Нормативно правова база регулювання трудової дисципліни

Міністерство освіти України

Київський Національний Економічний Університет

кафедра правового регюлювання

К У Р С О В А Р О Б О Т А

Тема: "Но
р
мативно – правова база регулювання трудової дисципліни
"

Виконала:

Перевірив: кандидат економічних наук
Опришко

Оцінка:

Київ 2000р.

План

Вступ.................................................................................................... 3

Розділ І. Загальна характеристика трудової дисципліни.

1.1 Трудова дисципліна як правовий інститут трудового права (характеристика, суть).. 4

1.2 Загальні принципи трудової дисципліни)....................................... 4

1.3 Нормативно – правова база трудової дисципліни…………………..

Розділ ІІ. Форми та методи забезпечення трудової дисципліни.

2.1 Форми забезпечення трудової дисципліни..................................... 7

2.2 Методи забезпечення трудової дисципліни………

2.3 Дисциплінарний проступок та його наслідки.

2.3 Дисциплінарний проступок та його наслідки.

Висновок......................................................................................... 23

В и к о р и с т а н а л і т е р а т у р а................................... 24

Вступ

Трудова дисципліна

є одним із провідних правових інститутів*
у галузі трудового права України*
*. Але, як і решта правових інститутів, вона досі є значною мірою продуктом старої соціалістичної системи. І в умовах становлен­ня ринкових відносин окремі норми права розгядаємого інституту не завжди можуть за­безпечити належний режим правового регулювання. Разом з тим не мають реального ґрунту окремі прогнози про те, що в майбут­ньому існування такого правового інституту може виявитися взагалі зайвим. Практика зарубіжних країн з ринковою економікою пока­зує, що трудова дисципліна як самостійний інститут там існує і розви­вається. Щоправда, вона докорінно відрізняється від тієї, що існує у нас, адже поки що в тру­довому праві України, переважають централізовані засади встановлення умов праці. В трудовому праві зарубіжних країн лише основні принципи правового регулювання трудових відносин визначають­ся на державному рівні, а решта - сфера локального правовстановлення.

Перебуваючи в певному кризовому стані, трудове право Ук­раїни все-таки залишається одним із головних правових інстру­ментів забезпечення економічної реформи. Поступове оновлення окремих його інститутів, і, звичайно ж, такого важливого, як трудова дисципліна в тому числі, сприятиме вдосконаленню правового ре­гулювання трудових відносин у встановленні ринкової економіки.

Принципове значення на даному етапі має точне окреслен­ня сфери суспільних відносин, які регулюються трудовою дисципліною. Нечіткість окремих положень основного джерела трудового права - Кодексу Законів про працю України, деяких підзаконних актів, які ще зорієнтовані на забезпечення трудових відносин працівників державних підприємств, породжує як в науці трудово­го права, так і в практиці застосування та реалізації правових норм хибну уяву про абсолютну здатність трудового права регу­лювати всі трудові відносини, що виникають в суспільстві, незалежно від підстав їх виникнення та юридичного оформлення[1]
.

Тим часом практика країн з розвиненою ринковою економі­кою свідчить, що трудова дисципліна, та й трудове право в цілому, може (і повинна) ефективно регу­лювати лише відносини найманої праці, захищаючи трудові інтере­си найчисленнішої частини працездатного населення, яка, власне, і найбільше цього потребує. Виходячи з аналогічних позицій, розкриємо окремі правові норми, що складають трудову дисципліну, як правового інституту трудового права України.

Розділ І.

Загальна характеристика трудової дисципліни

1.1
Трудова дисципліна як правовий інститут трудового права (характеристика, суть)

Систему права визначають через систему всіх чин­них норм певної держави[2]
. За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а останні в свою чергу на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка у цій структурі - це норма права.

Таким чином, система юридичних норм, які регулюють специфічні однорідні відносини, в структурі галузі називається інститутом права

і не може існувати юридична норма, яка б не входила до певного інституту і до певної галузі права[3]
.

Безперечно, пропонований тут варіант системи трудового права теж не позбавлений недоліків. Так, розглядаємий нами інститут “Трудова дисципліна”, наприклад, складається з самостійних т.зв. підінститутів
– “внутрішній трудовий розпорядок”, “дисциплінарне стягнення” та ін[4]
.

Але все вищевказане, це узагальненні відомості й поняття, що стосуються як галузі трудового права, так і всієї системи права України. Перейдемо ж до розкриття семантики інституту “Трудова дисципліна”.

Трудова дисципліна - складне багатоаспектне явище. Виді­ляють соціальний, психологічний, економічний, правовий та інші аспекти трудової дисципліни.

В науці трудового права трудова дисципліна розглядається як: 1/ правовий принцип галузі права; 2/ правовий інститут-тру­дового права; 3/ елемент трудового правовідношення; 4/ фактич­на поведінка працівника (тобто рівень додержання трудової дис­ципліни)[5]
.

Праця у людському суспільстві носить спільний характер, її учасники повинні координувати, узгоджувати свої дії, для того щоб досягти бажаних виробничих результатів. Саме тому певний порядок при виконанні праці є об’єктивною необхідністю, умовою будь – якої спільної роботи, колективної праці, незалежно від її суспільної організації.

