Вступ
Кожна праця вимагає відповідної оплати, бо кожна людина повинна одягатися, їсти, платити за комунальні послуги та ін.
Для нарахування заробітної існують різні системи нарахування заробітної плати. Системи заробітної плати поділяються на декілька видів, вони відображають основні способи обліку затрат праці, тобто скільки громадянин працює, скільки виробив продукції.
З переходом до ринкових відносин принципово змінюється сутність такої найважливішої економічної та юридичної категорії та процесу як оплата праці та формування доходів. Терміном „заробітна платня” в Законі України „Про оплату праці” позначається винагорода, що її обчислюють, як правило, у грошовій формі, яку за трудовим договором власник або уповноважений орган (надалі - роботодавець) виплачує робітникові за виконану роботу.
Укладаючи трудовий договір в усній формі, умови оплати обговорюються між роботодавцем найнятим на роботу. Особливою формою трудового договору трудового договору є контракт, тобто письмова угода, в якій визначається термін його чинності, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації робітника, умови розірвання контракту.
Оплата праці – це обов’язок роботодавця щодо виплати найманому працівникові зароблених ним коштів за виконану ним роботу (або надані послуги) відповідно до умов трудового договору. Слід відзначити, що в реальній практиці заробітна платня – це не тільки виплати за виконану роботу. До складу заробітної платні згідно зі статтею 2 Закону України „Про оплату праці” включаються виплати за виконану роботу, а також гарантії та компенсації за невідпрацьований час (наприклад, за час виконання державних обов’язків, за час простою не з вини робітника та ін.). Крім того, термін виконання робітником окремих завдань можуть не збігатися зі строками виплати заробітної плати, робітник може отримати аванс, або оплату за відпрацьований час.
1.Поняття і структура заробітної плати
Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Заробітна плата складається з двох частин – основної заробітної плати та додаткової заробітної плати. Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку обслуговування, посадові обов’язки ). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів ) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установленні норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні, компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Згідно з ст.. 214 проекту Трудового кодексу заробітна платня має чітку структуру:
1.Основна заробітна платня
2.Додаткова заробітна платня
Так пункт 2 ст.214 визначає, що основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів). Тарифні ставки (оклади) встановлюються за робітничими професіями, як правило, в розрахунку на годину (годинна тарифна ставка) або на робочий день (денні тарифні ставки), що дорівнює восьми годинам. Посадові оклади встановлюються для працівників, що відповідно до класифікації професій належать до законодавців, вищих державних службовців, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, у розрахунку на місяць (місячні посадові оклади). Місячні оклади можуть встановлюватися і за робітничими професіями.
У пункті 3 цієї статті дається визначення додаткової заробітної плати яка виплачується у вигляді виплат за перевиконання норм праці при відрядній формі заробітної плати, а також доплат, надбавок, премій, винагороду за вислугу років, за результатами роботи підприємства за рік, інших видів заохочувальних виплат. Проект трудового кодексу, на мою думку, краще висвітлює поняття заробітної плати та її системи на відміну від нині діючого кодексу. Він увібрав та скомбінував у собі поняття про заробітну плату які даються нині діючому КЗпП та ЗУ „Про оплату праці”, що на мою думку буде більш зручним так як всі основні поняття про заробітну плату зібрані в одному місці.
Крім основної та додаткової заробітної плати існують заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановленні норми.
Законодавство встановлює мінімальний розмір заробітної плати, який призначається за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати згідно з діючим кодексом законів про працю не включаються доплати за роботи в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
Державним мінімальним гарантіям в оплаті праці та іншим виплатам роботодавці присвячено ст.. 244 та 245. Ст.. 244 визначає, що:
1.Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для роботодавців – юридичних і фізичних осіб.
