Трудові відносини з іноземним елементом та джерела їх регулювання

Трудові відносини з "іноземним елементом" та джерела їх регулювання

Міждержавна міграція працівників, тимчасові відрядження за кордон, виконання робіт на фіксованих морських устатку­ваннях із видобування корисних копалин, переміщення пра­цівників транспорту територіями різних держав, виконання представницьких функцій, зайняття підприємницькою діяль­ністю в інших державах привели до необхідності врегулювати трудові відносини з "іноземним елементом". Останній у ци­вільних відносинах виявляється в:

1) їх суб'єктивному складі (наприклад, громадянин України працює за трудовим контрактом за кордоном);

2) об'єкті (скажімо, працівник авіакомпанії укладає з цією компанією договір про працю за кордоном);

3) юридичному факті (приміром, праця за кордоном як юридичний факт може бути оцінена з позицій законодавства різних держав, зокрема під час визначення пільг, обчислення стажу тощо).

Трудові відносини поділяються на індивідуальні
(які скла­даються між наймачем та працівником) і колективні
(між на­ймачем та працівниками з приводу укладення й виконання колективних договорів).

Джерелами регулювання трудових відносин з "іноземним елементом" є: національне законодавство; міжнародні акти;

звичаєве право, судова практика, правова наука; трудові дого­вори (контракти), колективні договори; інші угоди.

Національне законодавство.
Трудові кодекси — це основне джерело регулювання відносин у багатьох державах. Вони включають як матеріально-правові норми, спрямовані на регу­лювання вказаних відносин (Кодекс праці Франції), так і ко­лізійні (Трудовий кодекс Болгарії). У трудових кодексах може міститися вказівка на застосування їх положень до трудових відносин саме з "іноземним елементом" (польський Кодекс праці, Трудовий кодекс Угорщини).

Цивільні кодекси окремих держав можуть містити норми трудового права або ж у трудовому законодавстві можуть бути вказівки про поширення на трудові відносини норм цивільно­го права (Бельгія, Франція, ФРН, Італія). У деяких державах відсутність колізійних норм трудового права компенсується поширенням судовою практикою на трудові контракти норм про цивільні договори.

Закони з міжнародного приватного права
(ст. 44 Австрії, ст. 20 Албанії, ст. 33 Польщі, статті 51—53 Угорщини, статті 115, 141 Швейцарії та ін.) містять колізійні норми, які застосовуються до трудових відносин.

Інші
нормативно-правові акти міжнародного приватного права (про інвестиційну діяльність, вільні (економі

чні) зони, працю іноземних спеціалістів, зайнятість населення, міграцію, представництва та ін.) також можуть мати норми для регулю­вання трудових відносин.

Міжнародні акти.
Побудовані з допомогою матеріально-правового чи колізійного методу, вони поділяються на дво- чи багатосторонні договори, зміст яких повністю або частково присвячено регулюванню трудових відносин з "іноземним еле­ментом". Договори можуть спеціально спрямовуватися на регулювання таких відносин чи бути регуляторами у сфері економічного, наукового та інших форм співробітництва. Так звані трудові стандарти часто закріплюються в актах ООН, МОП, Ради Європи, ЄС.

Особливістю міжнародних договорів, які регулюють трудо­ві відносини з "іноземним елементом", є те, що вони не завжди спрямовані на уніфікацію внутрішнього законодавства, адже останнє може бути сприятливішим для працівників, а тому не потребує змін. Вказане передбачено й п. 5 ст. 19 Статуту МОП, відповідно до якого прийняття конвенції не впливає на певний закон, звичай, угоду, що забезпечує більш сприятливі умови порівняно з запропонованою конвенцією. Через таку особливість міжнародних договорів у сфері міжнародних тру­дових відносин можливе прийняття договору частинами, із застереженнями, поступовою ратифікацією тощо.

Звичаєве право, судова практика, правова наука
є фор­мами встановлення матеріально-правових та колізійних норм у державах їх застосування.

Трудові договори (контракти), колективні договори
мо­жуть містити вказівку на законодавство, яке слід застосову­вати до трудових відносин. Це стосується й інших угод, наприклад, зовнішньоекономічних контрактів.

Неоднозначно вирішується питання щодо юридичної при­роди та юридичної сили рекомендацій
міжнародних організа­цій, як-от: МОП, Організації економічного співробітництва та розвитку. Так, Рекомендація ЄС 1991 p.- про захист гідності жінок і чоловіків на роботі, а також її додаток — Кодекс захо­дів проти сексуальних домагань стали актами, яких повинні дотримуватися держави — члени ЄС. Вони зобов'язані один раз на 3 роки надсилати до керівних органів ЄС доповіді про виконання рекомендацій, що містяться в Кодексі. Національні суди в країнах ЄС орієнтуються на цей Кодекс у випадках розгляду скарг щодо сексуальних домагань. Вважається, що норми Кодексу слід застосовувати як у державних, так і в приватних підприємствах. І все ж переважає думка, що реко­мендації мають факультативний, необов'язковий характер, а тому не можуть бути правовими джерелами регулювання тру­дових відносин з "іноземним елементом".