На підприємствах, які становлять економічну і соціальну ланку суспільства, зосереджена велика кількість локальних соціальних процесів, що по-різному відображають загальносоціальні закономірності. Більшість з цих процесів пов’язана із взаємовідносинами людей під час праці. Робота виконуватись злагоджено: на когось покладається завдання організовувати і управляти працею, хтось повинен додержуватись встановленого розпорядку виконання робіт.

Поєднання робочої сили із засобами виробництва незалежно від форм власності здійснюється за допомогою трудового договору, укладаючи який працівник відповідно до ст. 21 КЗпП зобов’язується виконувати певну роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. В свою чергу власник підприємства або уповноважений ним орган повинен належним чином організовувати виконання працівниками роботи у безпечних і нешкідливих умовах праці, що передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Забезпечити певний порядок поведінки людей у процесі праці можна шляхом чіткої регламентації обов’язків кожного працівника, кожної сторони трудового договору. Виробничий процес має здійснюватись відповідно до існуючих правил переробки сировини, виготовлення продукції, надання послуг тощо. Така регламентація провадиться технічними, технологічними, правовими нормами, зміст яких створює виробничу і технологічну дисципліну.

Порядок поведінки людей у процесі праці, що спрямована на забезпечення точного виконання працюючими трудових обов’язків і прийнято називати трудовою дисципліною

. Цей порядок призначається правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліна, технічними правилами, посадовими положеннями та інструкціями, наказами і розпорядженнями керівника робіт. Вони спрямовані на забезпечення бажаної для виробництва поведінки працюючих. Залежно від того, наскільки працівники правильно сприйняли і усвідомили необхідність належного і якісного виконання своїх обов’язків, установлюється рівень трудової дисципліни на виробництві. Кожний працівник зобов’язаний враховувати не тільки свої інтереси та інтереси виробництва, а й інтереси інших працівників, які працюють поряд, сприяти створенню згуртованого трудового колективу, який зміг би у випадках, передбачених законом, стати на захист інтересів колективу навіть при визначенні правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП).

Під внутрішнім трудовим розпорядком

розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об’єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Ці відносини складаються у процесі трудової діяльності людей, об’єднаних у колективи. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов’язків кожним працівником.

Зміст дисципліни праці є історично обумовленим. Мотиви і спосіб підкорення учасників трудового процесу певному порядку залежать від певних форм розділу і кооперації праці, від пануючої форми власності на засоби виробництва, від існуючого соціально – економічного устрою. На ці чинники впливають рівень розвитку виробництва, кваліфікаційний рівень учасників виробництва процесу та ін.

Регулювання розпорядку праці пройшло довгу еволюцію як за змістом, так і за формою. Протягом тривалого часу підприємець одноособового вирішував питання про необхідність видання правил внутрішнього трудового розпорядку і зміст цих правил. Підприємець міг без будь – якого контролю встановлювати режим праці, керуючись виключно власниками інтересами, інтересами одержання прибутку.

Пізніше хазяйська влада підприємця була дещо обмежена. Видання правил внутрішнього трудового розпорядку залишається обов’язком підприємця, але зміст цих правил вже обмежений певними рамками, контролюється інспекцією праці.

Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межах конкретного підприємства. Разом з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в суспільстві.

Трудовий правопорядок має за мету забезпечити нормальне функціонування суспільного виробництва. Він є об’єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспільством[6]
.

Правопорядок за своїм змістом включає до себе не тільки належну, правомірну поведінку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними. Тому, розкриваючи тему “Трудова дисципліна”, ми висвітлюємо питання принципів
(що ґрунтуються на трудових обов’язках сторін трудового правовідношення), форм
(що закріплюються в Правилах внутрішнього трудового розпорядку на різних рівнях їх застосуванні /загальний, галузевий, спеціальний/, Статутах, Положеннях про дисципліну, посадових інструкціях) та методів
(заохочення та примус) забезпечення трудової дисципліни.

1.2

Загальні принципи трудової дисципліни

Основні принципи, на яких ґрунтується інститут “трудова дисципліна” виражені у правах і обов'язках сторін трудового правовідношення. Саме ці права та обов’язки скла­дають основу змісту трудового договору і визначаються як безпо­середньо сторонами в договорі, так і законодавством на рівні централізованих і локальних норм. До основних трудових обов'язків працівників /робочих та службовців/, тобто основних принципів трудової дисципліни працівників

, належать:

- перш за все, заключаючи трудовий договір, працівник приймає на себе основний обов’язок виконувати роботу за визначеною спеціальністю, кваліфікацією, посадою і при цьому дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлений на підприємстві, в установі або організації (ст. 21 КЗпП*
**);

- згідно ст. 139 КЗпП Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника;

- крім того, в п. 11 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ та організацій від 20.07.1984р. регламентується найбільш повний перелік загальних обов’язків працівників. Серед них: працювати чесно і сумлінно, дотримуватись дисципліни труда – основи порядку на виробництві, своєчасно і точно виконувати розпорядження адміністрації, використовувати весь робочий час для трудової діяльності, не припускатися помилок та браку в роботі, дотримуватись технологічної дисципліни, вимог по охороні праці, техніці безпеки, виробничої санітарії, гігієні праці та протипожежної безпеки, працювати у виданому спецодязі, спецвзутті, користуватися необхідними засобами індивідуального захисту, утримувати робоче місце , обладнання та приладдя в належному стані, а також дотримуватись чистоти на території підприємства, дотримуватись встановленого порядку збереження матеріальних цінностей та документів.

