4. Стратегия использования дешевой рабочей силы в современных условиях пока еще оправдывает себя. Однако при экономическом росте преимущество будет у фирм, собравших наилучших специалистов в своей отрасли. Универсальный рецепт правильного начисления зарплаты: каждый должен получать по заслугам, а меру заслуг определяет работодатель. Главное — не ошибиться в критериях.

Заключение

Российская экономика полна противоречий и парадоксов. Так, например, минимальный размер оплаты труда покрывает лишь 20 % прожиточного минимума, который рассчитан с учетом условий, близких к военным. Дифференциация в оплате труда между низкооплачиваемыми и высокооплачиваемыми работниками по официальной статистике составляет 1: 26. На долю зарплаты приходится около 60 % доходов населения, остальные 40 % пополняются за счет предпринимательской деятельности, процентов с акций, социальных пособий. Колебания среднемесячной зарплаты зависят от отрасли и региона: если газовики и нефтяники в среднем получают 24–30 тыс. руб. в месяц, то бюджетники — всего 3–4 тыс. руб. Среднемесячная зарплата в Москве составляет 12 тыс. руб., а в большинстве российских регионов — 2 тыс. руб.

Таким образом, российская модель зарплатообразования представляет собой в выс­шей степени причудливую конструкцию. Парадоксальным образом в ней сочетаются, казалось бы, трудно сочетаемые вещи: широкое при­сутствие элементов коллективно-договорного регулирования; близкая к абсолютной дискреционная власть менеджмента; тесная привязка заработной платы к доходности компаний; активное использование общегосударственных нормативов в качестве "якорей" при построе­нии внутрифирменных систем оплаты труда. Со стороны это может выглядеть как странное нагромождение аномалий.

В самом деле, если уровень и охват коллективны­ми договорами столь велики, то откуда у руководителей предприя­тий такие большие властные полномочия при решении вопросов оп­латы труда? А если менеджеры могут решать эти вопросы по своему усмотрению, то почему они "делятся" с работниками выигрышем от улучшения экономического положения предприятий? Если же уро­вень заработной платы напрямую связан с доходностью компаний, то причем здесь стандарты оплаты, устанавливаемые государством? Эти на первый взгляд плохо стыкующиеся друг с другом наблюдения ста­вят перед исследователями российского рынка труда множество не­простых задач. Какая же теоретическая схема была бы способна вместить столь разнородные "стилизованные факты" и дать им рациональное экономическое объяснение? Сколько-нибудь развернутый ответ на него, естественно, невозмо­жен без дополнительных углубленных исследований.

Список литературы:

1. Акимова В.М. Комментарий. // Нормативные Акты для бухгалтера. - 18 января 2004. - №2 - с. 77 - 78.

2. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. – М.: 2004. – стр. 74-83.

3. Воробьева Е. Заработная плата - 2000. - М.: АКД и Экономика и жизнь. - 2001.

4. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 2003, № 12. – стр. 35-38.

5. Климанская С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики// Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - Мн.: 2002. - стр. 362-367.

6. Курс Экономики: Учебник. – 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. – М.: ИНФРА-М. 2003. – 716 с.

7. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть вторая). - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство "ЭКМОС", 2001. - 136 с.

8. Климова М.А. Оплата труда- отражение системы взаимоотношений работника и работодателя . Библиотека «Российской газеты» Оплата труда работников: зарплата, премии, доплаты, надбавки, другие выплаты, налогообложение . Выпуск № 17, 2004 г.

9. Новый старый знакомый... // Экономика и жизнь. - январь 2004. - №2. - с. 31

10. Основы экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Лемешевского И.М. – Минск, «Магазин для экономиста», выпуск 2, НПЖ «Плюсминус». – 2003. – 128 с.

11. Пошерстник Е. Б. Заработная плата в современных условиях. - М.: Герда. - 2003. - 412 с.

12. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник -4 –е изд., перераб. И доп.-М:2004.-1012 с

13. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 2002. – 263 с.

14. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. – Мн.: БГЭУ, 2001. – 350 с.

[1]

См.: Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. № 7.

[2]
См.: Федченко А.
Стимулирование работников: зарубежный опыт // Чело­век и труд. 1998. № 3. С. 79—81.

[3]
См.: Белкин В. и Белкина Н.
Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. № 6. С. 101—104

[4]
В известном смысле это обстоятельство является более значимым, чем факт дифференциации заработной платы в зависимости от результатов деятельности предприятий, который может объясняться просто тем, что лучшим фирмам удается привлекать лучшую по качеству рабочую силу. Однако подобной ссылкой па неодно­родность человеческого капитала невозможно объяснить колебания заработной плате в пределах одного и того же предприятия в зависимости от улучшения или ухудше­ния его финансового состояния, то есть для одной и той же фиксированной совокуп­ности работников