Введение
Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Задачей изучения вопроса является проведение исследования планирования средств на оплату труда персонала предприятия, а также изучение проблемы в области планирования оплаты труда.
Объект изучения: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
Способы исследования: анализ регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотрение проблемы в области планирования оплаты труда.
Для этого необходимо: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. А так же рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.
1. Оплата труда- цена рабочей силы, ее сущность в рыночных условиях
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Сущность оплаты труда проявляется в функциях:
1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
2. Формы и системы оплаты труда, их содержание и применение
В условиях рыночной экономики правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.
При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило — система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср
), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст
) на установленную норму выработки (Нв
) за тот же период по формуле Ср
= Рст
: Нв
. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и(или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.
По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.
Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.
Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.
3. Экономическая характеристика финансово – хозяйственной деятельности ОАО «Благовещенский хладокомбинат»
Благовещенский хладокомбинат является открытым акционерным обществом (ОАО). Оно представляет собой юридическое лицо и действует на основании Устава от 25 января 1993 года и новой редакции Устава, утвержденного общим собранием акционеров (протокол № 11 от 23 мая 2002 года) и зарегистрированного Регистрационным отделом администрации п.г.т. Благовещенка в связи с приведением Устава в соответствие с положениями Федерального Закона «О внесении изменений и дополнений в Федеральный Закон «Об акционерных обществах» № 120 - ФЗ от 7 августа 2001 года, а также Налогового Кодекса, действующих нормативных и законодательных актов Российской Федерации.
ОАО «Благовещенский хладокомбинат» имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетные счета.
ОАО «Благовещенский хладокомбинат» расположено в городе Липецке - административном центре Липецкой области.
Юридический адрес: 398037, Российская Федерация, п.г.т. Благовещенка, Лебедянское шоссе, 1.
Пуск фабрики мороженого с проектной мощностью 20 тонн в сутки был осуществлён в 1980 году, и первоначально фабрика выпускала ограниченный ассортимент – мороженое в вафельных и бумажных стаканчиках и в брикете на вафлях. В период с 1997 по 2000 года была полностью проведена реконструкция цеха мороженого ОАО «Благовещенский хладокомбинат» и сегодня на предприятии установлены 10 высокотехнологичных современных линий по производству мороженого, что позволяет нам вырабатывать до 100 тонн сладкого лакомства в сутки.
За высокое качество и стабильность Предприятие действует на основании Устава от 25 января 1993 года и новой редакции Устава от 23 мая 2002 года, утвержденного общим собранием акционеров. Уставный капитал ОАО «Благовещенский хладокомбинат» составляет двести три тысячи сто рублей. Среднесписочная численность работников на комбинате составляет 849 человек. Высшим органом управления ОАО «Благовещенский хладокомбинат» является общее собрание акционеров. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется Генеральным директором.
Коммерческая деятельность предприятия включает в себя:
- производство продовольственной продукции (мороженое) и сухого льда;
- закупка, переработка, хранение сельскохозяйственной продукции;
- розничная и оптовая торговля;
- внешнеэкономическая деятельность.
Предприятие обладает следующими производственными мощностями:
- технологический цех емкостью единовременного хранения продовольственных ресурсов 12,6 тыс. тонн;
- цех сухого льда мощностью 2,5 тонн в сутки;
- цех мороженного мощностью 40 тонн в сутки.
В настоящее время на ОАО «Благовещенский хладокомбинат» действует девять линий по производству мороженного. Из них пять линий производят мороженое в вафельных стаканчиках и одна линия выпускает мороженое в брикетах:
- сливочное;
- сливочно-шоколадное;
- крем-брюле;
- пломбир;
- пломбир с кусочками фруктов, арахисом, фундуком, грецким орехом, изюмом и шоколадной глазурью.
Продукция ОАО «Благовещенский хладокомбинат» пользуется спросом не только в Благовещенском районе, но и по всему Алтайскому краю. Для постоянных партнеров предусмотрены дифференцированные скидки при отпуске мороженного. Хладокомбинат имеет удобные автомобильные и железнодорожные подъездные пути. По желанию покупателя осуществляется централизованный завоз мороженного собственным транспортом. Кроме того, предприятие имеет собственную широкую сеть по торговле мороженным (более восьмидесяти фирменных киосков).
Высшим органом управления предприятия является Общее собрание акционеров. К исключительной компетентности общего собрания акционеров относятся вопросы реорганизации предприятия, определение количественного состава Совета директоров предприятия, избрание его членов, досрочное прекращение их полномочий и др.