2.Мінімальна заробітна плата – законодавчо встановлений розмір заробітної плати за календарний місяць за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата. Тарифна ставка не може встановлюватися на рівні, який не забезпечує працівникові мінімальної заробітної плати за умови виконання місячної норми робочого часу та досягнення середнього показника виконання норми виробітку (норми часу) за місяць, що дорівнює 100 відсоткам. Місячний оклад не може встановлюватися менше мінімальної заробітної плати. Якщо у зв’язку з введенням в дію закону, яким підвищується мінімальна заробітна плата, тарифні ставки (оклади) не забезпечують право працівників на мінімальну заробітну плату, положення нормативно-правових актів та інших актів у сфері праці,, угод, колективних договорів, у частині, що суперечить закону, не застосовуються.
3.При визначенні виконання роботодавцем обов’язку оплачувати працю в розмірі, який не може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати, додаткова заробітна плата не враховується.
4.Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
- Прожиткового мінімуму, встановленого законом;
- Загального рівня заробітної плати;
- Продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;
- Пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об’єднань роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.
- Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється законом раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.
Ст.. 245 передбачає інші державні мінімальні гарантії в оплаті праці та інших виплат роботодавців працівникам:
Норми оплати праці (за надурочні роботи; за роботу у дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться, та вихідні дні; у нічний час; за час простою який мав місце не з вини працівника; за роботу працівників молодше вісімнадцяти років при скороченні робочого часу) і гарантії для працівників (оплата щорічної трудової та інших видів відпустки; для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для працівників, які переведенні за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різни формах виробничого навчання), а також гарантії та компенсації працівника у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, відкомандирування, репатріації, роз’їзного характеру роботи, роботи у польових умовах і вахтовим методом (польове забезпечення), тощо.
Відносно заробітної плати існують такі поняття як номінальна і реальна заробітна плата. Номінальна заробітна плата – це сума грошей, отримана за встановлений період часу (в основному вона виплачується за місяць). Реальна заробітна плата – це кількість товарів і послуг, котрі можливо набути на номінальну зарплату. Вона залежить від розміру номінальної зарплати і цін на товари і послуги. Реальна заробітна плата відображає економічний стан населення У. Тому для її підтримки на визначеному рівні вводиться індексація, яка регулюється ЗУ „Про індексацію грошових доходів населення” від 25.04.97 із змінами 02.02.02 та постановою КМУ „Порядок проведення індексації грошових громадян”.
Індексація – встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення доходів громадян, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг. Індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, спрямована на підтримання купівельної спроможності їх доходів. Індексації підлягають грошові доходи громадян, що одержуються ними в гривнях на території У. І не мають разового характеру:
· Пенсії;
· Соціальна допомога (сім’ям з дітьми, по безробіттю, тимчасовій непрацездатності, тощо );
· Стипендії;
· Оплата праці (грошове забезпечення );
· Суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника.
Підвищення грошових доходів громадян у зв’язку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, настає за місяцем, в якому офіційно опубліковано індекс споживчих цін, обчислюється з наростаючим підсумком у разі, коли він перевищив 105 відсотків (величину порога індексації). Базою для обчислення індексу споживчих цін є січень1998.
Не підлягають індексації:
· Доходи громадян від здачі в оренду майна, від акцій та інших цінних паперів. Ведення селянського (фермерського) і особистого підсобного господарства, якщо інше не передбачено законодавством;
· Грошові доходи громадян, що мають цільовий і разовий характер, такі як: одноразова допомога при народженні дитини, допомога на поховання, матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, суми цільових пільг, наданих підприємствами, винагорода за підсумками роботи за рік, тимчасовим творчим колективам та ін.
Також існує в законодавстві поняття середньої заробітної плати. Обчислення середньої заробітної плати залежить від мети для якої це робиться і тому існує дві постанови Кабінету міністрів: від 08.02.95 №100 „Порядок обчислення середньої заробітної плати” із змінами і від 26.06.01 №1266 „Про обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за обов’язковими державним соціальним страхуванням.”
Розглянемо постанову №100 від 08.02.95 із змінами на 26.09.01.
Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках:
а) надання працівникам щорічної відпустки, додаткових
відпусток у зв'язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам,
які мають дітей, або виплати їм компенсації за невикористані
відпустки;
б) надання працівникам творчої відпустки;
в) виконання працівниками державних і громадських обов'язків
у робочий час;
г) переведення працівників на іншу легшу нижче оплачувану
роботу за станом здоров'я;
д) переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком
до трьох років, на іншу легшу роботу;
е) надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;
є) виплати вихідної допомоги;
ж) службових відряджень;
з) вимушеного прогулу;
и) направлення працівників на обстеження до медичних
закладів;
і) звільнення працівників-донорів від роботи;
ї) залучення працівників до виконання військових обов'язків;
й) тимчасового переведення працівника у разі виробничої
потреби на іншу нижче оплачувану роботу;
л) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством
виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.
Середня заробітна плата обчислюється за такий період:
1. Для обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.
2. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.
3. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
4. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.
5. Працівникам плаваючого складу суден флоту рибної промисловості і працівникам, зайнятим на підприємствах із сезонним характером виробництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної плати, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватись виходячи з виплат за 12 календарних місяців.
Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.
Для працівників з відрядною оплатою праці у разі відсутності оперативних даних для розрахунку заробітку за останній місяць розрахункового періоду він може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.
Розглянемо постанову №1266 від 26.09.01.
Вона визначає порядок визначає правила обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням і від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності (далі - страхові виплати) у разі настання страхового випадку, а також оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників.
Ця постанова поширюється на підприємства, установи та організації незалежно від організаційно-правових форм і форм власності та на фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.
Розрахунковий період, за який обчислюється середня заробітна плата (дохід):
1. Розрахунковим періодом, за який обчислюється середня заробітна плата (дохід) для розрахунку страхових виплат та оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця, є період роботи за останнім основним місцем роботи перед настанням страхового випадку, протягом якого застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувалися страхові внески.
2. Розрахунковим періодом для застрахованих осіб (включаючи осіб, які працюють неповний робочий день (робочий тиждень), робота яких пов'язана із сезонним характером виробництва, та добровільно застрахованих осіб) є останні 6 календарних місяців (з 1 до 1-го числа), що передують місяцю, в якому настав страховий випадок.
3. Якщо застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувалися страхові внески менш як 6 календарних місяців, середня заробітна плата (дохід) обчислюється за фактично відпрацьовані календарні місяці, за які сплачено страхові внески.
4. У разі коли застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувались страхові внески менше ніж календарний місяць, середня заробітна плата (дохід) обчислюється за фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку.
2.Сфери регулювання заробітної плати
Законодавством передбачено два методи регулювання оплати праці.
Першим методом є державне регулювання оплати праці, а другим – локальний. Цей розділ висвітлює співвідношення централізованого і локального методів регулювання оплати праці.
Регулювання і організація заробітної плати під впливом змін в економіці та виробництві піддаються безперервним змінам та уточненням. Такі проблеми, як: співвідношення централізованого та локального регулювання заробітної плати; оптимізація пропорцій в заробітках низькооплачуваних і високооплачуваних працівників; встановлення мінімальної заробітної плати; пошук засобів для підвищення тарифів залежно від складності роботи; організація по часової і відрядної системи оплати праці, - неодноразово виникали та вирішувались з урахуванням економічної політики та господарських проблем, що стояли перед нашим суспільством на тому чи іншому етапі його розвитку.