Прийнято вважати, що декотрі з цих обов’язків /принципів/ скоріш носять не правовий характер, я є моральними обов’язками. До них, зокрема відносяться обов’язки збільшувати виробничість праці, досягати перевиконання норм виробки, вести себе гідно, дотримуватись правил гуртожитку, стримуватись від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх обов’язки[7]
.

Коло обов’язків, які виконує кожний працівник по своїй спеціальності, кваліфікації або посаді, зазначаються в кваліфікаційній характеристиці (посадовій інструкції), з якою власник зобов’язаний ознайомити працівника до початку роботи (див. Додаток 1).

Обов’язки працівників залежно від специфіки виробничої трудової функції поділяються на загальні

і спеціальні

. Вищезазначені обов’язки працівників є загальними

.

Що стосується спеціальних

обов'язків, то в них відображається специфіка ви­робництва конкретного підприємства або конкретної трудової функції, і вони встановлюються нормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств; локальними актами про пра­вовий статус окремих підрозділів, посадових осіб; наказами і роз­порядженнями).

Всі обов'язки також можна поділити на дві групи: І) обов'язки щодо забезпечення конкретної трудової функції

: 2) обов'язки до­держувати загальні правила поведінки,

які забезпечують нормальний трудовий процес.

Обов'язки власники а або уповноваженого ним органу, тобто принципи їх трудової дисципліни

,
в першу чергу складаються із зобов'язань забезпечити громадянам, працю яких вони використовують на договірній основі, соціальні, економічні гарантії та права, пере­дбачені законом. Зокрема, всі власники зобов'язані забезпечити розмір оплати праці найманих працівників усіх видів підприємств не нижче мінімальної заробітної плати, встановленої державою; забезпечити додержання гарантій, що встановлені жінкам у зв'яз­ку із материнством; забезпечити гарантії, встановлені неповноліт­нім; сплачувати обов'язкові страхові внески за працюючих грома­дян у Фонд соціального страхування та Пенсійний фонд України тощо[8]
.

Всі ці принципи регламентуються статтею 141 КЗпП та п. 12 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ та організацій від 20.07.1984р.

Декотрі з вказаних обов’язків власника або уповноваженого ним органу також носять моральний характер, зокрема в частині відносно запитів та потреб.

Порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору є підставою для розірвання трудового договору за вимогою працівника (ст. 39 КЗпП).

Також для керівника, що порушує законодавство про працю або не виконує зобов’язань по колективному договору небажаними наслідками можуть бути звільнення або зміщення з посади за вимогою профспілки або іншого органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір. Керівник не згодний з даними вимогами, вправі оскаржити його в суді у дводенний строк (ст. 45 КЗпП)[9]
.

Таким чином, управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на основі поєднання прав власника щодо господарського використання майна і принципів самоврядування трудового колек­тиву. Власник здійснює свої права на управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи. На державно­му підприємстві уповноваженим власником органом виступає керівник підприємства.

Для організації виконання господарських завдань та відповідної виробничої діяльності власник наймає адміністрацію підприємства. Главою адміністрації є керівник підприємства, який безпосередньо наймається (призначається, обирається) власником (ст.16 Закону України “Про підприємства”
). На підприємствах, що є у загальнодержавній власності, наймання на роботу керівника підприємства здійснюється виключно шляхом укладення контрак­ту[10]
. Керівник, в свою чергу, призначає на посаду всіх підпорядко­ваних йому членів адміністрації (заступників керівника підприєм­ства, керівників та спеціалістів підрозділів апарату управління та структурних підрозділів підприємства, майстрів та старших майстрів).

Правове положення адміністрації є подвійним. З одного боку, кожний член адміністрації укладає трудовий договір з керів­ником як органом, уповноваженим власником. Це означає, що кожний представник адміністрації зобов'язаний додержувати правил внутрішнього трудового розпорядку як звичайний працівник. З другого боку, трудові обов'язки адміністрації полягають в ор­ганізації праці на даному підприємстві. Адміністрація зобов'язана так організувати працю на підприємстві, щоб створити умови для забезпечення трудової дисципліни, росту продуктивності праці, якості продукції, - кінцевому рахунку беззбиткової роботи підприємства. Для здійснення цих зобов'язань власник наділяє адміністрацію владно-розпорядчими та дисциплінарними повнова­женнями. Адміністрація має право вимагати від працівників вико­нання їх трудових обов'язків, розпоряджень адміністрації, а також застосовувати до них заходи заохочення або дисциплінарного стягнення.

Певну специфіку мають основні трудові обов'язки /принципи трудової дисципліни/ держав­них службовців

.
Правовий статус Президента України, Голови Верховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, Голів та членів Конституційно­го Суду, Верховного Суду, Вищого арбітражного суду України, Ге­нерального прокурора України та його заступників регулюється Конституцією України та спеціальними законами України.