Общее руководство деятельностью предприятия осуществляет Совет директоров предприятия. К компетенции Совета директоров относятся следующие вопросы: определение приоритетных направлений производственного и социального развития, утверждение ежеквартальных и годовых бюджетов, выбор Генерального директора и досрочное прекращение его полномочий, и другие вопросы. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором. Генеральный директор подотчетен Совету директоров предприятия и Общему собранию акционеров. Права и обязанности, сроки и размеры оплаты услуг Генерального директора определяются контрактом, заключаемым Генеральным директором с предприятием.
Генеральный директор несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов.
Целями деятельности ОАО «Благовещенский хладокомбинат» является расширение рынка сбыта и улучшение экономического положения предприятия путем удовлетворения требований и ожиданий потребителей по качеству, цене, срокам поставки.
Таблица 1 Технико-экономические показатели работы ОАО «Благовещенский хладокомбинат» за 2008-2009 гг.
| Показатели |
Годы |
Изменение |
||
| 2008 |
2009 |
(+,-) |
% |
|
| Выручка от продажи продукции, работ и услуг, тыс. руб. |
128881 |
147467 |
18586 |
114,4 |
| Себестоимость продукции, работ, услуг, тыс. руб. |
95927 |
94043 |
-1884 |
98,0 |
| Затраты на 1 рубль выручки, руб. |
0,74 |
0,64 |
-0,1 |
86,5 |
| Чистая прибыль, тыс. руб. |
1150 |
16847 |
15697 |
1465,0 |
| Дебиторская задолженность, тыс. руб. |
1592 |
1558 |
-34 |
97,9 |
| Кредиторская задолженность, тыс. руб. |
2880 |
27295 |
24415 |
в 9,5 раз |
| Производительность труда, тыс. руб./чел. |
501,5 |
536,2 |
34,7 |
106,9 |
Анализ экономических показателей предприятия по данным таблицы 1 позволяет сделать вывод об улучшении финансового состояния ОАО «Благовещенский хладокомбинат» в 2009 г. по сравнению с 2008 г.
4. Анализ действующих форм и систем оплаты труда работников
Переход к рыночной экономике сопровождается изменениями в деятельности предприятий общественного питания. Они связаны с углублением финансовой самостоятельности предприятия, совершенствованием методов хозяйствования, появлением новых целевых ориентиров, направленных на повышение конкурентоспособности. В условиях развития рыночных отношений одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятия является стимулирование труда.
Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. К моральным стимулам следует отнести различные формы морального поощрения, престиж профессии, микроклимат трудового коллектива.
К материальным стимулам относятся заработная плата, поощрения, премии, доходы, проценты, трудовые и социальные льготы. В условиях перехода к рынку требуется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях массового питания, создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности работников[1]
.
Важной задачей при установлении заработной платы является обоснование использования заработанных средств работником. Поэтому работодателю для стимулирования работников необходимо применять различные подходы к оплате труда.
Так, при оплате труда руководителей и специалистов можно выделить несколько направлений.
1. Оплата по контракту (договору);
2. Оплата по расценкам – это система находит применение в предприятиях, занимающихся посреднической деятельностью.
Расценка может устанавливаться за 100 или 1000 рублей, таким образом:
∑ ОТ
Р = пл ТО п/п • 100 (1000 рублей) /2.1/
где ∑ ОТ – оплата труда
пл ТО п/п – плановый товарооборот предприятия
ЗП = Р•ТО факт
100 (1000) руб. /2.2/
3. При оплате труда в зависимости от дохода, – рассчитывается норматив отчислений в % от суммы, направляемой в оплату труда.
∑ ОТ
Н = (пл ВД – пл МЗ) • 100% /2.3/
где ВД – сумма валовых доходов;
МЗ – сумма материальных затрат
(фВД – фМЗ)•Н
ЗП = 100 (1000) /2.4/
где фВД – фактический валовой доход
фЗП – фонд заработной, расходы на оплату труда
4. Руководство. Оплата по косвенной сдельной системе – при этой системе устанавливается коэффициент кратности заработной платы
ЗП руководителей в прошлом периоде
К з/п = ЗП основного работника /2.5/
ЗП = ЗП основного работника факт • К з/п /2.6/
5. Оплата по окладу
оклад • Д факт
ЗП = Д раб /2.7/
где Д факт – дни фактические
Д раб – дни рабочие
Кроме основной заработной платы руководители и специалисты получают премии, рассчитанные, исходя из условий премирования, принятых на предприятии; доплаты и надбавки – согласно существующему законодательству.