На сьогодні, у відповідності із законодавством, правове регулювання оплати праці здійснюється державним (як правило, імперативним) і договірним методами. Перший повинен обмежуватись встановленням гарантій в оплаті праці. Такими можуть бути: встановлення мінімальної заробітної плати, нижче якої не може бути заробіток жодного працівника, незалежно від форми власності і господарювання. Державне регулювання, крім мінімальній, може стосуватись встановлення оплати праці, на підприємствах, уставах, організаціях, державного сектору економіки, порядку формування фондів споживання і встановлення форм її оплати. Крім цього, державне регулювання повинно здійснюватись для формування тарифної системи, яка служить правовою основою для оплати праці. В усіх інших випадках правове регулювання повинно здійснюватись у договірному порядку включаючи генеральні тарифні угоди, колективні договори, трудові договори та контракти.
Таким чином, ринкові відносини, у свою чергу, відкрили додаткові можливості для розроблення локальних норм з оплати праці, спрямованих на підтримку ініціативи підприємств і працівників, вироблення заходів, що сприятимуть підвищенню ефективності виробництва і праці. В умовах ринкової економіки є всі необхідні передумови для подальшого розвитку місцевої ініціативи підприємств – розвитку локального регулювання оплати праці.
В даний час підприємства:
1. Самостійно визначають фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів;
2. Самостійно можуть встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів;
3. Можуть використовувати державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професійно ділових якостей працівника, складності і умов виконуваних ним робіт, результатів його праці.
Деякі зміни у повноваженнях підприємств відображають основні моменти в новій системі господарювання. Це, наприклад, усунення зайвої регламентації діяльності підприємств, розширення компетенції підприємств, уточнення їх функцій.
Разом з тим, особливо це відчувається нині, поглиблюються диспропорції в оплаті праці, державному і недержавному секторах економіки. Деформовані співвідношення в оплаті залежно від кваліфікації, складності, відповідальності за виконувану роботу, між фізичною і розумовою працею, між виробничою та бюджетною сферами. Тому, на мою думку, політика уряду повинна бути спрямована на розвиток мотивації до праці і виробництва.
Даним заходам повинні сприяти подальший розвиток ініціативи самого підприємства, його самостійності, а на цій основі повинна розвиватись сфера локального регулювання щодо оплати праці працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності і господарювання.
Централізоване і локальне регулювання як самостійні і відокремлені способи регламентації названих відносин.
Кожен з названих методів потрібно розглядати як сукупність прийомів, засобів правового впливу на учасників трудових відносин, що застосовується послідовно і планомірно на відповідних етапах єдиного державного процесу регулювання заробітної плати.
Найбільш вдале співвідношення вказаних методів сприяє досягненню загальних цілей – винагороди за працю. Але це не означає, що централізований і локальний методи не виконують свої власні, чітко визначені функції, пов’язані з встановленням та реорганізацією норм оплати праці. За допомогою першого методу регулювання держава визначає в масштабі всієї країни головні напрямки організації заробітної плати, закріплює мінімум гарантій в її оплаті.
Шляхом же іншого методу на підприєм
Централізоване і локальне регулювання заробітної плати – суть одно порядкові, тісно пов’язані між собою, і крім цього, взаємно доповнюючі один одного методи впливу права на суспільні відносини. В першій половині 90-рр. була розширена сфера дії централізованого методу порівняно з локальним. Інколи вони знаходились на одному щаблі. Але невірно було б говорити, що на тому чи іншому етапі простежувалось одночасно розширення сфери дії як централізованого, так і локального методів регулювання оплати праці. Вони співвідносяться один з одним і знаходяться в одній площині, тому розширення меж одного (якщо не виникає при цьому нових відносин) можливе лише за рахунок скорочення іншого. Оскільки, централізоване регулювання не дозволяє достатньо точно співвідносити розмір оплати з кількістю і якістю праці, його сфера може і повинна бути звужена за рахунок локального регулювання.
Необхідно звернути увагу на те, що в процесі переходу до ринкової економіки ряд функцій центральних органів може бути передано роботодавцям, а в сферу централізованого регулювання можуть бути включені деякі нові функції, обумовлені специфікою ринкових відносин.Локальна норма, що діє в масштабах підприємства, конкретизує та деталізує загальну норму, встановлену в централізованому порядку. В результаті виникає нова норма, яка є детальнішою в порівнянні з загальною. Локальні норми обов’язкові для персонально невизначеного кола осіб, котрі перебувають в трудових правовідносинах з даним підприємством.
