Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці Контрактна система оплати праці

Розподіл заробітку в умовах колективної оплати праці. Контрактна система оплати праці.

Планування фонду оплати праці на підприємстві.

Система участі в прибутках
.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати), а також може приймати форму грошових виплат або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Розповсюдження різних форм участі у прибутках виходить з того, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні спричинювати на підприємстві справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий Для всіх розподіл частини прибутків між "економічними агентами" — власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками — все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, але й процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи зокрема рівень витрат на виробництво цін, конкурентні позиції та фінансову ситуацію підприємства тощо. їх розміри визначаються окремою Угодою, що укладається між відповідними сторонами у Рамках проведення колективних переговорів на підприємстві ~ як правило, при укладанні тарифних угод системи участі у прибутках диференціюються в залежності від показників та засобів мотивації (рис. 1.).

Рис. 1. Класифікація систем участі у прибутках працівників підприємств.

При конструюванні тієї чи іншої системи участі, що базується на показникові прибутку, слід враховувати труднощі визначення зв'язку між його зростанням та внеском конкретного працівника. Ось чому часто-густо впроваджуються системи мотивації, що пов'язуються з результатами безпосередньої виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продаж та ін.). Тим самим системи участі у прибутках трансформуються у системи участі у результатах.

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль та поведінки працівника за рядом факторів. Для кожного фактору визначається система балів і для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник діяльності працівника, а підсумкові результати визначають відповідний рівень додаткового, понад заробітну плату за тарифом, винагородження.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продаж тощо найбільш вдало застосовуються У більш-менш автономних структурах, з кінцевими результатами діяльності. Такі структури наділяються власним бюджетом, що є пропорційним, наприклад, обсягу продаж продукції. Таким чином персонал встановлює для бе прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства на ринку, тобто його процвітанням, прибутковістю.

Системи розподілу прибутку, обумовленого зростанням "родуктивності, проектують таки

м чином, щоб зменшити "втомі витрати шляхом заохочення більш високої результативносгі праці без підвищення постійних витрат, що "овязані зі збільшенням трудомісткості. Одна з найбільш адмих і в той же час простих систем базується на Значенні так званого "загального коефіцієнту". Останній розраховується як співвідношення сукупних витрат робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Це співвідношення, що є стабільним, наприклад, на підприємствах більшості галузей обробної промисловості, приймається як базовий рівень коефіцієнту. Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, ще реалізується за конкретний період, знаходять припустимі витрати-на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо фактичні витрати нижче припустимих, виплачується премія персоналу на рівні 40-75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства, експлуатаційні витрати тощо.

Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій повинен ув'язуватись не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретним прогресом у діяльності підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника у загальну справу.

Участь у прибутках широко розповсюджена, наприклад, у Японії. Саме вона слугує однією з причин високого рівня трудової мотивами працівників та конкурентоспроможності вироблюваної продукції. Окрім щомісячних премій різного характеру, постійним працівникам більшості підприємств виплачується два рази на рік з частки прибутку так званий бонус. В середньому він складає більш як 1/4 заробітку, а в сприятливі для підприємства роки сягає шестимісячної основної заробітної плати працівника.

Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їх участь у прибутках стає можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус у більшості випадків розподіляється у тій же пропорції, що й основна заробітна плата. Перевага такого підходу (при певних недоліках) полягає в тому, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт.

Більш стійка зацікавленість працівників у діяльності підприємств, особливо в обновлюванні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їх участь у власності. Вона реалізується головним чином шляхом надання працівникам акцій "своїх" підприємств. Володіння робітниками та службовцями акціями має на меті більше, ніж участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки "ідентифікації інтересів" працівників і підприємства, але й мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

Розповсюдження різних форм участі в капіталі у країнах з розвинутою ринковою економікою реалізується досить суперечливо і далеко не такими темпами, якими вони бачились ще 30-40 років тому. Проте, наприклад, у Великобританії кількість власників акцій впродовж 80-х років збільшилась утричі і у 1990 році перевищувала 8 млн. (близько 20% дорослого населення).