Труд обслуживающего персонала может оплачиваться
1. По окладу
оклад •Д факт
ЗП = Д раб /2.8/
2. По прямой сдельной системе
ЗП = Р•V раб /2.9/
где Р – расценка
V – объем работ
3. Оплата по косвенной сдельной системе
ЗП мес обслуживающего персонала в прошлом периоде
КЗП = ЗП мес основного работника в прошлом периоде /2.10/
ЗП = ЗП мес основного фактического работника • КЗП /2.11/
Кроме основной заработной платы существуют премии, доплаты и надбавки
При оплате основных работников торговли используются следующие системы
1) по сдельным расценкам они могут быть:
- индивидуальная или бригадная;
- единые, в течение года или сезона
- по товарно-групповым или средние по всему ассортименту
Индивидуальная расценка
может быть установлена на основе месячной ∑ оплаты труда и среднемесячного оборота на 1 работника
пл ∑ ОТ 1 работника за месяц
Р = пл ТО 1 работника за месяц • 100 (1000) /2.12/
Р инд• ТО факт за месяц 1 работника
ЗП = 100 (1000) /2.13/
Расценка бригадная:
пл ∑ ОТ бр за месяц
Р = пл ТО за месяц п/п • 100 (1000) /2.14/
Р • ТО факт за месяц
ЗП = 100 (1000) /2.15/
Зарплата в бригаде может распределяться пропорционально удельному весу получаемой выручки каждым работником, производительности труда работника, коэффициенту трудового участия
2) В зависимости от доходов
∑ ОТ
Н = (пл ВД – пл МЗ) • 100% /2.16/
Ср. ВД – фМЗ •Н
ЗП = 100 /2.17/
3) в зависимости от выручки – при этой системе устанавливается определ
ТО • % ЗП
ЗП = 100 /2.18/
4) оплата труда по окладам производится:
а) исходя из отработанного времени
оклад •Д факт
ЗП = Д раб /2.19/
б) исходя из тарифного минимума и тарифных коэффициентов – определяется минимум как min ставка в предприятии при тарифном коэффициенте = 1,00
∑ ОТ
Тар min = ∑ТК /2.20/
ЗП = Тар min • ТК /2.21/
где ∑ТК – сумма тарифных коэффициентов с учетом числа работников
5) смешанная форма оплаты труда - это система предполагает, что часть заработной платы работника предприятия питания базируется на окладе, а часть рассчитывается по сдельным расценкам.
Оплата труда основных работников общественного питания
К основным работникам общественного питания относят работников кухни, торгового зала, кулинарных магазинов.
Труд работников кухни оплачивается по следующей системе:
1. по часовым тарифным ставкам:
ЗП = ЧТ ставка • время раб. /2.22/
2. По бригадным сдельным рас ценкам, расценки устанавливаются на 100 или 1000 рублей товарооборота по собственной продукции
∑ ОТ
Рбр = ТО плановой собственной продукции за 1 месяц • 100 (1000) /2.23/
ТО факт собственной продукции • Рбр
ЗП = 100 (1000) /2.24/
Оплата, производимая в зависимости от фондов
∑ ОТ
Н = (пл ВД – пл МЗ) • 100% /2.25/
(Ф.ВД – фМЗ ) •Н
ЗП = 100 /2.26/
Труд работников торгового зала может оплачиваться по следующей системе
1. По окладам
оклад • Д факт
ЗП = Д раб /2.27/
2. По расценкам осуществляется аналогично как и работникам кухни, но для расчета расценки и общей заработной платы применяется, товарооборот по покупным товарам
3. Оплата в зависимости от доходов;
4. Оплата в зависимости от выручки
ТО • % ЗП
ЗП = 100 /2.28/
Труд работников кулинарных магазинов оплачивается по аналогичным системам, применяемым в розничной торговле.
5.
Анализ эффективности расходов на оплату труда
Таблица 1 Технико-экономические показатели работы ОАО «Благовещенский хладокомбинат».