Співвідношення централізованого і локального регулювання виглядає таким чином. Мінімум правових гарантій, передбачених законодавством, і він не може бути знижений ні за яких умов. Останній може бути підвищений за допомогою галузевих угод, а потім в колективних договорах, а те, що встановлено в колективному договорі, - трудовому.
Підприємства самі встановлюють форми і системи оплати праці, які є найбільш ефективними в даній виробничій діяльності. Вони вправі запроваджувати види і розміри додаткових винагород в залежності від значення, ступеня і строків виконання роботи, виробничої діяльності підприємства. Конкретно встановлюються доплати і надбавки до ставок (окладів), підвищуються премії для деяких категорій працівників щодо їх стимулювання, швидкого виконання робіт та важких виробничих завдань.
Згідно з проектом Трудового кодексу держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників суб’єктів господарювання державного та комунального секторів економіки, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджетів, умови і розміри оплати праці працівників цих підприємств визначається Кабінетом Міністрів України. А договірне регулювання оплати праці працівників підприємств і організацій здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному, галузевому, територіальному рівні та колективних договорів відповідно до законодавства. Норми колективного договору, якими допускається оплата праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм та гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися на період подолання фінансових труднощів підприємства, організації строком, який у будь якому випадку не може перевищувати шести місяців.
На мою думку проект Трудового кодексу більш детально регламентує питання співвідношення державного та локального регулювання заробітної плати. На відміну від нині діючого Трудового Кодексу, в якому питання державного та локального регулювання заробітної плати розпорошені по всьому кодексу, проект конкретно визначив що відноситься до сфери державного регулювання заробітної плати, а що до сфери локального регулювання заробітної плати. В цьому я бачу переваги проекту Трудового кодексу.
3. Системи заробітних плат та їх види
Системою заробітної плати називається спосіб нарахування працівнику оплати праці в залежності від затрат, складності праці, умов, характеру чи результатів праці.
Існує декілька основних систем оплати праці: відрядна, погодинна(по часова) та тарифна система.
Тарифна система оплати праці.
Тарифна система – це комплекс різних нормативних актів, які приймаються в централізованому і локальному порядку та забезпечують диференціацію оплати праці в залежності від складності (кваліфікації) праці, її умов (шкідливості, важкості, кліматичних умов), характеру і значення праці.
Тарифна система включає:
1. Тарифні сітки
2. Тарифні ставки
3. Схеми посадових окладів
4. Тарифно-кваліфікаційні характеристики(довідники)
5. Надбавки і доплати, районні коефіцієнти, списки (перечні) робіт з шкідливими і важкими умовами праці.
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.
Тарифні сітки – це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Кваліфікаційний розряд характеризує рівень кваліфікації роботи, тобто степінь її складності. Прості роботи відносяться до нижчих розрядів, складні – до вищих (проста штукатурка та фігурна). Коефіцієнтом першого розряду є одиниця, а далі коефіцієнти збільшуються на десяті долі (1,1; 1,2; 1,3 і т.п. ) і коефіцієнти шостого розряду (при 6 розрядній сітці) чи восьмого розряду (при восьми розрядній сітці) також може бути менше розрядів 2, 3, 4, як буде встановлено на даному ПОУ.
В залежності від вибраної одиниці часу ставки першого розряду бувають годинні, денні, іноді місячні. В більшості галузей застосовуються годинні ставки. В вугільній, гірничорудній промисловості, сільському господарстві – денні ставки.
