Курсовая работа
по дисциплине: «Социология и психология управления»
на тему: «Методы обучения персонала, как неотъемлемая часть в управлении персоналом на примере системы Банка России»
Содержание
Введение
……………………………………………………………….…...... 3
Глава 1. Теоретические подходы к методам обучения персонала
1.1.Основные понятия и концепции обучения персонала ...........................4
1.2. Виды и формы обучения персонала………………………………….…..5
1.2.1. Характеристики видов обучения…………………………….….…...…5
1.2.2. Формы обучения персонала……………………………….….…...…...7
1.3. Основы эффективного обучения персонала…………………………….8
1.3.1. Принципы обучения…………………………………………….………9
1.3.2. Условия, которые необходимы для эффективного обучения……...…9
1.4. Структура учебного процесса персонала…………………………..… 11
1.5. Активные методы обучения……………………………………….……....11
1.6. Формы обучения…………………………………………………….…....22
1.7. Средства обучения………………………………………………....….….27
1.8. Организация работы по эффективному обучению персонала…………28
Вывод
……………………………………………………………….……..…...33
Глава 2. Исследование особенностей обучения персонала на примере
Банка России
2.1. История Банка России по Свердловской области………….…….….34
2.2. Организация системы обучения Банка России………………………35
2.3. Тренинг, как один из эффективных методов обучения в системе
Банка России………………………….……………………….……...44
2.4. Оценка результатов проведения тренинга…………………………...52
2.5. Анализ проведения тренинга…………………………………..……56
Заключение
…………………………………………………………….…..….58
Литература
……………………………………………………………………59
Приложение 1
Введение
Обучение персонала является одним из важнейших условий успешного функционирования любой организации. Это стало заметно в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние десятилетия привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются: тренинги, лекции, семинары, стажировки.
Цель курсовой работы – исследовать активные методы обучения в системе обучения персонала Банка России.
Основными задачами нашей работы является:
1) анализ основных понятий и концепций обучения персонала.
2) сравнение различных методов обучения персонала.
3) выявление преимуществ активных методов обучения.
4) рассмотрение процесса их реализации на практике в системе Банка России.
Глава 1. Теоретические подходы к методам обучения персонала
1.1. Основные понятия и концепции обучения
персонала
Обучение персонала[1]
- основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников.
Существует 3 концепции обучения кадров:
а) концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или на ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно малый отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства;
б) концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие личностных качеств, заложенных природой или приобретенных а практической деятельности
в) концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
В основе концепций выделяются следующие предметы обучения:
• знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• уменияспособность выполнять обязанности, закрепленные заработником на рабочем месте; навыки - высокая степень умения применен, полученные знания на практике;
• навыки предлагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный контроль;
• способность общения - совокупность действий, поступков индивида в процессе общения с окружающей средой, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым к рабочим местам, социальные отношения, коммуникабельность.
1.2. Виды и формы обучения персонала
Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.
Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью социальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности.
Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
1.2.1. Характеристики видов обучения
1. Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, навыков, умений и обучение способам общения, направленным на выполнение определённых производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для конкретной деятельности.
Начальная подготовка - развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки.
Специализированная подготовка предназначена для получения специфической, профессиональной классификации, углубления знаний и умений в целях овладения определённой профессией.
2. Профессиональное совершенствование - расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста.
Совершенствование профессиональных знаний и способностей приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты.
Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно новых задач. Обучаются руководители.
3.Профессиональная переподготовка - получение знаний, умений, навыков и способов общения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.
Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.
Задачи обучения для отдельных целевых групп:
1. Учащаяся молодёжь - теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте.
2. Специалисты с опытом работы - повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
3. Руководители с опытом работы - отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне его.
Критериями выбора вида обучения являются, с одной стороны доходы, с другой стороны - внушительный расход. Обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учётом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной мере учитываются. Цель переподготовки и повышения'уровня руководящих кадров состоит в том, чтобы устранить имеющиеся у руководителей пробелы в знаниях и развить их способности в соответствии с необходимыми требованиями.
1.2.2. Формы обучения персонала
Научно-технический прогресс выдвигает новые требования к профессиональной подготовке и обучению персонала, которое предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний обучаемых, рабочих, специалистов и руководителей всех уровней.
Обучение рабочих кадров на предприятиях осуществляется в трёх основных формах: индивидуальной[2]
, бригадной и курсовой. При индивидуальном обучении к каждому обучаемому прикрепляется инструктор, назначаемый из числа квалифицированных рабочих или мастеров. Инструктор обучает приемам и методам правильного выполнения конкретных операций и видов работы, правилам эксплуатации и использования оборудования и оснастки. Основная задача инструктора - помочь рабочему приобрести необходимые для данной профессии или специальности навыки. Обучение проводится в соответствии с программой на отдельном рабочем месте в реальных производственных условиях.
Теоретическую часть курса обучающиеся осваивают самостоятельно, коснусльтируясь с инструктором или работниками отдела производственного обучения. Индивидуальное обучение применяется при подготовке рабочих массовых профилей для работы на различных специальных видах оборудования, не требующих глубоких теоретических знаний.
Бригадная форма обучения применятеся при обучении группы рабочих по одной специальности. Такое обучение получило наибольшее распростарнение на сборочных и монтажных работах. Эти учебные бригады возглавляются бригадиром – инструктором производственного обучения. Теоретические знаиня обучаемые получают либо самостоятельно, либо с помощью инженера отдела производственного обучения. С этой целью на предприятии создаются специально оборудованные кабинеты. Обучение также ведется по специальным программам.
Курсовая система обучения предполает 2 этапа: первый – в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров отдела производственного обучения; второй – на рабочих местах и действующих цехах предприятия под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством инструктора.
Курсовая система обучения хорошо сочетает изучение теоретических вопросов с выработкой трудовых навыков и применяется при подготовке рабочих широкого профиля, сложных профессий, высокой квалификации. Продолжительность обучения – от трех до шести месяцев. Курсовое обучение завершается сдачей квалификациооных экзаменов.
Преобладающей формой систематической теоретической переподготовки руководителей являются курсы переподготовки и повышение квалификации, организуемые как на предприятиях, так и вне их. В процессе обучения большое внимание должно уделяться внедрению методов активного обучения, таких как методы практической ситуации, выигрование ролей, деловые игры. Применение таких методов дает возможность проверить деловые качества участников, оценить плодотворность и эффективность коллективной выработки решений. Методы активного обучения позволяют изучить стиль работы других руководителей и использовать их положительный опыт, развивают способность к самостоятельной учебе и применению практических знаний; улучшают усвоение и закрепление материала, приближают процесс обучения к практике.
1.3. Основы эффективного обучения персонала
Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили не только среднее специальное, но зачастую и высшее образование. Это накладывает определенные ограничения на процесс обучения и в то же время открывает перед преподавателем широкие возможности, так как большинство слушателей обладает хорошим базовым уровнем.
1.3.1. Принципы обучения
Среди важнейших принципов, реализация которых обеспечивает успех обучения, важно назвать следующие:
• учет содержания профессиональной деятельности; четкая поставка цели обучения;
• поддержание высокой мотивации к обучению;
• практика;
• перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;
• учет исходного уровня знаний обучающихся.
• обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью;
1.3.2. Условия, которые необходимы для эффективного обучения
Эффективное обучение определяется рядом факторов и условий, которые оказывают влияние на способность обучающихся к усвоению материала. Среди этих факторов в первую очередь следует отметить[3]
:
• четкая постановка задач обучения;
• используемые методы обучения;
• учет индивидуальных характеристик обучающихся;
• опыт, квалификация и установки преподавателя.
• учет содержания профессиональной деятельности слушателей;
• характеристики изучаемого материала;
Четкая постановка задач обучения.
Успех обучения находится в прямой зависимости от степени адекватности учебных целей внешним и внутренним условиями функционирования организации и от четкости их постановки. Без четкой постановки целей обучения можно ошибиться как при определении содержания учебной программы, так и при выборе методов обучения.
Используемые методы обучения.
Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, содержанием учебного материала, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя и другими факторами.
Учет индивидуальных характеристик обучающегося.
Среди них наиболее важными являются следующие:
• возраст и пол слушателей;
• уровень способностей;
• установки в отношении обучения (тот настрой, который отличает слушателей и который в значительной степени влияет на мотивацию к обучению, и, как результат, на конечный успех обучения);
• личные и деловые качества. Решение этой задачи существенно облегчается, если преподаватель обладает необходимыми знаниями в области социальной психологии.