| показатели |
2008 |
2009 |
Абсолютное отклонение |
Относительное отклонение |
| Товарная продукция в дейст. Ценах |
834439 |
1041118 |
206679 |
124,8 |
| Реализация товарной продукции |
859310 |
1252661 |
393351 |
145,7 |
| Среднесписочная численность работающих |
5760 |
5209 |
-551 |
90,4 |
| Среднемесячная з/п 1 работающего |
1896,4 |
2371 |
474,6 |
125,02 |
| Производительность труда на 1 работающего |
149265 |
2017836 |
58571 |
139,2 |
| Себестоимость товарной продукции |
798079 |
1068981 |
270902 |
1339 |
| Затраты на 1 руб.продукции |
95,6 |
102,7 |
7,1 |
107,4 |
| Балансовая прибыль |
69338 |
-81192 |
-150530 |
117 |
В 2009 г. товарная продукция в действующих ценах увеличилась по сравнению с 2008г. на 206679 руб. или на 24,8%. В 2009 г. реализация товарной продукции увеличилась по сравнению с 2008 г. на 393351 руб. или на 45,7%. В 2009 г. среднесписочная численность работающих в том числе ППП (чел.) уменьшилась на 551чел. или на 9,6%. В 2009 г. среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с 2008 г. на 474,6 руб. или на 25.02%. В 2009 г. производительность труда на одного работающего ППП в сопоставимых ценах увеличилась на 58571 руб. или на 39,2%. В 2009 г. себестоимость товарной продукции увеличилась по сравнению с 2008 г. на 270902 руб. или на 33,9%. В 2009 г. затрата на один рубль товарной продукции (коп.) по сравнению с 2008 г. увеличилась на 7,1 коп. или на 7,4%. В 2009 г. балансовая прибыль по сравнению с 2008 г. уменьшилась на 150530 руб. или на 17%
Таблица 3 расчет з/п на ОАО «Благовещенский хладокомбинат»
| Показатели 2008/209 |
ФОТ общий |
численность |
Среднемесячная з/п |
|||
| 2008 |
2009 |
2008 |
2009 |
2008 |
2009 |
|
| 1 ППП |
12165887,92 |
12160641 |
5376 |
4798 |
2263 |
2534,52 |
| 2 производственные рабочие |
3984551,97 |
3571327,7 |
1287 |
1078 |
3096 |
3312,92 |
| 3 вспомогательные рабочие |
3380831,84 |
3895451,6 |
2148 |
1970 |
1548 |
1977,39 |
| 4 служащие |
3526600 |
3537169,9 |
1925 |
1750 |
1882 |
2021,24 |
| 5 руководители |
1406160 |
1539249 |
630 |
587 |
2232 |
2622,23 |
| 6 непромышленные группы |
287523,01 |
300083,38 |
207 |
199 |
1989 |
1507,96 |
| Итого: |
24751554,74 |
25003922,58 |
11609 |
10382 |
12410 |
13976,26 |
В 2009г. заработной платы ППП на ОАО «Благовещенский хладокомбинат»увеличилось по сравнению с 2008г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2009г. заработной платы производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2008г на 216,92 руб. или на 7%. В 2009г. заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2008г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2009г. заработной платы ИТР и, в том числе служащих увеличилась по сравнению с 2008г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 2009г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2008г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2009г. заработной платы непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2008г на 118,96 руб. или на 8,6%. В общем заработной платы в 2009г. на ОАО «Благовещенский хладокомбинат» увеличилась по сравнению с 2008г. на 153462.87руб. или на 1,01%
Таблица 4 Анализ фонда з/п на ОАО «Благовещенский хладокомбинат»
| показатели |
2008 |
2009 |
Абсолютное отклонение |
Относительное отклонение |
| 1. фонд оплаты труда тарифный |
15051112,7 |
15204575,54 |
153462,87 |
101,01 |
| 2 премии |
4515333,74 |
4561372,7 |
46038,91 |
101,02 |
| 3 коэффициент |
2934966,97 |
2964892,3 |
29925,33 |
101,02 |
| 4 з/п дополнительная |
2250141,35 |
2273083,8 |
22942,45 |
101,02 |
| 5 фонд з/п общий |
24751554,74 |
25003922,58 |
252367,84 |
101,02 |
| 6 з/п средмесячная и по отдельным категориям: |
12410 |
13976,26 |
1566,26 |
112,6 |
| ППП |
2263 |
2534,52 |
271,52 |
112 |
| Производственные рабочие |
3096 |
3312,92 |
216,92 |
107 |
| Вспомогательные рабочие |
1548 |
1977,39 |
429,39 |
127,7 |
| Служащие |
1882 |
2021,24 |
139,24 |
107,4 |
| Руководители |
2232 |
2622,23 |
390,23 |
117,5 |
| Непромышленная группа |
1389 |
1507,96 |
118,96 |
108,6 |
В 2009г. ФОТ тарифный увеличился по сравнению с 2008г. на153462.87руб. или на 1,01%. В 2009г. премии увеличилась по сравнению с 2008г. на 46038,91руб. или на 1,02%. В 2009г. коэффициент Увеличился по сравнению с 2008г. на 29925,33руб. или 1,02%. В 2009г. ЗП дополнительной увеличилась по сравнению с 2008 г. на 22942,45руб. или на 1,02%. В 2009г. ФЗП общий увеличилась по сравнению с 2008г. на 252367,84руб. или на 1,02%. В 2009г. ЗП среднемесячная увеличилась по сравнению с 2008г. на 1566,26руб. или на 12,6%. По отдельным категориям по предприятию ОАО «Благовещенский хладокомбинат» : В 2009г. заработной платы ППП на предприятии увеличилось по сравнению с 2008г. на 271,52 руб. или на 12%. В 2009г. заработной платы производственных рабочих увеличилось по сравнению с 2008г на 216,92 руб. или на 7%. В 2009г. заработной платы вспомогательных рабочих увеличилась по сравнению с 2008г. на 429,39 руб. или на 27,7%. В 2009г. заработной платы ИТР и, в том числе служащих увеличилась по сравнению с 2008г. на 139,24 руб. или на 7,4%. В 2009г. заработной платы руководителей увеличилась по сравнению с 2008г. на 390,23 руб. или на 17,5%. В 2009г. заработной платы непромышленной группы увеличилась по сравнению с 2008г на 118,96 руб. или на 8,6%.