Що стосується інших категорій державних службовців, то згідно із законом до їхніх основних обов'язків належить: додер­жання Конституції та інших актів законодавства України; забезпе­чення ефективної роботи та виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції; недопущення порушень прав і свобод людини та громадянина; збереження державної таємниці та інше[11]
.

Отож, основні принципи забезпечення трудової дисципліни, регулюються КЗпП та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, конкретні ж трудові обов'язки окремих категорій працівників передбачаються спеціальними статутами, положеннями про дис­ципліну та посадовими інструкціями.

1.3

Нормативно – правова база трудової дисципліни

В юридичній науці під нормативно – правовою базою

розуміють джерела права тобто норматив­ні акти, встановлені або санкціоновані державою. Джерела права виражають собою зовнішню форму існування права. Трудове пра­во як система юридичних норм і самостійна галузь права скла­дається з численної кількості нормативних актів: законів, указів, декретів і постанов Кабінету Міністрів, різноманітних відомчих актів, а також локальних норм, що діють в межах конкретних підприємств.

Характеризуючи нормативну базу трудової дисципліни як інституту трудового права, слід відзначити особливості, що відрізняють його з-поміж нормативно-правових актів інших галузей права.

По-перше, в трудову дисципліну крім актів, виданих

на держав­ному

(централізованому) рівні, широко застосовуються локально-правові акти

, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно до конкретних умов регулювання трудової дисципліни.

По-друге, в переліку нормативної бази трудового права та й трудової дисципліни зокрема, останнім ча­сом з'являються акти договірного характеру

, які або в цілому, або в частині своїй носять нормативний характер і регулюють вироб­ничі, трудові і соціально-економічні відносини. Такими є генераль­на, галузеві та регіональні угоди
.

По-третє, особливе місце в нормативно – правовій базі трудової дисципліни на­лежить актам, прийнятим Міністерством праці України

. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильно­му і однаковому застосуванню трудового законодавства.

По-четверте, для нормативної бази як трудового права в цілому, так і інституту трудової дисципліни, характерна на­явність нормативних актів, які носять так званий конститутивний характер

. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локальних актів, котрі і здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку
, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийняти­ми на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку даного підприємства (ст. 142 КЗпП України
)[12]
.

З урахуванням наведеного вище можемо сформулювати виз­начення поняття нормативно – правової бази трудової дисципліни.

Нормативно – правова база трудової дисципліни

–
це сукупність нормативно-правових актів (норм права, прийнятих компетентними державними органами, або на договірному рівні, в тому числі безпосередньо на підприємстві, у визначених законом межах), за допомогою яких забезпечується правове регулювання порядку поведінки людей у процесі праці, що спрямоване на забезпечення точного виконання працюючими трудових обов’язків.

За сферою дії

нормативні акти класифікують на
загальні
і локальні
.

Найбільш поширений поділ нормативно – правових актів залежно від їх юридичної сили

. Класифікація за цим критерієм – це традиційний поділ на закони
і підзаконні акти
. Закони при цьому можна поділити на загальні (“Про державну службу”
) і спеціальні (“Про прокуратуру”, “Про статус суддів”
). Окремо слід виділити спеціалізований, кодифі­кований закон - Кодекс законів про працю
. Підзаконні акти в свою чергу поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру.

Серед законів, що виступають нормативно – правовою базою трудової дисципліни основне місце, безперечно, належить Конституції України

. Адже вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб'єктів трудового права[13]
. В ній же вста­новлюються вихідні положення дисципліни праці[14]
.

Крім Конституції України, найбільш вагоме місце серед законодавчих актів, що висту­пають нормативно – правовою базою трудової дисципліни, належить, звичайно, Кодексу Законів про працю України

(КЗпП). Він є основним джерелом регулювання трудової дисципліни.

Кодекс був прийнятий ще 10 грудня 1971 року. Звичайно, що за своє понад двадцятирічне існування він неодноразово підда­вався змінам і доповненням. Правовому інституту “Трудова дисципліна” в КЗпП присвячується Розділ Х
, що складається з 15 статей, які регламентують основи побудови та регулювання трудової дисципліни.

Хоч КЗпП і є основою нормативної бази трудової дисципліни, але викладені в ньому поняття дещо загальні і він не в стані забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов'яза­них з ними відносин.

До проведення повної кодифікації трудового законодавства України в багатьох випадках зберігають своє юридичне значення деякі підзаконні акти колишнього СРСР

, якщо відповідно до Зако­ну України “Про правонаступництво”
вони не суперечать Конститу­ції та законодавству України, а в самій Україні ще немає норма­тивних актів, які регулюють відповідні відносини. До таких підзаконних актів можна віднести, наприклад, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ та організацій
, затверджені ще постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.1984р.

Відомчі акти

є теж нормативно – правовою базою трудового права і займають у ній чільне місце. Це накази, розпорядження, інструкції ті положення галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання трудової дисципліни на підприємствах певної галузі. Наприклад: Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту від 26.04.1993р.
, Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України
, затверджене постановою першої конференції споживчої кооперації України від 25.07.1997р. та ін.

Особливе місце серед відомчих актів займають інструкції та роз'яснення Міністерства праці України[15]
.

Розділ ІІ.
Форми та методи забезпечення трудової дисципліни.