Опыт, квалификация и установки преподавателя.[4]
Если преподаватель не заинтересован в достижении высоких результатов обучения, если у него доминируют установки, связанные не с качеством обучения, а с выполнением формальных требований к проведению занятий, если преподаватель не обладает необходимым опытом и квалификацией, то это неизбежно скажется и на результатах обучения. Особенности его характера, коммуникативные способности, отношение к слушателям - это те факторы, от которых зависит включенность обучающихся в учебный процесс.
Учет содержания профессиональной деятельности
. Только учитывая специфику требований, которые работа предъявляет к персоналу (это может быть работа в условиях постоянного стресса, высоких нервных нагрузок, или работа, требующая высокой концентрации внимания), можно добиться главного результата обучения - востребованности в реальной рабочей практика знаний и навыков, полученных слушателями.
Характеристики изучаемого материала.
К ним могут быть отнесены:
• содержание материала (успех зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей);
• сложность (чем сложнее изучаемая проблематика, тем больше времени требуется для усвоения);
• степень структурированности (насколько хорошо систематизирован и структурирован материал, настолько легче он воспринимается и усваивается слушателями).
1.4. Структура учебного процесса персонала
Учебный процесс представляет собой совокупность последовательных и взаимосвязанных действий преподавателя и обучаемых, направленных на сознательное и прочное усвоение системы знаний, навыков и умений, возможность применять их на практике.
Преподаватели и обучаемые как деятели, субъекты являются главными компонентами учебного процесса. Учебный процесс создаётся преподавателем. Особенностью учебного процесса является постоянство его структуры: не зависит от условий, в которых он протекает и от руководителя. Структура такова: цель - принципы - содержание - методы - средства - формы.
Цель отражает конечный результат педагогического взаимодействия, к которому стремится преподаватель и обучаемый. Виды педагогических целей многообразны. Существуют цели самих преподавателей, обучаемых. При совпадении этих целей учебный процесс становится оптимальным.
Принципы предназначены для определения основных направлений достижения цели.
Важный компонент учебного процесса - его содержание. Содержание обучения определяется как совокупность систематизированных знаний, навыков, умений, а также определённый уровень развития профессионально-практической подготовки и творческой деятельности.
Знания
отражают обобщённый опыт людей, накопленный в процессе профессиональной деятельности.
Навыки
состоят из простых приемов профессиональной деятельности и совмещённых приёмов. Навык - это есть составной элемент умения, то есть действие, доведённое до автоматизма.
Умения
отражают возможность применения знаний на практике. Они включают в себя не только знания, но и навыки.
Творческая деятельность
обеспечивает готовность обучаемых к поиску решений новых проблем, к творческому преобразованию действительности. На других компонентах учебного процесса остановимся более подробно.
1.5. Активные
методы обучения
Методы обучения - одна из важнейших категорий общей и
профессиональной педагогики. Методы - это те способы, с помощью которых преподаватель решает стоящие перед ним задачи по обучению, управляет учебным процессом. Сравнительная характеристика метода обучения представлена в Приложении 1.
Существует множество классификаций методов обучения. Не прибегая к их многообразию, остановимся на одной из них, имеющей важное практическое значение при обучении персонала: методе активного обучения.[5]
Общей тенденцией, которую сегодня следует отметить, говоря об обучении персонала, является всё больший упор на использование методов активного обучения и на развитие в ходе обучения у слушателей навыков групповой работы. Это даёт целый ряд преимуществ.
• Облегчается восприятие нового для слушателей материала. Лекционная форма подачи материала для большинства взрослых людей, давно закончивших обучение, является слишком тяжёлой, так как требует высокого внимания, хорошей памяти и, возможно, уже утраченных навыков учения.
• Шире используется опыт слушателей. В ходе занятий он подвернется значительному переосмыслению и упорядочиванию. Обучающиеся имеют возможность не только провести ревизию собственного опыта, они знакомятся с опытом товарищей. Определяется, что в этом опыте «работает», а что является вредным или неэффективным.
• Доказывая или обосновывая те или иные подходы к решению поставленных задач, слушатели присваивают новые знания и новые подходы к решению этих задач.
• Слушатели получают возможность более чётко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения и соотнести это с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.
В настоящее время наиболее распространёнными являются следующие активные методы обучения:
• тренинги;
• программированное обучение;
• компьютерное обучение;
• групповые обсуждения;
• деловые и ролевые игры;
• поведенческое моделирование;
• разбор практических ситуаций (кейс-метод);
• баскет-метод.
Тренинги.
Под тренингом понимается такое обучение, в котором основное время посвящено практической отработке изучаемого материала, когда в ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить своё отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. В тренингах широко используются и другие методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.
В 60-е годы в США широкое распространение получили тренинги в так называемых Т-группах, или тренинг сензитивности. В ходе этих тренингов у слушателей развивалась чувствительность к решению проблем в сфере межличностного общения. Однако опыт проведения знаний Т-групп не оправдал возлагаемые на них надежды (повышение эффективности межличностного общения), и сейчас тренинг сензитивности чаще используется в практике психотерапии, чем в практике бизнес - образования.
Начиная с 80-х годов, в СССР всё более широкое распространение стали приобретать тренинги навыков делового общения для разных категорий работников с использованием видеозаписи как средства обратной связи. Особое значение обучение навыкам эффективного делового общения имеет для тех категорий работников, для которых успех в выполнении должностных обязанностей определяется именно эффективностью в сфере межличностных взаимодействий с другими людьми (руководители, секретари-референты, продавцы, страховые агенты).
В начале 90-х годов, когда российский рынок только начинал знакомиться с западными методами обучения, широкое распространение получил тренинг навыков телефонных переговоров. Другой популярной темой является тренинг эффективных продаж - обучение тому, как продавать товары или услуги. В настоящее время все большее распространение получают тренинги, в ходе которых руководители осваивают различные аспекты управления (например, мотивация подчинённых, принятие решений). В ходе этих тренингов руководители не только более подробно рассматривают сам процесс управленческой деятельности, но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала, В тренинге лидерских навыков руководители получают знания и отрабатывают навыки, позволяющие им эффективно взаимодействовать с подчиненными и другими руководителями, поддерживая высокий уровень мотивации и сотрудничества при решении рабочих задач. Особое внимание в ходе этих тренингов обращают на развитие у участников навыков групповой работы.
Наиболее широкое распространение сегодня получили тренинги, направленные на развитие навыков делового общения.
Многие крупные фирмы проводят обучение и тренинги своими силами. Программированное обучение
[6]
. Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока материала обучающийся должен ответить на вопросы, призванные оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающий его правильность. Основное преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий. Чем меньше порция предъявляемого материала, тем эффективность обучения выше. Эффективность повышается, если обучаемый имеет возможность сам регулировать размер шага.
Программированное обучение обеспечивает высокую степень подкрепления, немедленную обратную связь, повышая мотивацию большинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения. Кроме того, программированное обучение отличает высокая структурированность учебного материала, что облегчает усвоение. Однако может возникнуть проблема переноса полученных знаний и навыков в повседневную профессиональную деятельность, поскольку ситуация обучения довольно сильно отличается от рабочей ситуации.
Затраты на разработку таких программ довольно высоки, но они могут быстро окупиться, поскольку данный метод допускает тиражирование и может быть использован при обучении большого числа обучающихся студентов. Исследования показывают, что хотя программированное обучение позволяет обучающимся довольно быстро усваивать учебный материал, однако его результаты не имеют решающих преимуществ перед результатами, получаемыми при использовании других методов обучения.
Компьютерное обучение[7]
.
По своей сути компьютерное обучение является вариантом программированного обучения. При этом возможности компьютерной техники позволяют обучающимся начинать изучение предмета с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню знаний, их опыту и способностям, и двигаться вперёд в собственном, удобном для них темпе. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных играх со звуковым сопровождением.
Интерактивные мультимедийные программы на компакт-дисках позволяют добиться хорошего эффекта за счёт включения возможностей телевидения и богатейших возможностей компьютера. Обучающимся могут предъявляться рабочие ситуации, которые должны быть отработаны в ходе занятий. После выбора какого-либо ответа из имеющихся альтернатив на мониторе компьютера возникают последствия данного действия в форме визуальных и звуковых эффектов.
Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Отдельные исследователи отмечают сокращение времени обучения на 30-50% и упрочение запоминания материала на 80% по сравнению с другими методами обучения. Время занятий при компьютерном обучении используется лучше, если обучающиеся объединяются в группы, когда на одном компьютере работает несколько человек.
Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты.
Компьютерное обучение оказывается очень полезным для таких видов деятельности, где цена ошибки очень велика, или таких, где обучение в реальных условиях обходится очень дорого (например, при обучении лётчиков сверхзвуковых истребителей, диспетчеров метрополитена).
Групповые обсуждения.