6. Направления совершенствования форм и систем оплаты труда работников и эффективности их использования
Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.
Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.
Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.
Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.
В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.
Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3—6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.
Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.
Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.
Образовательный уровень характеризуется коэффициентом КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.
Опыт работы характеризуется коэффициентом КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.
Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.
Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.
Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:
ЗПк
=
где ЗПк
— размер заработной платы каждого работника;
К— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного каждого работника выше минимальной; Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);
ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива.
При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.
Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.
Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.
Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.
Новая система организации оплаты труда построена на том, что:
каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;
фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;
фонд оплаты труда служб — от объема выполненных ими работ с учетом реализации;
фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;
базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб — при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.
Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.
Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на [базе фактической средней заработной платы на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, (За месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесообразно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда.
Заключение.
На основании выше изложенного материала можно сделать выводы:
1 .Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
— рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
— повышение материального благосостояния трудящихся. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней
заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
2.При расчете фонда оплаты труда на примере ОАО «Благовещенский хладокомбинат» выявилось, что в 2009г. по сравнению с 2008г. ФОТ тарифный увеличился на 153462.87руб. или на 1,01%; премии увеличилась на 46038,91руб. или на 1,02%; коэффициент увеличился на 29925,33руб. или 1,02%; ЗП дополнительной увеличилась на 22942,45руб. или на 1,02%; ФЗП общий увеличилась на 252367,84руб. или на 1,02%; ЗП среднемесячная увеличилась на 1566,26руб. или на 12,6%.
3.Обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.
Для повышения заработной платы необходимо использовать:
• поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;
• индексация заработной платы в меру роста потребительских цен (очень важно, что данное положение позднее было подкреплено нормой Трудового кодекса - ст. 134);
• установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;
• обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;
• формирование понятия "минимальная заработная плата";
• сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;
• поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.
Список используемой литературы
Нормативные акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // "Российская газета" от 31 декабря 2001 г. № 256,
2. Федеральный закон от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» //Собрание законодательства. 2001 № 44 ст.4150
3. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ответственный редактор д.ю.н. профессор Ю.П. Орловский – М.: «ИНФРА-М», 2002
Литература
4. Гутников О.В., Звоненко Д.П., Чижова А.С., Кривова И.С., Юркина Л.А. Что нужно знать бухгалтеру о Трудовом кодексе. - "Главбух", 2002 г.
5. Греховодова М.Н. Экономика торгового предприятия. Учебное пособие – Ростов н/Д: «Феникс», 2005/
6. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учебное пособие; В 2-х ч. Ч.П. Оплата труда. – Омск: ОмГУ, 2003
7. Ефимова О.П. Экономика общественного питания /Под ред Н.И. Кабушкина: Учебное пособие – 2-е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2006 (Экономическое образование).
8. Рынок труда и доходы населения./Под редакцией Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.
9. Торговое дело: экономика и организация: Учебник / Под общей редакцией проф. Л.А. Брагина и проф. Т.П. Данько – М.: ИНФРА- М, 1997
10. Фридман А.М. Экономика торговой деятельности потребительского общества: Учебное пособие – издательство Воронежского университета, 1994
11. Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов /А.И. Гребнев, Ю.К Баженов и др.; - М.: Экономика, 2006
12. Экономика труда (социально-трудовые отношения) под редакцией Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: (ЭКЗАМЕН) 2005.
13. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник /Под ред А.Н. Соломатина – 4.изд., перераб и доп – М.:ИНФРА – М, 2005.