2.1 Форми забезпечення трудової дисципліни.

В процесі виконання трудових функцій кожен працівник вступає у відносини, які регулюються нормами трудового права і виступають цілісною системою правовідносин. Ці правовідносини називаються внутрішнім трудовим розпорядком.
Але трудові правовідносини є складовою системи, що має ієрархічну рівневу структуру систему, а й звідси й відповідних форм

/загальна, галузева, локальна/.

Всі нормативні акти, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи.

Норми загального
значення
(КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.), що не зупиняючись на деталях окреслюють загальну форму

та структуру трудової дисципліни.

Норми спеціального
значення,
які враховують специфіку ок­ремих галузей господарства, а також особливості праці певних ка­тегорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового роз­порядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну ок­ремих категорій, працівників тощо), тобто норми, що регулюють спеціальні форми трудової дисципліни

.

Серед низки актів, які забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього трудового розпорядку. Вони поділяються на три види: типові, галузеві і локальні, отож і форми трудової дисципліни залежно від рівня їх дії можуть бути загальні

, галузеві
або локальні
.

Типові
правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій
були затверджені ще постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 року (Бюлетень Госкомтруда СССР, 1984 №11). Це нормативний акт загальної дії, в якому сформульовані положення, які повинні визначати трудовий розпорядок на підприємстві.

Галузеві
правила внутрішнього трудового розпорядку
за­тверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними центральними комітетами профспілок. В цих актах враховується специфіка галузі щодо режиму праці і відпочинку, обов’язків працівників тощо.

Внутрішній
трудовий розпорядок
на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і проф. спілкового комітету. В них конкретизуються обов'язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства; правила прийому на роботу; режим робочого часу і часу відпочинку; види заохочень за успіхи в праці, порядок їх застосування; порядок застосування дисциплінарних стягнень.

В цій уже традиційній системі правил внутрішнього розпо­рядку є деякі неузгодженості з огляду на діюче законодавство і на реалії переходу до ринкових відносин:

- по-перше, за статтею 142 КЗпП
України "трудовий розпоря­док на підприємствах, в установах, організаціях визначаєть­ся правилами внутрішнього трудового розпорядку, які
за­тверджуються на основі типових правил". Тобто регулятив­не значення мають власне норми місцевих (локальних) пра­вил внутрішнього трудового розпорядку, а не типових. Ос­танні виступають у вигляді взірця, основи для розробки і прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

- по-друге, з названої низки правил внутрішнього розпорядку, якщо аналізувати цю ж статтю 142 КЗпП
, зовсім випадають галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку. Як за­свідчила багатолітня практика існування таких галузевих правил, вони в основному дублювали собою типові правила внутрішнього трудового розпорядку;

- по-третє, якщо в правилах внутрішнього трудового розпо­рядку конкретизуються права і обов'язки власника, адміністрації, то затверджувати їх не може трудовий колек­тив, оскільки це порушення прав власника. Ніхто не вправі диктувати йому додаткові обов'язки, крім тих, що вже виз­начені законодавством. Отже і тут назріла необхідність перегляду норм, які визначають порядок і умови затверд­ження правил внутрішнього трудового розпорядку. В деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України (Дис­циплінарний статут прокуратури України
, затв. постановою Вер­ховної Ради України від 6.11.1991р.; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту
, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993р.).

Особливістю статутів і положень, про дисципліну є те, що вони поширюються тільки на певні, визначені категорії працівників відповідної галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту
не поширюються на праців­ників, які безпосередньо не забезпечують рух, а лише здійснюють його обслуговування (працівники житлово-комунального господар­ства, побутового обслуговування, служб постачання, дослідних і конструкторських організацій тощо).

Разом з тим деякі статути і положення про дисципліну діють на додаток до правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту
передбачає, що кожен працівник, на якого поширюєть­ся дія цього положення, зобов'язаний дотримувати правил внутрі­шнього трудового розпорядку[16]
.

Крім того є особливості у змісті обов'язків працівників, котрі підпадають під дію статутів і положень, складі дисциплінар­ного правопорушення і дисциплінарних стягнень. Вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не вип­ливають з неналежного виконання своїх трудових обов'язків[17]
.

2.2 Методи забезпечення трудової дисципліни

Традиційно вважалось, що існує два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення

і примус

. Але в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні

і органі­заційні

методи впливу на дисципліну праці.

Суть економічних методів

полягає у всебічній активізації трудящих через відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів про власність, про підприємництво, якими було проголошено рівноправність усіх форм власності, господарську самостійність підприємництва, ши­рокі права підприємств в оплаті і стимулюванні праці, викорис­танні прибутку. Разом із законами про підприємства в Україні, про господарські товариства вони створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у резуль­татах своєї праці і зміцненні трудової дисципліни.

Організаційні методи

управління дисципліною праці в Ук­раїні у сучасний період все більше характеризується науковим підходом до організації виробництва в цілому. Як відомо, розвиток виробництва це цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широко відомі наукові теорії управління Ф.Тейлора, Г.Файоля, Е.Маслоу, Т.Бернса та багатьох інших вчених і практиків, які за­початкували і науково обґрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми (окремими працівниками, ро­бочою групою, трудовим колективом). У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин з організації управління персоналом, відносин, щодо забезпечення дисципліни праці і є складовою частиною цієї системи.