Этот метод обучения заключается в проведении групповых дискуссий по конкретному вопросу в относительно небольших группах обучающихся (от 6 до 15 человек). Этот метод позволяет максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемого материала. Это обусловлено тем, что здесь не преподаватель говорит слушателям о том, как должно быть, что является правильным, а сами слушатели от своего имени вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, предложенных преподавателем.
Среди тем для группового обсуждения предпочтение следует отдавать таким, которые, будучи тесно связаны с изучаемым материалом, позволяют слушателям максимально использовать свой личный опыт. Групповые обсуждения особенно эффективны для изучения и проработки сложного материала и формирования нужных установок. Данный метод обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса.
Деловые игры[8]
- это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловая игра предполагает наличие определённого сценария, правил работы и вводной информации, определяющей содержание игры.
Основными проблемами, с которыми непосредственно приходится сталкиваться при проведении деловой игры, являются создание творческой, соревновательной атмосферы, вовлечение участников в игру и поддержание высокого уровня эмоциональной напряжённости на всём протяжении игры. Современные деловые игры могут проводиться с использованием интерактивных возможностей современной компьютерной техники для того, чтобы мгновенно получать и анализировать информацию, а также оценивать последствия принятых решений. Игра может строиться на основе моделирования работы конкретной организации или ограничиваться рамками одного или двух направлений деятельности компаний, например, финансами или маркетингом.
В настоящее время разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют управлять производством, проводить рекламные компании, вести переговоры и заключать сделки. Деловые игры являются уникальным методом обучения работе с информацией, принятием решений и проектированием практической реализации этихрешений.
Ролевые игры.
Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода. Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение рабочих ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. При этом обучающиеся принимают участие в разыгрывании типичных ситуаций, с которыми они имеют дело в процессе работы, таким образом, повышая свою компетенцию в деловом общении.
Игровые ситуации обычно предъявляются в форме реальных рабочих ситуаций, где каждый обучающийся играет роль конкретного участника в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи.
Для успеха метода очень важен опыт тренера, поскольку он не только должен создавать климат, располагающий участников к активному и творческому участию в разыгрываемых ситуациях, от него также зависит качество обратной связи и подкрепления, которые получают участники. Успех переноса учения, полученного в результате использования ролевых игр, зависит от того, насколько полно и точно разыгрываемые ситуации учитывают важнейшие характеристики рабочей ситуации.
Ролевые игры являются эффективным средством изменения непродуктивных установок или моделей поведения, так как слушатели получают возможность не только взглянуть на себя со стороны, глазами других членов учебной группы, но и увидеть многообразие других подходов, приводящих к положительному результату. Стоимость этого метода относительно высока, поскольку размер группы обычно ограничен 8-15 участниками.
Поведенческие моделирование -
это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:
• предъявление образца (ролевой модели) профессионального поведения, которое предлагается освоить;
• практика обучающихся в моделируемом поведении;
• обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующего об успешности овладения соответствующими поведенческими моделями.
Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень переноса.
Особое внимание тренер обращает на изменение установок обучающихся в нужном направлении. Обратную связь и подкрепление в ходе обсуждения обеспечивают тренер, другие участники и видеозапись. Использование метода поведенческого моделирования тем эффективнее, чем выше уровень мотивации обучающихся. В то же время уровень мотивации обучающихся зависит и от того, насколько хорошо они понимают значение моделируемого поведения для своей профессиональной успешности.
Этот метод обучения позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых: он достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам, кроме того, учебные группы можно формировать с учетом профессионального и образовательного уровня слушателей.
Поведенческое моделирование является относительно дорогим методом, поскольку оно проводится либо на индивидуальной основе (ученик-наставник), либо в небольших группах (размер группы ограничен 10-12 участниками).
Разбор практических ситуаций
(кейс-метод). Этот метод начали использовать еще в 20-х годах в США. В течение последних десятилетий в западной практике бизнес - образования метод изучения хозяйственных или производственных ситуаций (кейс-метод) находит все более широкое применение при изучении самых разных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др.
Разбор практических ситуаций - это один из самых старых методов активного обучения навыкам принятия решений и решения проблем. Цель этого метода научить слушателей анализировать информацию, сортировать ее для решения заданной проблемы, выявить ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценить их, выбирать оптимальное решение и формировать программы действий.
При разборе конкретных ситуаций важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обучение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет развивать навыки командной работы и шире видеть возможности для решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. Благодаря проведению индивидуального анализа, обсуждению в группе, определению проблем, нахождению альтернатива, установлению целей и критериев решения, выбору действий и плана их выполнения обучающиеся получают возможность развить навыки анализа и планирования. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при обучении руководителей разного уровня.
Разработка практических ситуаций может происходить двумя способами: на основе описания реальных событий и действий реальных работников или на базе искусственно сконструированных ситуаций (материал для этих ситуаций может быть взят либо из реальной практики работы разных предприятий, либо проблема может быть сконструирована в соответствии с заранее определенными требованиями).
Подготовка ситуации для дальнейшего анализа - трудоемкий процесс, требующий тщательного ознакомления с деятельностью конкретной фирмы (история компании, описание ее структуры и действующих лиц, данные финансовой отчетности, описание рыночной обстановки и др.). Во время разработки практической ситуации (кейса) определяется ее цель, формируется проблема, определяется проблема ситуации. Опыт показывает, что указание реальных фирм лучше, чем выдуманные случаи или упоминание компании без названия.
Обучающимся дается детализированное письменное описание проблемы или ситуации, требующей анализа и последующего решения, и их просят выяснить основную проблему, проанализировать полученную информацию и выбрать наиболее эффективное, с их точки зрения, решение. Описание ситуации может быть различного объема, разной может быть и степень детализации при описании ситуаций, предлагаемых для анализа, может меняться степень насыщенности информацией, не относящейся прямо к предмету анализа.
После самостоятельного рассмотрения предложенных ситуаций каждым обучающимся, работа продолжается в группе. При групповой работе за индивидуальным рассмотрением следует этап группового обсуждения, а затем презентация результатов группового обсуждения. При этом если в учебной группе несколько подгрупп работали над анализом ситуации, то каждая из них готовит собственную презентацию.
Порядок работы над практической ситуацией (кейс-метод):
1. Ознакомление с ситуацией.
2. Выявление проблем.
3. Анализ имеющейся информации.
4. Уточнение выявленных проблем и определение степени их значимости.
5. Уточнение сильных и слабых сторон рассматриваемой ситуации (SWOT-анализ).
6. Формулирование альтернативных решений.
7. Оценка предложенных альтернатив.
8. Подготовка решений по итогам рассмотрения практической ситуации.
9. Презентация результатов проведенного анализа.
10. Обсуждение выступлений и подведение итогов проведённого анализа с участием преподавателя.
Результаты работы могут быть представлены в письменной форме (если решение представляется как индивидуальное) или в форме презентации от лица малой группы (если используется групповая форма работы) с подготовкой плакатов (если это необходимо), разделением функций между участниками группы (содоклады) в зависимости от задач, решаемых ими в ходе анализа проблемы, содержащейся в кейсе.
Баскет-метод.
Встречаются другие названия этого метода: Ин-баскет или ин-трей (in-basket, in-tray). Баскет-метод - это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя и в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги, из которых он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Он должен принять решения по всем скопившимся письмам, телефонограммам, докладным и служебным запискам. При этом нужно, определив соответствующие критерии, структурировать информацию и распределить предложенные документы по важности и срочности, чтобы принять все необходимые решения и подготовить служебные или докладные записки дли решения поставленных проблем. Преимуществом данного метода является высокий уровень мотивации участников и высокая их включённость в решение поставленных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к её распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основании имеющейся информации.
1.6. Формы обучения
Вся учебная работа проводится с использованием как традиционных форм, к которым относятся лекции и семинары, так и специфических форм профессионального обучения. К ним можно отнести:
• обучение на рабочем месте,
• наставничество,
• стажировки,
• рабочую ротацию.
Традиционные формы
- лекции и семинары - используются наиболее часто при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. То, что именно эти формы обучения на сегодняшний день остаются преобладающими, доказывает их достаточно высокую эффективность.
При использовании лекционной формыпреподаватель устно передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот человек. При этом преподаватель использует наглядность: классную доску, плакаты, слайды.
Лекционная форма
не свободна от ряда недостатков даже в том случае, если лектор имеет самую высокую квалификацию: коммуникация в основном является односторонней; практически отсутствует возможность обратной связи, практики или контроля правильности понимания изложенного материала; усвоение материала в значительной степени зависит от характеристик изучаемого материала (содержание, сложность, структурированность); перенос знаний зависит от того, насколько избыточным является обучение, не позволяет учитывать разный уровень знаний. Несмотря на эти недостатки, лекции остаются наиболее часто используемой и привычной формой подачи материала из-за низких финансовых затрат на одного обучающегося.