Тарифні ставки – це найважливіший елемент тарифної системи. Це виражений в грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників в одиницю робочого часу. В залежності від вибраних одиниць встановлюються годинні, денні чи місячні тарифні ставки. Вони залежно від умов праці поділяються на три категорії:
1. Нормальні тарифні ставки
2. Тарифні ставки на важких і шкідливих роботах
3. Тарифні ставки на особливо важких і особливо шкідливих роботах, розмір яких збільшується.
Тарифні ставки змінюються і в залежності від напруженості праці для робітників відрядників вони більш підвищені, чим для погодинників.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт, професій і посад – їх розробка і затвердження відноситься до компетенції Мінпраці та Соцполітики. Вони складаються з 3 частин:
1. Керівники
2. Спеціалісти
3. Технічні виконавці
Довідники встановлюють функціональні обов’язки працівників по їх спеціальності, кваліфікації, котрі працівники повинні знати і уміти виконувати. Довідники є єдині для всього народного господарства, галузеві – по видам галузевих робіт. На їх підставі можуть розроблятися локальні довідники для конкретного ПОУ.
Надбавки і доплати бувають двох видів: централізовані – встановленні законодавством і локальні – встановленні колдоговорами, угодами, трудовими договорами(контрактами).
До центральних належать надбавки і доплати за роботу в польових умовах (геологи) до 50% ставки; за рухомий, роз’їзний характер роботи – від 15 до 40% тарифу; за роботу в зоні ЧАЕС; північні і районні надбавки; за класність водіям (водіям 1 та 2 класу); надбавки за класні чини, звання (судді, прокурори).
Формування тарифної сітки (схеми окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодою.
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Згідно з проектом Трудового кодексу основою регулювання оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Тарифна система є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), які (співвідношення) встановлюються у розмірах не нижче визначених галузевою (регіональною) угодою. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів робітникам проводиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановленні норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків. Право на підвищення високого розряду протягом не менш як трьох місяців і склали кваліфікаційний іспит. Посадові оклади установлює роботодавець відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації роботодавець вправі змінювати посадові оклади працівникам у межах затвердженої в установленому порядку схеми посадових окладів (мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідними посадами). Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці.
Відрядна система оплати праці.
Відрядна система оплати праці має декілька різновидів: пряма відрядна; відрядно-прогренсивна; відрядно-акордна; відрядно-побічна; відрядно-преміальна. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.
Пряма відрядна система полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норм виробітку (Норма виробітку – це встановлений обсяг роботи, який працівник чи група працівників відповідної кваліфікації повинні виконати за одиницю робочого часу в певних організаційно-технічних умовах ) чи норми часу (Норма часу –це розмір витрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою працівників відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах). Порядок визначення відрядної розцінки залежить від того, що складено в основу нормування праці. Якщо при виконанні певної роботи нормою праці є кількість виготовленої продукції, то відрядна розцінка відповідно до ст.. 90 КЗпП обчислюється за формулою
Рв=
Т
Нв
де Рв
-розцінка відрядна; т – тарифна ставка; нв
– норма виробітку.
Коли ж на виготовлення певної одиниці продукції встановлена норма часу, відрядна розцінка обчислюється за формулою
Рв
= т xнч
де Рв
– розцінка відрядна; т- тарифна ставка; Нч
– норма часу.
При обчисленні відрядної розцінки необхідно, щоб її складові елементи обчислюватись за однакову одиницю часу – годину, робочий день, місяць.
Для визначення розміру заробітної плати працівника відрядна розцінка, незалежно від способу її обчислення, помножується на кількість виготовленої працівником продукції.
Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду за прогресивно зростаючими розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і кількості працівників, тобто веде до збільшення продуктивності праці. Оплата за цією системою пов’язана з визначенням і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового регулювання основної оплати праці за твердими розрядними розцінками.
Відрядно-прогресивна система оплати праці вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк. Вихідною базою введення відрядно-прогресивної системи є певний рівень виконання встановлених норм виробітку, досягнення яких дає працівнику право на оплату продукції, що виготовлена понад достатньо високу норму, за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Введення, скасування чи перегляд відрядно-прогресивної системи заробітної плати є зміною істотних умов трудового договору, тому при їх проведенні повинні виконуватись умови, передбачені ст. 32 КЗпП.