Надзвичайно важливе місце у забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці
. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватись заохочення

. У правових нор­мах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави і порядок їх застосування[18]
.

Згідно із ст.143 КЗпП
до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального
правового регулювання. Саме в локальних актах конкретних підприємств, установ, органі­зацій встановлюються показники, досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального чи морального заохочення. Наявніс­ть таких правових засобів створює правову базу для суб'єктивно­го права працівника на заохочення.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам дається перевага при просуванні по роботі[19]
.

Для певних категорій працівників чинним законодавство спеціально регулюється проходження службової кар'єри. Зокрема Законом України “Про державну службу”
передбачені класифікація посад і рангів державних службовців, а також закріплено положення, згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним пра­вом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють свій про­фесійний рівень та зараховані до кадрового резерву. У державних органах створюється кадровий резерв для зайняття посад держав­них службовців, а також для просування по службі. Порядок формування і організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, яке затверджується Кабінетом Міністрів України.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння по­чесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим коміте­том підприємства, установи, організації.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) влас­ника і заносяться у трудову книжку працівника[20]
.

Деякі специфічні види заохочень передбачають статути
і по­ложення про дисципліну
. Так згідно з Дисциплінарним статутом прокурорсько-слідчі працівники та працівники інших установ про­куратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службо­вих обов'язків, ініціативу та оперативність у роботі наступними видами: подякою, грошовою премією, подарунком, цінним пода­рунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищен­ням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почес­ний працівник прокуратури України". За особливі заслуги в ро­боті працівник прокуратури може бути представлений до нагороди державними нагородами і присвоєння почесного звання "Заслуже­ний юрист України"[21]
. Згідно з Положенням про дисципліну праців­ників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види за­охочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, присвоєння знання кращого працівника за фахом, нагородження нагрудним значком і нагруд­ним знаком "Почесний залізничник"[22]
.

Вищий керівник користується правом застосування заохо­чення, що належить нижчому керівникові, у повному обсязі.

Крім нормативного регулювання
заохочень за добросовісну працю останнім часом використовується і договірне його регулю­вання
. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудово­го договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення

крім тих, що вже визначені законодавством, в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'я­зань. Це можуть бути і разові винагороди
, і премії
, і оплата прої­зду під час відпустки та ін.

2.3 Дисциплінарний проступок та його наслідки

Дисциплінарна відповідальність - це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінар­ний проступок

, склад якого традиційно включає: суб'єкт, суб'є­ктивну сторону, об'єкт, об'єктивну сторону.

Слід відзначити, що трудове правопорушення і дисциплінар­ний проступок не співпадають за змістом. Трудове правопорушен­ня складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку
і майнового трудового проступку
. Загальним для цих правопоруше­нь є недодержання саме трудових обов'язків працівником; але відмінності обумовлюють два види відповідальності в рамках тру­дового права - дисциплінарної і матеріальної.

Суб'єктом дисциплінарного проступку

завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповнова­женим органом. Здатність нести відповідальність за порушення трудових обов'язків є складовою частиною дієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальними правилами наступає з 16 років, у певних випадках з 15 років, а учнів - з 14 років (ст.188 КЗпП України
). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки у трудових правовідносинах з повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарної відповідальності працівник може притягатись з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності.

За законодавством розрізняється загальний
і спеціальний суб'єкт
дисциплінарної відповідальності. Загальним суб’єктом

є працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП України. Спе­ціальним суб'єктом

є працівник, який несе дисциплінарну відпові­дальність за спеціальними нормативно-правовими актами: статута­ми, положеннями, законами.

Суб'єктивну сторону

дисциплінарного проступку характери­зує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх .протип­равних дій та їх шкідливих результатів. Вина виступає у двох формах: умислу і необережності. Для дисциплінарного проступку більш характерною є вина у формі необережності.

Об'єктом

дисциплінарного проступку є суспільні відносини, які складаються в процесі здійснення внутрішнього трудового роз­порядку конкретного підприємства.

Об'єктивна сторона

дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків і причино­вого зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиза­конність поведінки полягає у порушенні трудових обов'язків, за­кріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрі­шнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадови­ми інструкціями. Слід звернути увагу на те, що дисциплінарним проступком є невиконання саме трудових обов'язків. Невиконан­ня громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягнути застосування юридичної відповідальності. Але для певних категорій працівників вимоги морального змісту включені до їх трудових обов'язків. Це стосується суддів, прокурорів, державних служ­бовців, працівників, які виконують виховні функції. Недодержання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але й в побуті є підставою для притягнення такого працівника до дис­циплінарної відповідальності

аж до звільнення з посади.

За загальним правилом порушення трудової дисципліни вва­жається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Слід мати на увазі, що для працівника з ненормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

Порушення працівником загальних правил поведінки під час роботи, не вважається дисциплінарним проступком. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок.

Необхідно звернути увагу на те, що за деякі дисциплінарні проступки може застосовуватись не тільки дисциплінарна, але й адміністративна

і навіть кримінальна відповідальність

, тобто у певних випадках дисциплінарний проступок є адміністративним проступком або злочином (порушення правил техніки безпеки, екологічного законодавства тощо).