Семинар
обычно завершает лекционное предъявление некоторой логически завершенной порции материала. Целью семинара является проверка усвоения изученного материала и помощь слушателям в разборе содержания изучаемой темы. Главное в семинаре - дискуссия и диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей, что повышает эффективность учебного процесса.
Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий. Семинары позволяют преподавателю установить более прочные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, и теми занятиями и опытом, которым они располагают на настоящий момент за счет двусторонней коммуникации в процессе занятий.
Семинары в отличие от лекций проводится в относительно небольших группах (8-25 человек), и обычно важнейшее место в них отводится дискуссиям среди слушателей.
Обучение на рабочем месте.
Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой для новых работников. Она используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнении профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация
предъявляет к его работе.
Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой осуществляется обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение не воспроизводит некоторые рабочие условия, например, шум, отвлечения со стороны других работников и напряжённый график работы.
Обучениена рабочем месте следует использовать шире в следующих случаях:
• работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;
• фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется, требуется лишь документальное и процедурное оформление этого процесса;
• профессиональная адаптация новых работников может проходить более эффективно при более широком использовании обучения на рабочем месте;
• в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями для обучения на рабочем месте.
Эффективная организация обучения на рабочем месте предполагает:
• согласованную работу по обучению работников, относящихся к разным профессиональным группам;
• разработку и использование эффективных и действенных оценочных и проверочных процедур;
• проведение регулярных совещаний для обмена опытом преподавателей и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения на рабочем месте.
Наставничество.
Наставничество является наиболее часто используемой формой профессионального обучения. Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, и он не только обучает их профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе и образцы организационного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.
Этот метод профессионального обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей. Наставник дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обратную связь. Наставничество • это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.
Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника, его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник чётко определил рабочие обязанности обучаемого, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться их работа.
Стажировки.
Стажировки используются для того, чтобы обучат!, специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. Обучающийся во время стажировки в разных подразделениях компании или за её пределами наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определённые задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач. Стажировка может состоять в кратковременном выполнении новой для обучающегося работы. По итогам стажировки работник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного работника, пишут отчёт по установленной форме.
Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. Стажировки могут входить в план работы с резервом и закладываться как условия продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним из средств закрепления работников и повышения уровня их приверженности своему предприятию.
Рабочая ротация.
Заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от 3 до 12 месяцев.
Рабочая ротация широко используется в организациях разного типа как средство ознакомления с работой предприятия и его подразделений. В некоторых организациях оговаривается предельный срок пребывания работников в той или иной руководящей должности, после чего предполагается его перемещение на другой участок работы. Такая практика способствует налаживанию более прочных деловых и личных связей. Понимание обшей картины работы предприятия, которая складывается у работников в результате полномасштабной программы ротации, особенно полезно дня кандидатов на должности в высшем руководстве.
1.7. Средства обучения
Средства обучения[9]
- разнообразнейшие материальные средства и орудия учебного процесса, благодаря использованию которых более успешно и за рационально сокращенное время достигаются поставленные цели обучения. К средствам обучения относится всё, что необходимо для реализации цели.
Всё многообразие средств обучения при их квалификации делится на две большие группы: материальные объекты и знаковые системы.
Материальные объекты: учебное оборудование, инструменты, приборы, демонстрационное оборудование, технические средства обучения.
Кино и видеофильмы важны как наглядные средства: они могут показать процессы и объекты в деталях и в движении. Их использование помогает поддерживать на высоком уровне включённость слушателей в процессе обучения и сохранить их интерес к изучаемой теме. После просмотра может последовать групповое обсуждение увиденного.
Если же заранее не поставить вопросы по поводу демонстрируемого фильма, то обучаемые могут проявить пассивность.
Знаковые системы: учебники и учебно-методические пособия, дидактические материалы, карточки-задания, инструкционные карты, опорные конспекты, изобразительные пособия: схемы, диаграммы и т.д.
В эту группу входят все основные средства наглядности, которые обеспечивают целенаправленное управление вниманием слушателей и позволяют в доступной форме осознать и осмыслить основное положение изучаемого материала. Таким образом, средства наглядности выполняю! функцию управления деятельностью обучаемых.
Сама наглядность в виде схем, графиков, рисунков постепенно формирует образ изучаемого объекта: от простых представителей к более сложным. Здесь большую роль играет восприятие цветовых различий элементов устройств и их конструкций.
Таким образом, средства обучения совершенствуют познавательную деятельность обучаемых, делают её более эффективной.
1.8. Организация работы по эффективному обучению персонала
Огромное значение имеет готовность человека к получению новых знании, его настрой на развитие. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение поиску работников, которые не только могут, но и хотят учиться.
Основные направления работы при организации обучения персонала
1. Постановка целей обучения.
2. Определение потребности в обучении.
3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
4. Выбор и подготовка преподавателей.
5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий.
6. Проведение обучения.
7. Оценка эффективности обучения.
Постановка целей обучения.
Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Уточнив интересы организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:
• достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации:
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• формирование ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации,
• информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
Без чёткого определения корпоративных целей обучение теряет свою направленность и осмысленность. Распространённая ошибка, которую многие компании совершают при составлении программ обучения: организация обучения по программам, которые пользуются популярностью у слушателей, но которые не связаны напрямую с работой и целями организации.
Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как интересы организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов. Это требует постоянной и внимательной работы в направлении увязывания обучения с потребностями организации.
Определение потребности в обучении.
Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения типа обучения, в наибольшей степени отвечающего интересам компании. Этот анализ должен исходить из стратегических задач компании в отношении отдельных подразделений и даже отдельных работников.
Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создаёт серьёзные проблемы для организации, поскольку она должна будет оплачивать обучение, в котором нет необходимости, вынуждена терять время на отвлечение сотрудников, а в результате вместо повышения отличи от работников после завершения программы получит снижение интереса к обучению и повышению квалификации, нежелание думать о своём профессиональном росте.
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными ха
Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников
разных категорий нуждается в обучении) потребности в обучении могут быть выявлены следующими методами:
1. Оценка информации о работниках, имеющихся в кадровой службе.
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации.
4. Наблюдение за работой персонала.
5. Анализ проблем, мешающих эффективной работе,
6. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.
7. Индивидуальные заявки и предложения работников.
8. Организация работы с кадровым резервом и работа, но планированию карьеры.
9. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.
Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
Определение содержания, форм и методов обучения должно исходить в первую очередь из того, что и обучение призвано учитывать потребности организации в приобретении её персоналом новых знаний и навыков, получении информации, необходимой для успешной профессиональной деятельности, и работать на цели и интересы организации.
В зависимости от целей обучения и от категории работников, которые проходят обучение, содержание учебных программ будет существенно отличаться. Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых в ходе обучения и оказывающих самое непосредственное влияние на его содержание:
• предоставление информации;
• развитие навыков работы с информацией или моторных навыков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;
• развитие навыков межличностного общения и изменение установок;
• развитие способности к принятию решений и анализу проблем.
Выбор между собственными и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат программ, разработанных собственными силами. Обучение, проводимое в самой организации и своими силами, способствует установлению более прочных связей процесса и результатов обучения с интересами организация, её целями и стратегией. Если работники посещают курсы или семинары, проходящие вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взгляда на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Однако из-за достаточно высокой стоимости такого обучения многие компании используют обучение вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или на подготовку к повышению в должности.
Выбор и подготовка преподавателей
.
Многие крупные организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом.
Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей выступают линейные руководители. Они хорошо владеют той тематикой, которую преподают, хорошо знают компанию, являются олицетворением культуры компании, знают её политику. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела и рационально использовать деньги, отпущенные на обучение. Другой выигрыш, который получает организация при более широком участии руководителей в процессе обучения, состоит в том, что руководители и сами при этом проходят своеобразное обучение.
Подбор преподавателей осуществляется на основе учёта таких формальных критериев, как возраст, образование или опыт работы. Большое значение имеют также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития, умение ясно излагать свои мысли, желание заниматься преподаванием.
Вывод
В первой главе выделены наиболее важные, на мой взгляд, аспекты, связанные с методами эффективного обучения персонала в современных условиях.
Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:
• Обучение как важнейшее средство достижение стратегических целей организации;
• Обучение как средство повышения ценности человеческих ресурсов;
• Своевременное обучение персонала – катализатор организационных изменений.
Глава 2.