При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт – готовий будівельний об’єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілого об’єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордно, проводиться після прийому всього об’єкту.
Акордна система оплати праці вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження якості.
Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних працівників, які обслуговують основне виробництво. Їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.
Відрядно-преміальна – передбачає поєднання відрядної форми оплати праці з виплатою премії. ЗУ „Про оплату праці” не передбачає державного регулювання преміювання, це сфера регулювання локальними нормами.
Переважно заробітна плата нараховується і виплачується індивідуально кожному працівнику. Разом з тим існує колективна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації праці заробіток кожного члена бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу.
Почасова система оплати праці.
Почасова система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців Для робітників ця система застосовується у випадках автоматизації та механізації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.
Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну і помісячну. При по часовій і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило – календарний місяць) годин або днів. При помісячній оплаті та відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці. Почасова і відрядна системи заробітної плати встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.
Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата. Основою правового регулювання цієї оплати є положення що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку. Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати де преміюванням. Воно може застосуватись навіть тоді коли працівник досяг усіх показників і умов преміювання. Оскільки депреміювання ст.. 143 КЗпП не віднесено до дисциплінарних стягнень, то воно може застосуватись поряд із заходами дисциплінарного стягнення. На доповнення систем оплати праці може встановлюватись винагорода за наслідками роботи підприємства чи організації за рік. Винагорода за поліпшення загальних наслідків роботи за рік уведена господарською реформою, що була започаткована у 1966р. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку можливість у визначені розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву „тринадцята зарплата”. Зміст цієї винагороди полягає у тому, що підприємство має право по закінчені року втратити кошти, що виділенні на виплату щорічної винагороди, за умови виконання річних планових завдань по реалізацій продукції (або прибутку) і рентабельності виробництва. В разі недосягнення цих показників винагорода не виплачується взагалі або може виплачуватись у зменшеному розмірі. Обчислення винагороди проводиться відповідно до заробітної плати, що виплачена працівнику протягом року, з урахуванням безперервного трудового стажу даного працівника на підприємстві чи в організації. Законом було передбачено право підприємств і організацій розробляти, затверджувати і вводити локальні (мистецтві) положення про порядок виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства. Ці положення мають за мету встановлювати у найбільш наглядній і дохідливій формі зв’язок і залежність між особистим трудовим внеском кожного члену колективу і поліпшенням наслідків виробничої діяльності усього підприємства.
Висновок
Дана курсова робота була присвячена системам заробітної плати в нашій державі. Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний рівень життя населення.
На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.
Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім’ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату в декілька разів. Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці. Джерелами фінансування зарплати можуть бути – ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, “роздутих” в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.
Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.
В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.
Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні можливо настане після прийняття проекту КЗпП, який на сьогоднішній день, на мою думку, більш наближений до нашого життя ніж діючий.
Якщо будуть виконуватись усі нормативні документи які регулюють трудові відносини, то це дозволило б наблизити нашу країну до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.
Література:
1. Глави 6, 7 КЗпПУ
2. Закон України „Про оплату праці” від 24.05.95
3. Закон України „Про індексацію грошових доходів населення” від 25.04.97 із змінами07.02.02
4. Постанова Кабінету Міністрів України від 08.03.95 №100 „Про порядок обчислення середньої зарплати”.
5. Постанова Кабінету Міністрів України від 26.09.01 №1266 „Про обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним страхуванням”.
6. Постанова Кабінету Міністрів України від 07.05.98 №663 із змінами від 21.12.98 і 21.07.99
7.В.І. Прокопенко, Трудове право, 1998р.
8. Журнал „Право України” №12 1997р.
9. Проект Трудового кодексу, газета „Праця і зарплата” №42 2003р.