Не може бути дисциплінарного порушення без шкідливих наслідків, які поділяються за ступенем шкідливості, а також за дією у часі.

В законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності: загальна
і спеціальна
. Загальна дисциплінарна відповідальність

наступає за КЗпП України (ст. 147)
. Спеціальна дисциплінарна відповідальність

передбачається тільки для кон­кретно визначених категорій працівників на підставі статутів про дисципліну та спеціальних нормативних актів.

Стаття 147 КЗпП України
передбачає два дисциплінарних стягнення: догана

і звільнення

. Переведення на нижче оплачувану роботу чи нижчу посаду як захід дисциплінарного стягнення скасовано Законом України від 20 березня 1991 року
.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Зокрема, Дисциплінарний статут прокуратури України
передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи впливу: догану, пониження у класному чині, пониження у посаді, позбавлення нагрудного знаку "Почесний працівник проку­ратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину[23]
.

Також спеціальна дисциплінарна відповідальність установлюється для окремих категорій працівників у законодавстві або відомчих актах (статутами і положеннями про дисципліну). До таких актів крім Дисциплінарного статуту прокуратури України відносяться Закони України: “Про державну службу” від 16.12.1993р., “Про статус суддів” від 15.12.1992р., “Про прокуратуру” від 05.11.1991р., “Про адвокатуру” від 19.12.1992р., “Про антимонопольний комітет України” від 26.11.1993р., Устав про дисципліну праці працівників зв’язку (затверджений постановою Кабміну України від 30.07.1996р.), положення про дисципліну працівників залізничного транспорту (затверджено постановою Кабміну України від 26.01.1993р.), Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України від 25.07.1997р.)[24]
.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і при­значення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обирав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст.147/1/ КЗпП України
).

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням про­ступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не вра­ховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасо­вою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника письмового пояснення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення[25]
.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи за­охочення до працівника не застосовуються[26]
.

Власник має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу[27]
.

Висновок

Сучасний правовий інститут дисципліни праці .за змістом складається з трьох блоків: правової регламентації прав і обо­в'язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці і відповідальності за порушення трудових обов'язків.

І якщо дотепер правове регулювання трудової дисципліни розвивалось в основному шляхом "вдосконалення" останнього блоку, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на перші два. Тобто більш чіткої регламентації набувають взаємні права і обов'язки сторін трудових правовідносин і належне стиму­лювання отримує праця тих працівників, які чітко дотримуються правил внутрішнього трудового розпорядку.

Складність сучасної правової системи забезпечення трудо­вої дисципліни полягає в тому, що крім перерахованих дисциплі­нарних стягнень чинне законодавство передбачає понад двадцять інших правових заходів до порушників трудової дисципліни. Ці за­ходи передбачені великою кількістю нормативних актів колишньо­го СРСР, які продовжують діяти на Україні відповідно до Постано­ви Верховної Ради України від 12 вересня 1991р. "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР". Серед них можна назвати такі як позбавлення пре­мій, передбачених системою оплати праці; позбавлення винагоро­ди за результатами роботи за рік; перенесення черги на отриман­ня житла; зміна часу отримання щорічної відпустки; пониження кваліфікаційних розрядів за порушення технологічної дисципліни;

невиплата доплат і надбавок за випуск бракованої продукції; ско­рочення відпустки на кількість днів прогулу; зниження розміру винагороди за вислугу років тощо.

Як бачимо, це досить суттєві заходи впливу. Не можна вва­жати нормальним стан, коли легальне існує велика кількість за­ходів, які суттєво погіршують матеріальне і моральне положення працівника, і в той же час не вважаються дисциплінарними стяг­неннями та не враховані в основному законі України про працю - КЗпП. Залишається сподіватися, що проект нового трудового ко­дексу України, який розробляється, по новому врегулює правовий інститут дисципліни праці в цілому і питання відповідальності зокрема.

Використана та рекомендована література

:

Нормативні акти

*

***

:

1. Конституція України.

2. Кодекс законів України про працю.

3. Закон України «Про державні нагороди України» від 16.03.2000р.

4. Закон України “Про підприємства” від 04.02.1998р.

5. Закон України «Про державну службу» від 16.121993р.

6. Закон України «Про адвокатуру» від 19.12.1992р.

7. Закон України «Про статус суддів» від 15.12.1992р.

8. Закон України «Про прокуратуру» від 05.11.1991р.

9. Указ Президента України від 13.02.1997р. про затвердження Приблизного положення про відомчі заохочувальні відзнаки.

10. Постанова Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.1991р.

11. Положення Кабінету Міністрів України “Про почесну грамоту Кабінету Міністрів України”, затверджена постановою Кабміну від 05.01.1998р. № 17.

12. Положення про нагрудний значок “Почесний митник України”, затверджене наказом Державної митної служби України від 24.09.1997р.

13. Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, затверджене постановою першої конференції споживчих кооперацій України від 25.07.1997р.

14. Положення про порядок присвоєння звання “Майстер – повар” та “Майстер – кондитер” працівникам підприємств загального харчування, затверджене наказом Міністерства зовнішніх економічних зв’язків і торгівлі України від 27.05.1997р.

15. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту від 26.01.1993.

16. Статут про дисципліну працівників зв’язку від 30.07.1996р.

17. Дисциплінарний статут Прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 06.11.1991р.

18. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ та організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР ВЦРПС від 20.07.1984р.

Спеціальні видання:

19. Алексеев С.С. Проблемы теории государства и права. Москва, 1987г.

20. Під ред.: Вакуменко В.М., Товстенко О.П. Кодекс законів України про працю з постатейними матеріалами. Юрінуом, Київ – 1997.

21. Під ред.: Жернакова В.В. Трудовое право в вопросах и ответах. Учебно – справочное пособие. Харьков: “Одиссей”, 2000г.

22. Під ред.: Зайкин А.Д. Российское трудовое право. Учебник для ВУЗов. Москва: ИНФРА – НОРМА, 1997.

23. Під ред.: Пилипенко П.Д. Трудове право України. Курс лекцій. Львів: «Вільна Україна», 1996.

24. Під. ред.: Стычинский Б.С., Ротань В.Г. Научно-практическмий коментарий к законодательству Украины о труде. Том – ІІ. Сімферопіль, “Тавріда” – 1998.

25. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Харків: «Консум», 2000.

26. Рабінович І.М. Основи загальної теорії права та держави. Київ, 1994р.

*
правовий інститут

– це сукупність норм права, що регулюють відповідні однорідні суспільні відносини.

*
* трудове право України

– це галузь права, яка регулює трудові відносини робітників і службовців та тісно пов’язані з ними інші відносини, які складаються з приводу організації праці.

[1]
Див.: під ред. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Курс лекцій. Львів “Вільна Україна”, 1996. С. – 3.

[2]
Див.: Рабинович И.М. Основи загальної теорії права та держави. Київ, 1994р. С. 94.

[3]
Див.: там же. С. 95.

[4]
Див.: під ред. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Курс лекцій. Львів “Вільна Україна”, 1996. С. 15 – 16.

[5]
Див.: під ред. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Курс лекцій. Львів “Вільна Україна”, 1996. С. 114.

[6]
Див.: Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Харків: Консум, 2000. С. 401 – 403.

*
** КЗпП – абревіатура – Кодекс законів України про працю

[7]
Див.: Під ред.: Жернакова В.В. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебно-справочное пособие. Х.: “Одиссей”, 2000. С. 258 – 260.

[8]
Див.: під ред. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Курс лекцій. Львів “Вільна Україна”, 1996. С. 116 – 118.

[9]
Див.: Під ред.: Жернакова В.В. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебно-справочное пособие. Х.: “Одиссей”, 2000. С. 259 – 261.

[10]
див. Постанову Кабінету Міністрів України № 203 від 19 березня 1993р.

[11]
Див.: під ред. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Курс лекцій. Львів “Вільна Україна”, 1996. С. 116 – 118.

[12]
Див.: під ред. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Курс лекцій. Львів “Вільна Україна”, 1996. С. 18 – 22.

[13]
Див.: ст.ст. 43 (“Кожен має право на працю…”), 24 (“…Рівність прав… забезпечується наданням рівних прав… у праці та винагороди за неї…”) та ін.

[14]
Див.: ст. 131 п.3 Конституції України (“здійснення дисциплінарного провадження стосовно суддів…”) та ін.

[15]
Див.: під ред. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Курс лекцій. Львів “Вільна Україна”, 1996. С. 18 – 22.

[16]
Див.: п.3 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993р. № 55.

[17]
Див.: під ред. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Курс лекцій. Львів “Вільна Україна”, 1996. С. 114 – 116.

[18]
Див.: під ред. Пилипенко П.Д. Трудове право України. Курс лекцій. Львів:”Вільна Україна”, 1996. С. 113 – 117.

[19]
Див.: під ред.: Стычинский Б.С., Ротань В.Г. Научно – практический коментарий к законодательству Украины о труде. Том – ІІ. Сімферопіль: “Тавріда”, 1998. С. 72 – 73.

[20]
Див.: ст. 144 Кодексу законів України про працю.

[21]
Див.: р.ІІ (“Заохочення”) Дисциплінарного статуту прокуратури України, затвердженого постановою Верховної Ради України від 06.11.1991р. № 1796-ХІІ.

[22]
Див.: р.І (“Заохочення”) Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993р. № 55.

[23]
Див.: р.ІІІ (“Дисциплінарні стягнення”) Дисциплінарного статуту прокуратури України, затвердженого постановою Верховної Ради України від 06.11.1991р. № 1796-ХІІ.

[24]
Див.: під ред. В.В.Жернакова. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебно – справочное пособие. Харьков: “Одиссей”, 2000. С. 261 – 262.

[25]
Див.: Під ред.: Вакуменко В.М., Товстенко О.П. Кодекс законів України про працю з постатейними матеріалами. Київ:Юрінком, 1997. С. 557 – 560.

[26]
Див.: ст. 151 Кодексу законів України про працю.

[27]
Див.: ст. 152 Кодексу законів України про працю.

*
*** нормативні акти подані станом на 05.05.2001р. Джерело: комп’ютерно – правова база нормативних актів “Законодавство” (Версія 2.0.5).