Исследование особенностей обучения персонала на примере
Банка России
2.1. История Банка России по Свердловской области
31 мая 1860 года в российской империи согласно указу императора был учрежден Государственный банк. Существовавшее в городе Екатеринбурге с 1847 года, отделение государственного коммерческого банка было преобразовано в екатеринбургскую контору Госбанка II разряда. Фактически контора заработала в 1862 году. Одним из первых управляющих, более 20 лет возглавлявший (с 1865 года) екатеринбургское отделение был Федор Логинович Миллер.
12 ноября 1921 года правление Государственного банка приняло решение об организации сети контор и отделений по всей территории России. В городе Екатеринбурге 1922 году была открыта областная контора Госбанка, в дальнейшем преобразовавшаяся в Главное управление Банка России по Свердловской области.
Главное управление Банка России по Свердловской области с 1993 года начало заниматься перспективными проблемами механизации и автоматизации кассовой работы. Проанализировав опыт и наработки отечественных и зарубежных фирм, наши специалисты взяли за основу стеллажно-контейнерный способ хранения ценностей, с использованием контейнера вместительностью 100 пачек банкнот.
В 2000 году в Главном управлении внедрена в эксплуатацию новая версия автоматизированной банковской системы АБС-Урал 3.0, которая позволила вести денежные расчеты в режиме “реального времени”, что позволило продолжить традиции централизованной обработки банковской информации в регионе.
Главное управление по Свердловской области имеет опыт использования различных форм оценки персонала. Начиная с 1996 года прием, должностное продвижение работников и выдвижение в резерв на руководящие должности проводятся с учетом оценки профессиональной компетентности и индивидуально-психологических особенностей. В настоящее время в подразделениях Главного управления осуществляются следующие виды оценки:
1. оценка результатов исполнительской деятельности специалистов
2. оценка профессиональной компетентности
3. оценка управленческой компетентности
4. оценка по результатам испытательного срока
5. оценка потенциальных возможностей.
Основные цели
Банка России
1. Защита и обеспечение устойчивости рубля
2. Развитие и укрепление банковской системы Российской Федерации 3. Обеспечение эффективного и бесперебойного функционирования платежной системы. Получение прибыли не является
целью деятельности Банка России.
Структура Банка России
Банк России представляет собой единую централизованную систему с вертикальной структурой управления.
В систему Банка России входят: центральный аппарат, территориальные учреждения (в том числе национальные банки республик в составе РФ), расчетно-кассовые центры (далее РКЦ), вычислительные центры, полевые учреждения, учебные заведения и другие организации, например, подразделения безопасности и Российское объединение инкассации, которые необходимы для осуществления деятельности Банка России.
2.2. Организация системы обучения Банка России
Учебные центры Банка России представлены Центром подготовки персонала, Межрегиональным учебным центром и четырьмя учебными центрами при территориальных учреждениях Банка России.
Головным учебным заведением в системе повышения квалификации персонала Банка Россииявляется Центр подготовки персонала (ЦПП) Банка России.
Он располагает двумя учебными комплексами – в подмосковном городе Пушкино и в здании Банка России (Москва). В Центре подготовки персонала проводятся учебные мероприятия по повышению квалификации специалистов центрального аппарата Банка России, специалистов и руководителей территориальных учреждений Банка России, в том числе с участием представителей зарубежных банков и международных организаций.
Центр подготовки персонала Банка России:
специализируется на повышении квалификации специалистов центрального аппарата Банка России;
организует и проводит учебные мероприятия по программам дополнительного профессионального образования для специалистов центрального аппарата, руководителей и специалистов территориальных учреждений Банка России, в том числе международные учебные мероприятия с участием представителей зарубежных банков и организаций;
организует и обеспечивает проведение стажировок в подразделениях центрального аппарата Банка России для представителей центральных (национальных) банков государств-участников СНГ;
оказывает методическое, организационное и информационное содействие банковским школам, учебным центрам и кадровым службам территориальных учреждений Банка России в сфере повышения квалификации персонала Банка России;
головная учебная структура выполняет мониторинг учебных мероприятий в системе дополнительного профессионального образования персонала Банка России, сводит и анализирует отчетные материалы банковских школ (колледжей) и учебных структур Банка России, готовит предложения, направленные на совершенствование работы системы;
осуществляет информационно -аналитическое обеспечение системы дополнительного профессионального образования персонала Банка России по вопросам изучения и распространения отечественного и зарубежного опыта внедрения современных обучающих методик и технологий, координацию учебных структур в области обмена опытом организации обучения.
Обучение осуществляют преподаватели банковских школ, а также специалисты ведущих консультативных фирм и институтов менеджмента.
Учебные мероприятия организуются в форме курсов повышения квалификации, а также социально-психологических тренингов с применением интерактивных методов обучения. В ходе тренингов используется аудио- и видеоаппаратура.
В процессе обучения участникам предоставляется возможность расширить свои знания об управлении персоналом, получить помощь в формировании практических навыков эффективного взаимодействия и результативного управления подразделением. Кроме того, занятия направлены на личностное развитие участников, повышение их деловой активности, способствуют осознанию и преодолению внутренних конфликтов, укреплению психологической стойкости и развитию способности к самосовершенствованию.
На учебной базе Центра организуются учебные мероприятия по договору Банка России с другими учебными заведениями и организациями:
профессиональная переподготовка специалистов Банка России, выполняющих надзорные функции, по программам «Куратор коммерческого банка – банковский менеджер», «Инспектор коммерческого банка – банковский менеджер», «Руководитель временной администрации – банковский менеджер» (программы более 500часов) – по договорам с Академией народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации и Государственным университетом - Высшей школой экономики;
семинары для руководителей и специалистов Банка России и руководителей кредитных организаций по подготовке к переходу российской банковской системы на международные стандарты финансовой отчетности (МСФО) – по договору с ЗАО «ПрайсвотерхаусКуперс Аудит».
Совместно с Центром подготовки персонала Банка России осуществляет информационное сопровождение учебно-информационного фонда в корпоративной сети Банка России. Фонд содержит более 1100 единиц хранения учебно-методических материалов. В течение 2007 года зарегистрировано более 14000 обращений к материалам фонда из Главных управлений и Национальных банков Банка России.
Для обеспечения дополнительного профессионального образования персонала Банка России, Учебно-методический центр разрабатывает учебно-программную документацию и совместно с Департаментом персонала ежегодно составляет «Каталог программ профессионального образования персонала Банка России».
Каталог программ профессионального образования персонала
Банка России
|
||
| Наименование темы
|
Категория обучаемых. Краткое содержание программы
|
Форма и продолжительность мероприятия
|
| Эффективный руководитель подразделения: основные методы, технологии, ресурсы
|
Для руководителей и работников, состоящих в резерве на должности руководителей подразделений центрального аппарата и территориальных учреждений
|
Курс повышения квалификации с элементами тренинга, 72 часа
|
| В курсе даются основные понятия управленческой деятельности, рассматриваются функции и профессиональные методы руководителя, основы формирования авторитета, способы развития конструктивных отношений в группе, понятие организационной культуры, роль и ответственность руководителя в её формировании | ||
| Результативное управление: знания и навыки, влияние и авторитет
|
Для руководителей подразделений территориальных учреждений и работников, состоящих в резерве на должности руководителей подразделений территориальных учреждений
|
Корпоративный социально-психологический тренинг, 32 часа
|
Цель:
Краткое содержание.
Руководство достижением целей. Принятие решений. Принципы формирования авторитета руководителя. Концепция позитивного лидерства. Источники власти и стратегия влияния. Способы конструктивного обращения с конфликтным поведением работника, навыки толерантности и противодействия силовому давлению. Группы и команды. Динамика развития команды. Функции лидера в команде |
||
Личность руководителя — гарант эффективности структурного подразделения
|
Для руководителей структурных подразделений центрального аппарата (директор департамента, начальник главного управления) и руководителей территориальных учреждений Банка России
|
Социально-психологический тренинг, 40 часов
|
Цель:
Краткое содержание.
Стресс: структура, причины, профилактика. Физиологические и психологические аспекты стресса. Преодоление стереотипов восприятия, мышления и поведения, способы нахождения смысловых приоритетов в служебной деятельности. Навыки организации собственной деятельности: структурирование приоритетов, рефлексия ресурсов, таймменеджмент |
||
| Проектирование эффективных внутриорганизационных отношений
|
Для заместителей руководителей структурных подразделений центрального аппарата и заместителей руководителей территориальных учреждений Банка России
|
Социально-психологический тренинг, 32 часа
|
Цель:
Краткое содержание.
Позитивное лидерство – ответственность и делегирование властных полномочий, способы формирования доверия и сплочённости. Конфликты в подразделении: причины возникновения, типы конфликтов, управление разрешением конфликта. Методики развития устойчивости к напряжённым ситуациям |
||
| Подходы к разрешению проблем в управлении персоналом (в том числе при проведении организационно-штатных мероприятий)
|
Для руководителей подразделений департаментов и главных управлений центрального аппарата, руководителей подразделений территориальных учреждений; работников, состоящих в резерве на должности руководителей номенклатуры Банка России; руководителей подразделений по работе с персоналом территориальных учреждений и специалистов, состоящих в резерве на должности руководителей подразделений по работе с персоналом территориальных учреждений
|
Социально-психологический тренинг, 24-40 часов
|
Цель:
Краткое содержание.
Роль чувств во взаимодействии, способы повышения внутренней стабильности и уверенности в себе |
||
| Личностные ресурсы повышения эффективности профессиональной деятельности
|
Для руководителей и специалистов подразделений Департамента внутреннего аудита и ревизий, ревизионных подразделений территориальных учреждений, руководителей и специалистов подразделений надзорного блока центрального аппарата и территориальных учреждений
|
Социально-психологический тренинг, 24 часа
|
Цель:
Краткое содержание.
|
||
| Основы психогигиены в кассовой работе
|
Для заведующих кассами и кассиров территориальных учреждений
|
Социально-психологический тренинг, 24 часа
|
Цель:
Краткое содержание.
Понятие стресса: физиологические и психологические аспекты. Базовые принципы психологической саморегуляции, техники самодиагностики и самовоздействия |
В Центре также реализуются программы, повышающие уровень владения современными компьютерными технологиями и иностранными языками (английский, немецкий, французский) руководящих работников и специалистов центрального аппарата Банка России.
Также, ежегодно планируются учебные мероприятия по повышению социальной компетентности и развитию личностных ресурсов
для работников подразделений надзорного блока и ревизионных служб, заведующих кассами и кассиров РКЦ (расчетно-кассовых центрах), а также для руководителей и специалистов служб персонала.
УЧЕБНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ |
| КУРС ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ «Эффективный руководитель подразделения: основные методы, технологии, ресурсы» |
| КОРПОРАТИВНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ «Результативное управление: знания и навыки, влияние и авторитет» |
| СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТРЕНИНГИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ |
| Личность руководителя — гарант эффективности структурного подразделения. |
| Проектирование эффективных внутриорганизационных отношений. |
| Подходы к разрешению проблем в управлении персоналом (в том числе при проведении организационно-штатных мероприятий) |
| СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТРЕНИНГИ ПО РАЗВИТИЮ СОЦИАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ |
| Личностные ресурсы повышения эффективности профессиональной деятельности. |
| Основы психогигиены в кассовой работе. |
| ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА |
| ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА НА БАЗЕ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
|
| Куратор коммерческого банка – банковский менеджер. |
| Инспектор коммерческого банка – банковский менеджер |
| Руководитель временной администрации – банковский менеджер |
| Программа МВА «Финансы и банки» |
| Программа МВА «Банки» |
| Программа МВА «Банковский менеджмент» |
| Программа «Топ-менеджер банка» |
| ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА НА БАЗЕ БАНКОВСКИХ ШКОЛ (КОЛЛЕДЖЕЙ) БАНКА РОССИИ
|
| Правовое регулирование банковской деятельности |
| Валютные операции. Валютное регулирование и валютный контроль. Противодействие легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путём, и финансированию терроризма |
| Денежно-кредитное регулирование. Экономическая работа |
| Операции и учётно-операционная работа в расчётно-кассовых центрах |
| Бухгалтерский учёт и внутренний аудит в Банке России |
| Регулирование Банком России деятельности кредитных организаций (для специалистов МГТУ) |
| СТАЖИРОВКИ В СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ БАНКА РОССИИ |
| СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ 080108 «БАНКОВСКОЕ ДЕЛО» |
| Образовательная программа базового уровня по специальности 080108 «Банковское дело». На базе среднего (полного) общего образования |
Образовательная программа базового уровня по специальности 080108 «Банковское дело». На базе начального профессионального образования |
| Образовательная программа повышенного уровня по специальности 080108 «Банковское дело». На базе среднего (полного) общего образования |
| Образовательная программа повышенного уровня по специальности 080108 «Банковское дело». На базе среднего профессионального образования базового уровня по специальности 080108 «Банковское дело». |
| Сокращённая образовательная программа повышенного уровня по специальности 080108 «Банковское дело». На базе высшего профессионального образования небанковского профиля |
Состав учебных групп, конкретные программы учебных мероприятий по развитию социальной компетентности, определяются Департаментом персонала по согласованию с руководителями территориальных учреждений, а также на основании заявок руководителей структурных подразделений центрального аппарата, территориальных учреждений и других структурных подразделений Банка России.
Тематические семинары в Центре организуются по актуальным вопросам деятельности Банка России с целью совершенствования профессиональных знаний и навыков работников подразделений центрального аппарата.
Тематика и содержание семинаров разработаны с учетом предложений подразделений центрального аппарата, ориентированных, прежде всего, на реализацию стратегии развития банковского сектора Российской Федерации. Обучение завершается выдачей сертификата Банка России.
Заявки на обучение направляются, как правило, по месту проведения учебного мероприятия, за исключением случаев, указанных в аннотациях к учебным мероприятиям.
Формирование учебных группна основании поступивших заявок (при необходимости – с учётом рекомендаций профильных департаментов) ивызовы на обучение осуществляют банковские школы (колледжи) Банка России и учебные центры.
2.3. Тренинг, как один из эффективных методов обучения
в системе Банка России
Рассмотрим некоторые тренинги результативного управления, которые включают: знания и навыки, влияние и авторитет (для руководителей подразделений территориальных учреждений и работников, состоящих в резерве на должности руководителей подразделений).
Цель:
систематизация управленческих знаний, развитие управленческих навыков и отношений сотрудничества участников.
Краткое содержание.
Организация деятельности подразделения: планирование и распределение нагрузки, организация исполнительской деятельности работников, мотивация, оценка, контроль. Социально-психологический аспект результативного управления: коммуникации, лидерство, динамика развития группы. Руководство достижением целей. Принятие решений. Принципы формирования авторитета руководителя. Концепция позитивного лидерства. Источники власти и стратегия влияния. Способы конструктивного обращения с конфликтным поведением работника, навыки толерантности и противодействия силовому давлению. Группы и команды. Динамика развития команды. Функции лидера в команде.
Ниже приведены некоторые методики тренингов, ориентированных на развитие управленческих навыков работников Центрального Банка.
Упражнение №1 «Доверие»
Цели упражнения:
· настроить участников на рабочий лад;
· подвести группу к теме «делегирования полномочий»;
· показать обучающимся важность доверия между руководителем и подчиненным.
Необходимые материалы: стулья – преграды, повязки на глаза (в 2 раза меньше количества участников).
Время проведения: 10 минут
Методика:
все участники разбиваются на пары.Одному из пары завязывают глаза. По комнате расставляются «препятствия» (стулья, столы). Задача участника с незавязанными глазами – водить партнера по комнате так, чтобы он не задевал другие пары и «препятствия». Через 5 минут участники меняются ролями.
Анализ упражнения.
Вопросы для участников:
1. В какой роли вам было комфортнее (слепого или поводыря)?
2. Какие чувства вы испытывали, когда вас вели с завязанными глазами?
3. Какие чувства вы испытывали, когда вы вели партнера с завязанными глазами?
Комментарии: очень часто руководители пытаются сами выполнить всю работу, так как считают, что никто другой лучше их этого сделать не сможет. Им страшно доверять своим подчиненным. Многие участники почувствовали это на себе, выполняя упражнение. Страшно положиться на своего партнера. Завязанные глаза как раз символизируют полное доверие, отсутствие контроля над внешней ситуацией. Упражнение оказало сильное психологическое воздействие на участников – вообще упражнения, в которых есть телесный контакт (прикосновения, пожатия), как правило, ощутимо влияют на участников. Ведь в первую очередь мы воспринимаем мир, физически контактируя с ним.
После этого упражнения был проведен тест «Делегирование полномочий».
Методика: ответьте на приведенные ниже 10 вопросов. Отметьте один из вариантов – да/нет. Отвечайте предельно искренне, эта информация будет вам полезной.
| № | Вопрос | да | нет |
| 1 | Делегируете ли Вы полномочия своим подчиненным? | ||
| 2 | Проверяете ли Вы, правильно ли понял Ваш подчиненный делегированную задачу? | ||
| 3 | Делегируя задачу подчиненному, четко ли ставите сроки ее выполнения? | ||
| 4 | Мотивируете ли Вы подчиненных к выполнению делегированной задачи? | ||
| 5 | Объясняете ли Вы подчиненному, как эта задача связана с целями и задачами компании? | ||
| 6 | Контролируете ли Вы выполнение делегированной задачи? | ||
| 7 | Можете ли Вы и Ваш подчиненный измерить результаты и продвижение к цели? | ||
| 8 | Выполнимы (реальны) ли делегируемой задачи? | ||
| 9 | Получаете ли Вы согласие подчиненного на выполнение делегируемой задачи? | ||
| 10 | Довольны ли Вы тем, как выполняются делегируемые Вами задачи? |
Подсчитайте количество положительных ответов на вопросы.
Ключ к тесту «Делегирование полномочий»
1-5
– обычная картина для России. Честно ответили на вопросы теста – а это уже первый шаг к исправлению ситуации. Удачи!
6
-8 – неплохие результаты, это норма.
8
-10 – поздравляем! Вам и Вашим подчиненным повезло (если, конечно,
вы искренне отвечали на вопросы).
Этот тест каждый из участников оставят себе для самоанализа.
Упражнение № 2 «Игра в ассоциации»
Цели упражнения:
1. Подвести участников к теме «Оценка и обратная связь»;
2. Повысить активность и вовлеченность участников;
3. Дать каждому участнику возможность получить оценку и обратную связь от коллег.
Необходимые материалы: карточки с именами участников в двух экземплярах.
Время проведения: 20 минут.
Методика:
каждому участнику выдается по 2 карточки с заранее записанными на них именами участников тренинга. Задача каждого – написать все возможные ассоциации, связанные с этими людьми. Каждый участник по очереди записывает свои ассоциации на карточки с именами других. Через 5 минут каждый по кругу зачитывает ассоциации. Задача группы – понять, о ком идет речь.
Анализ упражнения.
Вопросы для участников:
1. Удивило ли кого-то, как его оценивают окружающие?
2. Важно ли вам, как оценивают вас другие?
3. Были ли какие-то ассоциации обидными для вас?
4. Оцениваете ли вы ваших подчиненных? Каким образом?
Участники тренинга, стоящие в резерве на должность руководителей подразделений столкнулись в этом упражнении с сопротивлением. Одна из участниц сказала, что все ассоциации были «мягкими и ненастоящими». Многие, боялись обидеть друг друга, писали нейтральные ассоциации, хотя было бы интереснее, если бы участники были честнее. Необходимо подчеркнуть важность присутствия каждого члена группы – главная задача тренера.
Упражнение №3 «Работа в команде»
Вы – руководитель отдела в небольшой торговой компании. В вашем подчинении 6 менеджеров. Каждый из них претендует на лидерство в коллективе, в отделе часто возникают конфликты, в особенности, когда подчиненным приходится работать над совместным проектом. Им трудно договариваться друг с другом и принимать общие решения. Буквально на днях вашему отделу поручили новый ответственный проект, который очень важен для компании. Вы в это время уходите в отпуск, поэтому важно грамотно распределить задачи, мотивировать подчиненных, чтобы проект был выполнен успешно.
Ваши задачи следующие.
1. мотивировать сотрудников:
- поставить общую цель и настроить на групповую работу;
- мотивировать каждого сотрудника к работе, учитывая его индивидуальные особенности.
2. распределение обязанностей между подчиненными и объяснение, почему определенная задача была поручена конкретному сотруднику.
Время на выполнение задания:15 минут.
Менеджеры:
1). Иван обладает аналитическим складом ума, у него хорошо развиты организационные навыки. При оформлении документов может допускать ошибки. Жесткий, директивный в общении. Считает, что только он работает в отделе;
2). Мария – творческий человек, фонтанирует новыми идеями, но может допускать ошибки в расчетах и при работе с числами. Эмоциональна, любые претензии по работе воспринимает на личный счет. Считает себя самым эффективным сотрудником в отделе;
3) Олег обладает среднеразвитыми профессиональными навыками, но эффективно проводит презентации. Любит быть в центре внимания, периодически критикует коллег за их ошибки и является инициатором многих конфликтов. Считает, что без него провалились бы многие проекты отдела;
4) Ольга аккуратна при работе с документами, редко допускает ошибки при расчетах. Обладает аналитическим складом ума, хорошо развиты организационные навыки. Обидчива, все замечания принимает в штыки. Уверена, что ее недооценивают как сотрудника;
5) Михаил – творческий человек, с легкостью придумывает новые идеи, но может не доводить их до конца, ошибается при работе с числами и в расчетах. Вспыльчив, может затевать интриги в отделе. Считает, что успех большинстве проектов – его личная заслуга;
6) Игорь может легко убедить собеседника, эффективно проводит презентации. Любит быть в центре внимания, ему явно «недостает сцены». Часто выступает инициатором конфликтов. Считает, что он – самый эффективный сотрудник в отделе.
Задачи проекта
:
1) постановка задач, организация работы, координирование деятельности сотрудников (на время вашего отсутствия (1 сотрудник));
2) подготовка презентации к переговорам с клиентом (1 сотрудник)
3) проведение переговоров с клиентом (1 сотрудник);
4) анализ и статистика продаж (1 сотрудник)
5) урегулирование возможных спорных моментов договорных обязательств (1 сотрудник)
6) организация и проведение специальных акций (2 сотрудника)
7) координация взаимодействия с подразделениями (1 сотрудник)
8) регулирование претензий клиентов (2 сотрудника)
9) принятие решений о закупке продукции (1 сотрудник)
10) проведение переговоров с клиентом по новому ассортименту (2 сотрудника)
11) анализ новинок компании (1 сотрудник)
12) анализ остатков товара на складе, еженедельных, ежедневных отчетов (1 сотрудник)
13) контроль отгрузок в магазины клиента (2 сотрудника)
14) отслеживание платежей клиента (1 сотрудник)
Вы можете добавить задачи, которые здесь не упомянуты, но, на ваш взгляд, необходимы.
Теперь необходимо проанализировать результаты. Просим участников рассказать, каким образом, кому и какие задачи они делегировали. На основании чего распределяли обязанности? Учитывали ли вы при этом личностные особенности подчиненных?
Упражнение № 4 «Занять стул»
Цели упражнения:
1. настроить участников на восприятия новой темы «Мотивация»
2. показать возможные виды мотивации.
Необходимые материалы: один стул, поставленный по середине зала.
Время проведения: 15 минут.
Методика:
выбирается один доброволец, который занимает стоящий по середине зала стул. Остальные встают вокруг и должны уговорить уступить стул. Выигрывает тот, кому это удастся.
Возможные трудности
: тренер следит. Чтобы участники не применяли «насильственные методы мотивации».
При проведении тренинга мы заметили, в этом упражнении после неудачных попыток «подкупить» участника стали применяться насильственные методы (раскачивание, толкания). В конечном итоге, так ни кто из участников не сумел занять место сидящего.
Анализ упражнения.
Вопросы для участников.
1. Кто и за счет чего одержал,/не одержал победу (занял стул)?
2. Какие методы использовались для достижения цели?
3. Какие методы были эффективны?
4. Какие методы совсем не действовали?
Упражнение № 5 «Похвали себя»
Методика:
каждому участнику предлагается вспомнить и записать свои самые значительные достижения, то чем больше всего гордятся, в рабочую тетрадь:
1) за последний год;
2) за последний квартал;
3) за последний месяц;
4) за последнюю неделю.
Через 10 минут все участники по очереди озвучивают их, остальные участники поддерживают (слова одобрения, аплодисменты).
2.4. Оценка результатов проведения тренинга
Критерии эффективности обучения.
Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения:
1. мнение обучающихся;
2. усвоение учебного материала;
3. поведенческие изменения;
4. рабочие результаты;
5. эффективность затрат.
Мнение обучающихся
Выяснения впечатления обучающихся о той или иной учебной программе, в которой они приняли участие, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях, проводящих обучения своего персонала. При этом исходят из того, что если программа обучения понравилась участникам, значит, она является достаточно хорошей.
Для определения мнения о проведенных нами тренингов мы создали следующую анкету, которую попросили заполнить всех участников.
Анкета может заполняться анонимно, желающие могут подписаться. Мы говорили участникам, что нам очень важно их мнение о тренинге, качестве материала, преподавания. Их мнение помогают нам понять, что было актуально, что запомнилось, а что не вызвало интереса – все это в дальнейшем позволяет скорректировать программу, если возникает такая необходимость.
Анкета участника тренинга
Уважаемый участник!
Просим Вас оценить пройденный тренинг по предложенным критериям.
Ваше мнение важно для разработки и корректировки программ тренингов в дальнейшем.
ФИО
________________________________________________________________
Тема тренинга
________________________________________________________________
Дата
____________________________________________________________
1 балл – минимальное значение.
10 баллов – максимальное значение.
| 1 | Сегодняшнее занятие я бы оценил в ... баллов |
| 2 | Свою работу на тренинге я бы оценил в ... баллов |
3 |
Работу тренера я бы оценил в ... баллов |
4 |
Оценка содержания курса
|
| Актуальность | |
Практическая применимость |
|
Новизна |
|
5 |
Оценка качества преподавания |
Наглядность, доступность донесения |
|
Стройность и ясность изложения |
|
Культура речи, культура общения |
|
Качество ответов на вопросы аудитории |
|
6
|
Оценка организации процесса
|
Качество и полнота раздаточного материала |
|
Материально - техническое обеспечение |
|
Рациональность использования времени |
|
7
|
Результативность обучения
|
Что Вы сможете сделать лучше с учетом новых знаний при выполнении своих рабочих задач? |
|
Какие новые задачи Вы сможете решать с помощью полученных знаний и навыков? |
|
| 8
|
Общая оценка тренинга
|
Ваши пожелания и замечания по тренингу: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Спасибо!
Усвоение учебного материала
Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи экзаменов, зачетов или тестирования.
Иногда учебные программы заканчиваются не экзаменами, которые не всегда служат хорошим инструментом оценки уровня усвоения учебного материала, а самостоятельной работой слушателей по решениям реальных производственных проблем в изучаемой тематике. Такие самостоятельные работы часто содержат очень интересные предложения и подходы, реализация которых может дать значительный экономический эффект.
Нами экзамен не проводился, поскольку тренинг содержал не теоретические аспекты, а психологические упражнения, использования которых поможет в работе.
Поведенческие изменения
В соответствие с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того, как, пройдя обучение, они возвращаются к своей работе. К примеру, наш тренинг имел направленность на увеличение работоспособности в коллективе, более высокий уровень сотрудничества между работниками, навыки принятия решений, управление конфликтными ситуациями.
Рабочие результаты
Эффективность программы обучения можно оценить и по результатам работы тех, кто прошел обучения. Это предполагает определение той реальной выгоды, которую получает организация в результате обучения работников.
Мы попросили руководителей подразделений оценить, прошедших обучения, насколько хорошо они применяют знания, полученные за время обучения, в результате уровень мотивации повысился на 15%, делегирование – 20%, конфликты снизились на 30 %, работоспособность повысилась на 20 %.
2.5. Анализ проведения тренинга
Работа в группе проходила 2 дня. В тренинге приняли участие 12 руководителей подразделений территориальных учреждений, состоящих в резерве на должности руководителей подразделений. Обсуждение в группе показало, что все двенадцать человек положительно оценили данный метод саморазвития. Анализируя результаты работы, участники отметили, что в процессе тренинговой работы они чувствовали более активно, энергично, получили новую информацию о возможностях взаимоотношений в коллективе.
В тренинге участники получают знания и отрабатывают навыки, позволяющие им эффективно взаимодействовать с другими руководителями и подчиненными, поддерживая высокий уровень мотивации и сотрудничества при решении рабочих задач.
На протяжении всего курса тренинга, каждым участником ведется рабочая тетрадь, в которую он может записывать основные понятия, выражать в свободной форме личное мнение, ставить для себя цели. Эта тетрадь остается у участника тренинга для дальнейшего обучения.
В начале тренинга инициатива в применении отдельных методов исходила от тренера, а потом, она все больше переходила к самим участникам. Активность выражалась в действиях, но даже если в каких-то упражнениях отдельные члены группы не участвовали, каждых из них по завершении процесса рассказывает о своих чувствах или мыслях.
Тренером была создана атмосфера психологической безопасности, которая позволила каждому участнику легко и открыто делиться своими мыслями, чувствами, проблемами, а также экспериментировать со своим поведением.
Такая уверенность достигается благодаря определению и соблюдению правил поведения в процессе тренинговой работы: «Не критикуй», «Не осуждай», «Не перебивай».
Методами исследования эффективности обучения были анкеты, разработанные тренером, которые заполнили работники Центрального Банка по окончанию тренинга. Анкеты дали объективную картину о качестве материала, уровне преподавания тренера, о том, что больше запомнилось и смогут ли в дальнейшем применить полученный опыт на практике.
Заключение:
Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. По средствам обучения развивается трудовой потенциал работника. В связи с этим, мной были рассмотрены вопросы, связанные с проблемой обучения персонала, которые являются актуальной в наше время.
В первой главе нами был проведен анализ основных понятий и концепций обучения персонала, а так же проведено сравнение различных методов обучения. На мой взгляд, высокую эффективность в профессиональной подготовке обеспечивает тренинг. Он направлен на быстрое, качественное повышение эффективности работы, улучшение взаимодействия между подразделениями и расширение конфликтных ситуаций, а также быстрое усвоение знаний.
Во второй главе нами подробно рассмотрен тренинг, как один из эффективных методов обучения на примере системы Банка России. В работе приведены некоторые методики тренингов, ориентированных на систематизацию управленческих знаний, развитие управленческих навыков и отношений сотрудничества участников. В ходе анализа тренинга выяснили, что программа обучения эффективна, участники положительно оценили данный метод саморазвития. На протяжении обучения участники чувствовали себя более активно, энергично, получили новую информацию о возможностях взаимоотношения в коллективе.
Литература
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД,
2004. «Элит-200», 490с.
3. Герасимов Б.Н. Интенсивные технологии обучения предпринимательству и менеджменту. / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. М.:МГУП, 1999. 148 с.
4. Егоришн А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 1997.305с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибаноа. М.: Инфра-М, 2000. 304 с.
8. Лаврененко Г.А., Верхоробин В.И.
Методика проведения аттестации педагогического персонала в системе дополнительного профессионального образования: Методическое пособие. – : УМЦ Банка России, 2003. – 54 с.
9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч.1,2,3, КПФ «Ника», 1992 .
10. Музыченко В.В. Уапрвление персоналом. Лекции: Учебник для студювысш. Учеб.завед./ М: изд. Центр «Академия», 2003. – 528с.
10. Положение «О порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». Утв. приказом Министерства образования Российской Федерации № 1908.
11. Управление деятельностью коммерческого банка (банковский менеджмент) / Под ред. О.И. Лаврушина. - М.: Юристъ, 2002 .
12. Федоров Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: КНОРУС, 2005.
13. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
14. Ярыгин С.В. Совершенствование форм и методов обучения банковского персонала / С.В. Ярыгин // Управление персоналом. №5. 2000. С.33-40.
15. www.kadrovik.ru. – http://Система корпоративного обучения персонала.
16. www.seminar.ru // seminars
17. http:// www.top-personal.ru
18. http://www.superclub.ru/; Иванова С. Тренинг – дело нужное и полезное// Столичный кадровый вестник. – 2000. №20(67)
Приложение 1.
Сравнительная характеристика методов обучения
| Параметр сравнения | Методы | |||
| Лекция | Дискуссия | CaseStudy | Деловые игры | |
Время |
Требуется относительно мало времени | Больше | Требуется много времени | Требуется много времени |
| Степень участия | Как правило, низкая (за исключением лектора) | Выше | Высокая | Крайне высокая |
| Энтузиазм | Обычно низкий | Переменный | Переменный | Высокий |
| Контроль | Контролирует лектор | Распределенный | Распределенный | Распределенный, больше контроля со стороны слушателей |
| Гибкость | Жесткие рамки | Больше гибкости | По-разному | Высокая гибкость, даются лишь общие указания |
| Ответственность | Главным образом на лекторе | Распределенная, в основном на лекторе | Больше ответственности на слушателях | Ответственность в основном на слушателях |
| Уровень изучения | Удовлетворительный для приобретения информации | Хороший для понимания информации | Сконцентрирован на аналитических навыках | Высокий уровень изучения, но трудно сфокусироваться на предмете. Уровень изучения неоднороден и варьируется от индивидуума к индивууму |
[1]
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибаноа. М.: Инфра-М, 2000. 304 с.
[2]
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД, 2004. «Элит-200», 490с.
[3]
Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ.высш.учеб.заведений М.:2003. – 528 с.
[4]
Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч.1,2,3, КПФ «Ника», 1992 .
[5]
Музыченко В.В. Уапрвление персоналом. Лекции: Учебник для студювысш. Учеб.завед./ М: изд. Центр «Академия», 2003. – 528с.
[6]
Вишнякова С,М. Профессиональное образование: словарь /С.М. Вишнякова. М.: Новь, 1997. 472с
[7]
http:// www.top-personal.ru
[8]
Музыченко В.В. Уапрвление персоналом. Лекции: Учебник для студювысш. Учеб.завед./ М: изд. Центр «Академия», 2003. – 528с
[9]
Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.